Оформлением договоров сопровождаются различные сделки и операции, проводимые как в деловом мире, так и между рядовыми гражданами. Одна из форм подобных соглашений в трудовом праве – коллективная.

Что такое коллективный договор

Коллективным признается соглашение, точнее – акт, посредством которого происходит урегулирование социально-трудовых взаимоотношений в фирме или у ИП.

Он заключается между работниками и нанимателем в соответствии с нормами ст.40 ТК РФ.

В рамках конкретного предприятия данный документ заключается со стороны работодателя и профсоюза сотрудников или их официальных представителей при отсутствии такового.

Определение структуры и содержательной части КД осуществляется силами сторон, принимающих участие в переговорах.

Немаловажную роль играет указание в соглашении обоюдных обязательств касательно проблем, связанных с оплатой труда, вознаграждениями, пособиями, доплатами, компенсациями. То же самое касается механизмов, обеспечивающих регулирование уровня цен, факторов инфляции.

Прописывается и норма по обучению, отдыху, труду сотрудников, медицинскому страхованию. Особое внимание уделяется безопасности в рамках экологической обстановки и охраны труда, особенно на крупных производственных предприятиях. Отдельными пунктами рассматриваются льготные условия для определенных категорий сотрудников, контроль выполнения правил и норм, уровень ответственности сторон.

Заключение осуществляется на временной период до 3-х лет, но есть возможность продления на общий оговоренный срок. Регулирование этих норм осуществляется силами главы 7 ТК РФ.

Цели и задачи

1. Обеспечение защищенности социально-экономического характера посредством установления определенной планки оплаты труда, полноценной занятости, оптимальных условий и эффективной налаженной работы (рентабельности);
2. Установление вспомогательных вдобавок к нормам действующего законодательства положений, связанных с оптимизацией трудовых условий и оплаты выполненных работ. Здесь же фигурируют регулировки касательно социального и жилищного обеспечения, гарантийных выплат, компенсационных сумм, которые наниматель предоставляет при возникновении форс-мажорных обстоятельств;
3. Регулирование на всех уровнях трудовых отношений и всего, что с ними связано. Это касается сотрудников и нанимателей. Регламентация осуществляется на базе норм, установление которых производится в рамках нормативно-правовых актов, соглашений.

В качестве базовых принципов, необходимых для обеспечения социального партнерства, выступают следующие моменты:

• обеспечение равноправия сторон;
• строгое следование действующим законодательным нормам;
• соответствие позиций правилам;
• полномочность в рамках принятия обязательств и добровольность данного процесса;
• принятие во внимание реальных возможностей и обстоятельств;
• необходимость исполнения договоренностей;
• несение ответственности по обязательствам, которые были приняты;
• оформление отказа от односторонних мероприятий;
• взаимное предоставление сторонами информации касательно изменений.

В каких случаях его заключение является обязательным

В трудовом законодательстве речь ведется лишь о праве, а не об обязательстве составления коллективного договора. Если посмотреть на вопрос с другой стороны, в КоАП РФ предусмотрена ответственность за нежелание нанимателя принимать участие в процессе заключения контракта. Поэтому следует разъяснить некоторые моменты по данному вопросу и осветить их в материале.

Под КД принято понимать нормативный акт локального характера, способствующий повышению уровня защищенности и социальных гарантий сотрудников. Т.е. это своего рода вспомогательное к трудовому законодательству звено. Наряду с этим документ включает в себя описание прав и обязанностей сторон. В ТК РФ ему посвящена 7-я глава.

В соответствии с нормами действующего законодательства заключение КД является добровольным мероприятием. В ст.22 ТК РФ сказано, что у нанимателя есть лишь право его заключения, но ни в коем случае не обязанность.

Да и принудить новоиспеченного сотрудника присоединиться к уже составленному договору невозможно (ст.21 ТК РФ). Так что логично и правомерно предположить, что отказ собственника фирмы и коллектива от составления КД станет нормой, и можно будет обойтись классическими ТД.

На работодателя при этом никакой ответственности возлагаться не будет.

