Дмитрий Чередниченко, Бухгалтер-копирайтер

Снижение количества персонала или сокращение штата — одна из причин, по которым работодатель может разорвать трудовые отношения со своими подчинёнными. Процедура увольнения персонала при таких условиях имеет свои нюансы.

В статье пошагово разберём, как при сокращении сотрудника работодатель обязан поступить, подробно рассмотрим этот процесс и расскажем о правах сотрудников, которые столкнулись с подобными обстоятельствами.

Сокращение сотрудников — вынужденная мера расторжения соглашения между работодателем и работником. Данный вид обстоятельств прописан в трудовом законодательстве в статье 81.

Понятия сокращения численности сотрудников и штата различаются. В первом случае речь идет об уменьшении численности сотрудников, занимающих одну должность (например, сокращение численности юристов в компании), во втором случае имеется в виду упразднение конкретной должности (или должностей).

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Процесс увольнения по сокращению схож со стандартным порядком расторжения трудовых отношений с нанятым персоналом по инициативе работодателя. Алгоритм увольнения сотрудников при таких обстоятельствах выглядит так:

Сокращение — пошаговая инструкция

Теперь рассмотрим подробнее каждый из пунктов.

Законодательство не установило требований к составлению документа о сокращении, поэтому составляется данный приказ в свободном формате, однако обязательным условием является прописывание в нём формулировки о причинах сокращения количества сотрудников или штата, а также должности и фамилии ответственных за уведомление персонала сотрудников.

Особенности составления приказа:

• Уведомление должно быть подготовлено таким образом, чтобы работники успели ознакомиться с ним за 2 месяца до исполнения. То есть, в приказе нужно прописать сроки, не превышающие разницу между датой выхода приказа и датой увольнения со сроками предупреждения сотрудников о расторжении трудового соглашения. При нарушении сроков будет считаться, что сокращение произведено неправомерно.
• В приказе также следует прописать сроки, когда отдел кадров должен уведомить о предстоящих кадровых изменениях центр занятости. Важно, чтобы извещение состоялось не позднее 2-х месяцев до увольнения. Если же после выхода приказа существует риск массового увольнения — не позднее 3-х месяцев.
• Если в компании имеется профсоюз, в приказе следует прописать пункт с датами извещения профсоюза. Сроки извещения здесь аналогичны представленным в предыдущем пункте.

Пример соответствующего приказа

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Повторимся, что по закону компания обязана донести информацию до работника о том, что его ожидает сокращение не менее, чем за два месяца.

Крайние сроки уведомления сокращаются до 7 дней при сезонном характере работы сокращаемого сотрудника и до трёх дней при ограничении сроков трудового соглашения с сокращаемым сотрудником до 2-х месяцев.

Документ с информацией о сокращении сотрудника составляется в свободной форме, но есть один важный нюанс: лицо, получившее уведомление, должно поставить свою подпись в документе в знак подтверждения ознакомления с информацией.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, то нужно составить акт о его уведомлении в присутствии двух свидетелей.

Пример уведомления

Помимо того, что компания обязана заблаговременно сообщить сотруднику о происходящих кадровых мероприятиях, работодатель также должен предложить человеку имеющиеся свободные должности, подходящие для него. Перечислить их можно либо в уведомлении о сокращении, либо представить отдельно.

Если сотрудник, попавший под увольнение при сокращении, соглашается на предлагаемые условия, оформляется не увольнение, а перевод.

В уведомлении с перечнем свободных мест важно указать:

• Дату, когда должность предложена сокращаемому сотруднику.
• Наименование должности и структурное подразделение.
• Рабочий график.
• Размер зарплаты.
• Срок, за который работник должен принять решение о принятии или отказе от предложения.

Уведомление с перечнем вакансий должно быть подписано сотрудником. Если вакантные места отсутствуют, работодатель прописывает это условие в уведомлении.

Крайние сроки подачи уведомления в профсоюз и центр занятости определяются двумя месяцами до даты официального разрыва трудовых отношений с сотрудником(-ами). Крайний срок уведомления организаций увеличивается до трёх месяцев, если сокращение предусматривает массовое увольнение персонала.

Документ, уведомляющий профсоюз и центр занятости о сокращении работников, подаётся в свободной форме, однако в нём важно прописать личные данные, должности и специальности всех, кто попал под сокращение, а также прописать условия оплаты их труда.

Важно! Информацию в службу занятости и профсоюз следует отправлять отдельно на каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

Уведомление состоит из:

• Проекта приказа об увольнении;
• Копии приказа о сокращении;
• Проекта штатного расписания организации.