Отсюда следует вывод, что если ни одной стороной не была выражена инициатива касательно заключения КД, имеет место быть лишь право на его оформление. Что касается обязательств, они закрепляются за работодателем лишь после того, как все сотрудники будут осведомлены о начале ведения коллективных переговоров.

Соответственно, работодатель понесет ответственность за неисполнение норм договора или его отсутствие в том случае, если было получено от работников соответствующее уведомление. Как раз последние и выступают в качестве инициирующих сторон.

Если определить одну сторону реально и просто (это руководитель фирмы, т. е. работодатель), то с выявлением другой, в лице которой выступают работники, дело обстоит сложнее.

Ведь в большинстве организаций в настоящее время отсутствуют профсоюзы, в которых можно было бы обеспечить соблюдение интересов сотрудников. Тогда в качестве представителей принято рассматривать органы деятельности общественного характера, конференции.

В таких ситуациях целесообразнее всего пользоваться нормами, описанными в Трудовом кодексе.

Порядок принятия

В рамках Трудового кодекса РФ недостаточно четко, последовательно и конкретно изложен порядок составления КД. В ст.42 ТК РФ имеется указание на вспомогательное регулирование этого вопроса. В частности, речь ведется о Федеральном законе от 12.01.

1996 No 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Также, взаимоотношения по заключению КД могут регулироваться на уровне регионов и муниципалитетов, через заключение региональных и территориальных соглашений в рамках ст.45 ТК РФ.

После их изучения можно сделать конкретные выводы касательно разработки КД на предприятии.

Основные этапы

Структура этого документа включает в себя принятие следующих шагов:

• разработка проектной части документа;
• проведение коллективных переговоров, сопровождающееся внесением предложений;
• оформление текста договора;
• проведение мер по утверждению и подписанию.

Конкретный перечень шагов может определяться индивидуальными особенностями и спецификой деятельности организации.

Подготовка проекта

Согласно нормам, описанным в ст.37 Трудового кодекса РФ, текстовая часть договора и его основных положений подлежат выработке в процессе комиссионного заседания, которое включает в себя представителей первичной профсоюзной организации. Именно она и выступает от лица коллектива. Создание производится с соблюдением условий и принципов равноправия.

В качестве первичной организации следует понимать ту, в которой объединено свыше 50% сотрудников. Если она отсутствует, работники по найму наделены правом выбора соответствующего коллегиального органа. При его отсутствии коллективные интересы представляет компания, объединившая в себе максимальное число работников. Если они в профсоюзах не состоят, есть вероятность назначения иного органа.

В процессе разработки текстовой части со стороны коллектива не вправе принимать участие лица, которые выступают в качестве официальных представителей интересов работодателя. К ним же относятся организации, которые создаются или находятся под финансированием следующих лиц:

• работодатель;
• структуры исполнительной власти;
• службы самоуправления на местном уровне;
• партии политической системы.

От лица работодателя представительствовать имеет право сам руководитель или лица, которые имеют соответствующие полномочия.

Ст.36 Трудового кодекса РФ свидетельствует, что сторона, которая проявила инициативу к заключению соглашения, должна в письменной форме направить предложение в адрес второй стороны. После его фактического получения получатель может рассчитывать на 1 календарную неделю времени, чтобы выбрать представителя.

Ведение переговоров и внесение предложений

Регламент для порядка ведения переговоров отображен в ст.37 ТК РФ. Согласно данной норме лица, принимающие участие в них, имеют право на определение всех условий проведения.

При всем этом представители сторон обязуются собрать перечень предложений и добиться их консолидации.

В целях формирования предложений стороны наделяются полномочием на запрос информации у оппонента, которому предоставляется на это 2 недели времени. Вся процедура подлежит фиксации в письменной форме.

Если сторонам так и не удалось в процессе первого собрания найти «общий знаменатель», происходит составление протокола разногласий. В последующем времени они вправе назначить дату проведения новых переговоров или действовать в соответствии со гл.61 ТК РФ.

Сроки

Сроки регулируются в законе и составляют 2 недели для того, чтобы оппонент предоставил нужную информацию. Стоит учесть еще неделю времени, которая может уйти на получение ответа от другой стороны.

Утверждение и подписание

Утверждение коллективного договора осуществляется тогда, когда все стороны пришли к консенсусу и выявили основные моменты и нюансы. Работодатель (или его представитель), а также сотрудники (или их поверенные лица) ставят под текстом свои подписи в знак согласия с оговоренными условиями.

Документы для скачивания (бесплатно)

Анализ коллективного договора

Содержание документа

На каком бы предприятии ни заключался КД, он должен освещать 5 базовых групп вопросов.

1. Оплата труда. Здесь регламентируются ее размерные показатели, системы, формы, инфляционные параметры, продолжительность времени работы и отдыха, условия;
2. Обязанности работодателя. Основная из них состоит в обеспечении занятости сотрудников с предоставлением отпусков, обучающих программ, льготных условий;
3. Нормы регулирования. Это касается социального обслуживания сотрудников, охраны трудовой деятельности;
4. Конкретные законы;
5. Обязательства коллектива, заключающиеся в отказе от забастовок в процессе исполнения условностей, прописанных в тексте коллективного договора.

Типичные нарушения

В процессе ознакомления с текстовой частью документа, специалист в сфере юриспруденции смотрит на структуру, оценивает общее содержание на предмет соответствия закону, особенно ст.41 ТК РФ.

Если будет замечено, что правила нарушены, есть вероятность заблаговременного отказа участников от процедуры подписания.

При рассмотрении соглашения, которое уже было подписано, есть возможность его оспаривания в рамках судебного порядка.

Последствия допущенных нарушений и их устранение

Несоблюдение норм КД, а точнее – последствия за него – оговариваются в рамках ст.55 ТК РФ. Лица, которые выступают в качестве представителей работодателя (работников), имеющие вину в неисполнении обязательств, подвергаются наложению штрафа. Законы о его размерных показателях и порядках установлены на уровне федерального законодательства.

Использование норм

На практике нормы, отображенные в коллективном договоре, используются в следующих ситуациях:

• когда необходимо определить правила оплаты труда работников;
• при возникновении нужды в доказательстве неправомерных деяний со стороны нанимателя;
• если нужно обеспечить качественную охрану труда (на объектах повышенной сложности и «вредности»);
• в специфических условиях работы.

Таким образом, коллективный договор – документ, который хоть и не является обязательным, но способствует обеспечению защиты интересов сторон – работников и работодателей.

Для чего нужен колдоговор — смотрите на видео:

Рекомендуем другие статьи по теме

Рекомендации по заключению коллективного трудового договора

Трудовое законодательство РФ предусматривает такую форму заключения контракта между работником и работодателем как коллективный трудовой договор.

Номенклатурное производство требует учитывать правила его составления.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-55. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Понятие

Коллективный трудовой договор, что это такое?

Коллективный трудовой договор – это трудовое соглашение между работодателем и коллективом сотрудников и фиксирование правовой ответственности.

Коллективный и индивидуальный трудовой договор довольно тесно связаны. Коллективный составляется дополнительно к индивидуальным трудовым договорам, требуемым при приёме каждого из сотрудников на работу, и регулируется положениями гл.7, ст. 40 и ст. 44 Трудового кодекса РФ.

Имеет статус правового акта локального назначения, отражает основные спорные моменты, которые могут возникнуть между руководителем и членами профсоюза.

Соответственно, выступает в роли рычага управления, заведомо расставляя акценты на значимых для обеих сторонах, вопросах.

Когда заключают?

• Коллективный трудовой договор обязателен или нет?
• Составление этого вида документации не обязательно.
• Но в силу несомненных преимуществ, пользуются им всё чаще.
• При составлении учитывают сложные моменты в отношениях между работодателем и сотрудниками.
• В то же время компетентный управленец способен предусмотреть нюансы, которые требуют заведомого регламентирования.
• В силу меняющихся обстоятельств, которые отражаются на отношениях сторон в трудовом коллективе, положения коллективного трудового договора могут морально устареть.

Что делать, если нормативы допускают перезаключать его лишь в соответствии с установленными сроками? Нужно учесть, что главный экземпляр может быть только один. Но трудовое законодательство допускает внесение изменений и дополнений.