Управление персоналом и бухгалтерия должны подготовить ряд документов в день увольнения для сотрудника, попавшего под сокращение. Для удобства перечень бумаг и правила их заполнения приведены в таблице:

• 
  Перечень бумаг и правила их заполнения
• По заявлению работника в письменном виде управление компании также обязано предоставить ему:
• 
  Список документов
• В документах внутри предприятия данные кадровые изменения отмечаются следующим образом:
• 
  Кадровые изменения

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительное необходимо содержать сотрудника, пока он не нашел работу. То есть, в течение 2-х (3-х если организация на Крайнем Севере) месяцев с момента увольнения выплачивать компенсацию, равную его среднемесячному заработку. Однако это необходимо, если работник сразу же обратится в центр занятости и не найдет себе новую работу в течение двух ближайших месяцев.

Также стоит отметить, что работникам, с которыми трудовой договор расторгнут раньше срока, необходимо выплатить компенсацию на сумму среднего заработка, которое они были обязаны получить вплоть до увольнения.

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

При сокращении на работе права работника должны быть соблюдены. Если уволенный или увольняемый сотрудник обнаруживает явное нарушение законодательства, он вправе подать жалобу на работодателя в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

• Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
• ВОПРОС В ТЕМУ
• Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Образец уведомления о сокращении должности (2023). Как его написать

Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях. Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении.

Порядок действий при сокращении должности

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления о сокращении должности .docСкачать образец уведомления о сокращении должности .doc

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата:

1. Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
2. Информацию отправляют в ЦЗН, чтобы работники службы не открывали вакансию.
3. Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
4. Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако согласно ст. 180 ТК РФ, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования.

Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения.

Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

Сроки отправки уведомления

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности надо передать работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Поэтому дату прекращения трудовых отношений лучше указать так, чтобы срок между днем формирования документа и фактического увольнения был не меньше 2 месяцев. Также при уточнении дня сокращения рекомендовано рассчитывать дату «с запасом».

В таком случае у работодателя будет больше времени на уведомление, что исключит риск неправильного расчета срока.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Если уволить раньше, чем пройдет два месяца

Уволить раньше, чем пройдет два месяца — такая возможность предусмотрена законодателем, но только в том случае, если работник в письменной форме даст на это согласие. При этом в соответствии с п. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель будет обязан выплатить сотруднику компенсацию, равную среднему месячному заработку.

Кого запрещено затрагивать при сокращении

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:

• беременные женщины;
• родители-одиночки, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если это дети с ограниченными возможностями;
• лица, у кого на иждивении дети, не достигшие трех лет.

Они могут быть уволены только в случае полной ликвидации компании.

Кроме того, власти изменили положения ст. 179 ТК РФ, в которой перечислены привилегированные граждане. Так, с 1 сентября 2023 года преимущественное право при сокращении будут иметь близкие родственники мобилизованных граждан, у которых есть хотя бы один несовершеннолетний ребенок.

Несовершеннолетних сотрудников уволить по сокращению штата можно, но на это потребуется отдельное разрешение специальной комиссии по защите прав работников, не достигших 18-летия.

Кто пишет уведомление

Уведомление всегда пишется от лица директора предприятия, однако непосредственно его составлением занимается сотрудник кадрового отдела, юрист или секретарь организации.

В любом случае это должен быть специалист, обладающий необходимым уровнем знаний для грамотного составления документа, а также имеющий представление об основах трудового и гражданского законодательства.

Правила составления уведомления о сокращении должности

Стандартного унифицированного образца уведомления нет, поэтому компании могут выбрать один из двух вариантов: либо писать его в свободной форме, либо разработать собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть зарегистрирован в учетной политике фирмы. Причем составляя фирменный бланк, желательно ориентироваться на положения ГОСТ Р 7.0.8.

Основная часть уведомления должна включать ряд необходимых сведений:

• название организации;
• дату составления;
• дату, когда предполагается сокращение;
• причину сокращения;
• ссылку на приказ;
• свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Правила по оформлению документа

Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.

Уведомление составляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации.

Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив предприятия. Также законодательство допускает составление одного экземпляра.

Однако в этом случае на бланке нужно добавить отдельное поле, где работник сможет поставить резолюцию о том, что ознакомлен с документом.

Пример составления уведомления о сокращении должности

1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
2. Затем посередине строки пишется наименование документа.

3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).

4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).

5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.

7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами:

• Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
• Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).
  В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.
• Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.

Если работодатель выбрал метод отправки уведомления по почте, то специалисты рекомендуют запросить ответ, в котором работник сообщит о получении и согласии. Может случиться и так, что работник отказывается подписывать документ.