Срок коллективного трудового договора не более 3 лет. Соответственно, его вправе заключить на 1 или на 2 года. Пока заключённый экземпляр имеет юридическую силу, действуют составленные дополнительно приложения с указанными изменениями и принятыми дополнительно положениями.

До назначенного срока действие коллективного трудового договора не допускает отмены или расторжения, за исключением случаев нарушения исполнения определённых сторонами положений. В этом случае инициатором расторжения вправе стать как работодатель, так и коллектив.

СПРАВКА: По окончании срока действия договор требуется перезаключить, обновив основные положения или пункты. Если этого не сделать, он будет пролонгирован на тот же срок, на который был заключён.

1. Ведь здесь он согласовывает все нюансы, которые могут встретиться в деятельности управленца.
2. Последующая руководящая работа будет ориентирована не на поиск моделей управления, а на исполнение установленных положений.
3. Соответственно, возникновение споров будет сведено к минимуму, а в случае их вызревания, примирительная комиссия и иные уполномоченные лица в первую очередь обратятся к наличию коллективного трудового договора и положений, его составляющих.

Существенную поддержку он сможет оказать и в случае жалоб сотрудников в трудовую инспекцию, в прокуратуру. Опираясь на фактическое согласование тех или иных ситуаций с коллективом, управляющее звено снимает с себя ответственность.

Отличие от аналогичной документации

Чем отличается коллективный договор от трудового договора?

Между коллективным трудовым договором и иными разновидностями трудовых контрактов, существует заметное различие:

1. Он оглашает лишь унифицированные положения, общие для всех сотрудников.
2. При его заключении допускаются доработки, изменения, обсуждения до тех пор, пока все пункты пройдут через взаимное согласование сторон. Типовая форма в случае коллективного трудового договора не актуальна.
3. При составлении допустимо вносить положения о привилегиях, не нормированных Трудовым кодексом РФ, но и не нарушающим его.
4. Коллективный трудовой договор влияет на допустимость внесения изменений в иные виды контрактной документации, но не наоборот.

ВАЖНО: Некоторые положения, внесённые в коллективный трудовой договор, связанные с улучшением условий труда, продолжительностью трудового отпуска или нормированием рабочего дня, вправе отменять законодательный регламент, установленный ТК РФ, если они устанавливаются за счёт работодателя.

При этом составляется предварительный экземпляр, с текстом которого предлагается ознакомиться контрагенту.

Порядок и правила заключения коллективного договора

Основным актом, регулирующим социальные и трудовые отношения между предприятием и его работниками, является коллективный договор.

Заключается представителями сотрудников, организации (в целом или отдельных подразделений). Правовые нюансы этого документа закреплены положениями Трудового кодекса РФ.

Чтобы корректно его составить, необходимо ознакомиться с общими моментами и особенностями.

Основные понятия

Коллективный трудовой договор – это правовой документ, отражающий правила общения и взаимодействия работников, руководства. Его цель – урегулирование спорных моментов по вопросам заработной платы, условиям труда. Сторонами являются представители компании, ее служащих.

Заключать могут юрлица, физические, оформленные как индивидуальные предприниматели. Коллективный договор лишь недавно был включен в список источников права, официально признанных Трудовым кодексом РФ – статья 5. Значение, определение закреплены в ст. 40 ТК. Основные положения и нормы сориентированы на общемировые принципы – рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (Международной организации труда).

Порядок разработки коллективного договора

Соблюдение процедуры по обсуждению, составлению, подписанию документа имеет важное значение для всех сторон – представителей работников и предприятия.  Детальное описание порядка занимает несколько глав Трудового кодекса, а именно – 6, 7 и 61. Несоблюдение предписаний ТК влечет за собой признание коллективного договора и соглашений недействительными.

Весь процесс состоит из следующих основных этапов:

1. Инициатива – сотрудники передают в канцелярию уведомительное приглашение к переговорам в письменном виде, на втором экземпляре ставится отметка о получении; ответ от предприятия должен поступить в течение 7 дней, отказ невозможен;
2. Образование комиссии – представители обеих сторон собираются, чтобы детально обсудить приемлемые условия;
3. Непосредственное обсуждение – переговоры начинаются с момента получения ответного письма руководства организации. Как часто, когда, во сколько собираться представители решают самостоятельно; ведение протоколов обязательно, если встреча заканчивается разногласиями, составляется документ под подпись в двух экземплярах для более детального рассмотрения;
4. Устранение противоречий – спорные моменты необходимо привести к «общему знаменателю», для этих целей и проводятся переговоры;
5. Подписание – обязательная часть, но не всегда финальная.

Внимание! На составление проекта коллективного договора законом предоставлен определенный срок – 3 месяца. Даже если решены не все разногласия, подписать нужно хотя бы согласованные моменты.

Помимо Трудового кодекса при разработке контракта используют и другие нормативные акты. К ним относят:

• федеральный закон № 10 от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах» (отдельно упоминается в ст. 42 ТК РФ);
• ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях»;
• региональные соглашения, относящиеся к трудовым отношениям (например, НПА между Администрацией и местными профсоюзами).

В период отбора членов комиссии следует учитывать определенные нюансы. Сотрудники организуют собрание, на котором должны присутствовать минимум половина коллектива. Не могут представлять интересы служащих:

• лица, чьи цели связаны с предприятием;
• организации, которые курируются руководством компании, органами власти, политическими партиями.

Условия проведения переговоров описаны в ст. 37 Трудового кодекса РФ. Однако там указаны общие предписания, детали стороны определяют самостоятельно.

Содержание и структура колдоговора

Основные моменты содержатся в ст. 41 ТК РФ. Дополнительно описываются наиболее актуальные вопросы (направления), по которым между работником и руководителем должно быть согласие. Данный перечень не является строгим, в договор могут включаться все моменты, необходимые сторонам.

Обязательная информация

Документу обязательно присваивают номер и указывают дату и место подписания. Помимо общих и наиболее значимых вопросов в содержании коллективного договора необходимо прописывать ряд непреложных пунктов. К ним относят:

• полные реквизиты работодателя;
• наименования сторон;
• предмет договора и на кого распространяется его действие;
• список вопросов, которые регулируются данным соглашением;
• перечень приложенных документов;
• подписи и печати – обязательно «живые».

Важно знать! С подписанным договором необходимо ознакомить каждого сотрудника, которого касаются его положения. Обычно к документу прилагают пофамильный список, где работники ставят подпись после прочтения.

Дополнительные пункты

Общий порядок заключения коллективного трудового договора предусматривает возможность внесения в его содержание любых вопросов, если на этом настаивают стороны соглашения. Например, в положениях можно прописать размер, способы расчета и форму заработной платы. К другим дополнительным моментам относят:

• процедура изменений по зарплате (размер, методика расчета, другие);
• переобучение, повышение квалификации, иное образование – как, когда, в какой форме оплата;
• временные рамки работ – начало и окончание смен, количество отпускных дней, выходных;
• ДМС.

Этот перечень также носит лишь рекомендательный характер. Итоговый список вопросов определяется исключительно комиссией по разработке проекта коллективного договора.

Образец заполнения

В создании нового документа не всегда принимают участие профессиональные юристы. Образец коллективного трудового договора позволит сориентироваться в общих положениях, понять направление действий и соблюсти рекомендованную форму правового акта. Бланк коллективного договора можно скачать здесь.

При этом использование «чужого» образца обязывает более внимательно прочитывать пример коллективного трудового договора, взятый за основу. Важно понимать – для разных типов организаций и подразделений предназначены неодинаковые положения.

Возможность изменять и дополнять

Как и любое соглашение, в коллективный договор можно вносить дополнения, отменять некоторые пункты. Однако важно, чтобы в первоначальном варианте была прописана данная возможность (в тексте или приложении).

Отдельный момент – срок коллективного договора. Трудовым законодательством предусмотрен максимальный предел в 3 года. Можно продлевать без изменений, но обязательно составлять дополнительное соглашение. После пролонгации следует заново заключить колдоговор.

Важно знать! Изменять условия могут обе стороны – работники, руководство. Кроме них – специальные контролирующие субъекты, которые проверяют коллективный договор организации на соответствие действующим нормам законодательства.

Ответственность работодателя за неисполнения обязательств

С юридической точки зрения санкции могут применяться к должностным лицам, которые официально являются представителями компании (чья подпись стоит в договоре). Обычно назначается штраф, взыскание относится к административно-правовым моментам. Основные типы нарушений:

• уклонение от переговоров;
• невыполнение согласованных условий;
• сокрытие необходимых для заключения и подписания данных.

Любой штраф по данным нарушениям назначается судом. Стандарт – 50-кратная сумма МРОТ (минимального размера оплаты труда). За решением могут обратиться сотрудники предприятия (представители).

Расторжение коллективного договора

Нормы трудового законодательства не содержат прямых указаний, как расторгать подобное соглашение. Четко прописан только максимальный срок, на который заключается коллективный договор – 3 года. При этом есть возможность изменять и дополнять условия, что позволяет предусмотреть момент его окончания. Кроме этого основаниями прекращения служат:

1. Смена владельца и формы организации (после даты изменения дается три месяца, по истечении – автоматическое аннулирование);
2. Реорганизация, ликвидация, банкротство (колсоглашения работают, пока не завершатся данные процедуры).

Если расторжение по окончании установленного ТК РФ срока действия коллективного договора устраивает обе стороны – работников и руководителей, дополнительных соглашений составлять не требуется.

Подписание трудового коллективного договора – это основа взаимоотношений между сотрудниками и руководителями. Этот момент касается организаций с любым количеством служащих, подразделений, всех направлений деятельности. В последнее время колдоговора активно заключают ИП. Подобный документ позволяет урегулировать спорные вопросы, учесть интересы каждой из сторон.

8.3. Порядок заключения коллективного договора и соглашения

8.3. Порядок заключения коллективного договора и соглашения

Становление и развитие рынка труда в Республике Беларусь потре­бовало новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда. Все это повлекло необходимость углубления социального партнер­ства как формы взаимодействия органов государственной власти с про­фессиональными союзами, объединениями нанимателей.

Трудовой кодекс впервые в Республике Беларусь не только ввел в пред­мет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения, но и подробно их урегулировал. В связи с этим утратил свою силу Закон Республики Беларусь от 24.01.1992 года «О коллективных дого­ворах и соглашениях».

Право на организацию и ведение коллективных пе­реговоров на добровольной основе по урегулированию условий труда исхо­дит из Конвенции МОТ № 98 от 1949 года, в которой записано, что трудя­щиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интере­сов, на ведение коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений. Однако эта конвенция не распространялась на государственных служащих, поэтому трудовые отношения государственных служащих, в том числе по вопросам ведения переговоров об условиях их занятости, регулируются Конвенцией МОТ № 151 1978 года «Трудовые от­ношения на государственной службе». В 1981 году была принята Конвен­ция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам», в которой устанавливаются правовые основы и разработки заключения и выполне­ния коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорно­му регулированию трудовых отношений и согласованных социально-эко­номических интересов работников и работодателей.

Впервые коллективные договоры были заключены в Великобрита­нии в конце XVIII века. С этого времени коллективные договоры начали заключаться во многих странах и сегодня являются основными регулято­рами условий труда. На каждом этапе исторического развития коллектив­ные договоры отражали соотношение результата борьбы труда и капита­ла.

Чем активнее трудящиеся и профсоюзы боролись за улучшение своих условий труда и быта, тем больших результатов они добивались. В царс­кой России первый коллективный договор был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на Бакинских промыслах. В советский пе­риод коллективные договоры начали заключаться с 1918 года.

Сначала коллективные договоры заключались только в частных учреждениях, а с 1925 года — и в государственных. Они регулировали основные условия труда работников. Однако с введением централизованной тарифной сис­темы оплаты труда работников коллективные договоры постепенно утра­чивали свое значение и к началу Великой Отечественной войны переста­ли заключаться.

Возобновилась практика заключения коллективных до­говоров в советских учреждениях с 1947 года. В 1966 году было принято постановление Совета Министров СССР «О порядке заключения коллек­тивных договоров». С этого времени в советское время коллективные до­говоры заключались во всех промышленных учреждениях, на заводах и фабриках, в строительных организациях, сельском хозяйстве и в других.

После распада Союза ССР коллективные договоры заключались и в стра­нах СНГ, включая Республику Беларусь. Коллективные договоры в тот период — не только локальные правовые акты, но и акты социального парт­нерства на уровне учреждений между работниками и нанимателями.

Они являлись также морально-политическими актами, определяющими усло­вия поведения сторон, направленными на привлечение трудящихся к боль­шему участию в управлении учреждениями, организациями, развивали производственную демократию и, таким образом, добивались повыше­ния эффективности общественного производства.

Со времени приобрете­ния Республикой Беларусь независимости практика заключения коллек­тивных договоров продолжалась. Принятие ТК позволило углубить фор­мы социального партнерства между нанимателями и работниками, рас­ширить формы взаимодействия органов государственной власти не толь­ко с профсоюзами, но и объединениями нанимателей и предпринимате­лей. В соответствии со ст.

356 ТК представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе уча­ствовать в коллективных переговорах и выступать инициаторами коллек­тивных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллек­тивных договоров и соглашений.

В этой статье указано, что не допускает­ся ведение коллективных договоров и заключение соглашений или кол­лективных договоров от имени работников органами, созданными или фи­нансируемыми нанимателями, государственными органами, политичес­кими партиями.

Также не допускается ведение коллективных перегово­ров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работ­ников лицами, представляющими нанимателей.

Каждая сторона коллек­тивных трудовых отношений имеет право направить другой стороне пись­менное требование о проведении коллективных переговоров по заключе­нию, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в 7-дневный срок. В соответствии со ст. 357 ТК коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон.

Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из управомоченных представи­телей. Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия. Состав комис­сии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за ис­ключением случаев, предусмотренных ТК. Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предос­тавлять информацию, необходимую для ведения коллективных перегово­ров. Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Понятие коллективных договоров и соглашений. Легальное оп­ределение коллективного договора дано в ст. 361 ТК Республики Бела­русь. В ней записано, что коллективный договор — локальный норматив­ный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Здесь же указа­но, что коллективные договоры могут заключаться в организациях лю­бых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Следо­вательно, коллективный договор регулирует трудовые отношения на уровне локального нормотворчества, является одной из основных форм самоуп­равления работников и выполняет, таким образом, защитную функцию трудового законодательства.

Коллективный договор можно рассматривать как институт отрасли трудового права, как институт науки трудового пра­ва и как раздел учебной дисциплины.

Как институт отрасли трудового права коллективный договор представляет собой обширную совокупность правовых норм (законов, декретов, указов президента, постановлений пра­вительства, инструкций министерств, постановлений и решений местных органов управления и самоуправления), призванных урегулировать все отношения в сфере социального партнерства, коллективных переговоров и заключения, изменения, прекращения коллективных договоров. Согла­шение — это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регу­лированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определен­ной профессии, отрасли, территории. В ст. 358 ТК Республики Беларусь указано, что соглашения заключаются на республиканском (генеральные соглашения), отраслевом (тарифные соглашения) и местном (местные соглашения) уровнях. Из этого видно, что законодатель предусматривает иерархию соглашений между собой, а также их субординацию в отноше­нии централизованного трудового законодательства.

Коллективный договор по сравнению с соглашениями, местное со­глашение по сравнению с тарифным и генеральным, тарифное соглаше­ние по сравнению с генеральным могут содержать более льготные трудо­вые и социально-экономические условия для работников. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, кол­лективных договоров.

Если коллективный договор распространяется на нанимателя и тех работников, от имени которых он заключен, то генеральные соглашения распространяются на всех нанимателей, работников, профсоюзные орга­ны.

Тарифное соглашение распространяется на нанимателей данного ми­нистерства, всех работников данной отрасли, профессиональный союз данной отрасли, на нанимателей в данной отрасли.

Местное соглашение распространяется на нанимателей данной области, на работников, рабо­тающих в организациях (предприятиях), расположенных на данной тер­ритории, на профсоюзные органы.

В соответствии с рекомендациями 34-й сессии Генеральной конфе­ренции МОТ № 91 коллективным договором является любое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, с другой — одной или не