В этом случае придется составить соответствующий акт в свободной форме. Это юридически значимый документ, который впоследствии поможет разрешить вопрос, связанный с прекращением трудовых отношений из-за сокращения должности.

Скачать документна сайте Ассистентус

Что делать, если вас сократили: инструкция, как уйти с работы с дополнительными выплатами и компенсациями

Рассказываем, за какое время работодатель должен предупредить о сокращении, сколько выходных пособий должны выплатить работнику и каковы признаки фиктивного увольнения.

Что такое сокращение

Сокращение подразумевает под собой увольнение сотрудников по независящим от них причинам. От увольнения этот процесс как раз и отличается тем, что происходит упразднение должности конкретного работника, то есть другого на его место уже не наймут.

https://www.youtube.com/watch?v=e3Tz9SLaBVE\u0026pp=ygVG0JfQsNC80LXQvdCwINGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINC_0YPRgtC10Lwg0YHQvtC60YDQsNGJ0LXQvdC40Y8gMjAyMw%3D%3D

Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников». Сокращение может происходить в любой компании или организации — и в бюджетной, и в частной.

Сокращение условно делится на два вида: сокращение штата и численности. В первом случае упраздняются определенные должности и подразделения. При сокращении численности увольняются сотрудники в рамках одной должности.

Некоторые работодатели пользуются этим, чтобы уволить неугодного им сотрудника — женщину, которая собирается в декрет, или работника, которому осталось несколько лет до пенсии.

Компания делает все законно: закрывает ставку, а далее создает новую, называет ее по-новому и берет на работу нового сотрудника, который работодателю нравится больше.

Это незаконно и называется фиктивным сокращением штата.

Есть два основных признака, по которым суд может посчитать увольнение незаконным и встать на сторону бывшего сотрудника:

• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности;
• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. В этом случае, считают судьи, должен пересматриваться трудовой договор с действующим сотрудником, а не сокращаться его должность.

Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.

Как проверить, что вас сократили законно

При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.

Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими. Это стоит выяснить еще при найме.

Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.

Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторые категории работников нельзя сократить. К ним относятся:

Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:

• семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
• единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
• получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
• повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении

Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу.

Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения.

Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии. Тогда и получите второй и третий оклад.

Как встать на биржу труда в 2023 году и сколько денег можно получить: пошаговая инструкция

Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.

https://www.youtube.com/watch?v=e3Tz9SLaBVE\u0026pp=YAHIAQE%3D

Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.

Выходное пособие не получают:

• сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
• сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.

Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.

Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.

Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно

Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения.

Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров.

На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.

В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:

• само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
• номер приказа об увольнении;
• планируемая дата сокращения;
• дата извещения работника и место для его подписи.

Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.

Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.

Какие документы при сокращении должны выдать

В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:

• расчетный лист за последний месяц работы;
• трудовую книжку;
• медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
• справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.

Также попросите выдать вам:

• справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
• справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.

Как действовать после получения уведомления о сокращении

Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.

Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию.

В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка.

Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.

Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.

Что нужно успеть сделать до увольнения

До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.

https://www.youtube.com/watch?v=hIkp6ndnl3M\u0026pp=ygVG0JfQsNC80LXQvdCwINGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINC_0YPRgtC10Lwg0YHQvtC60YDQsNGJ0LXQvdC40Y8gMjAyMw%3D%3D

Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее.

В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое.

Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта.

Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

• наименование работодателя;
• ваши данные как сокращаемого работника;
• обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

• незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
• обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
• сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
• вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

• признать сокращение незаконным;
• восстановить на работе;
• выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

• Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
• Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
• В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
• В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
• Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
• Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.

Ошибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021–2022 годы

Нужно ли доказывать реальность сокращения? Как оценить преимущественное право? Предлагать ли для перевода декретные должности? С этими и другими вопросами у работодателя могут возникнуть сложности. Разберем примеры из судебной практики, которые помогут избежать типичных ошибок.

Принимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника.

Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор.

В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали.

Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники. Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин.

Нарушили порядок учета преимущественного права

Работодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.

Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение.

Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.

Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:

• единственной должности (недавние подтверждения — у 2-го КСОЮ и 6-го КСОЮ);
• одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями (у 6-го КСОЮ встретился пример сокращения 1 из 3 заместителей начальника, но должности заместителей не были равнозначны, обязанности не совпадали);
• всех штатных единиц по должности (например, вывод 4-го КСОЮ).

Не предложили некоторые вакансии

Не стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки.

По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении.

Нарушили срок уведомления

Предупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков.

Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже.

Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта.

Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения.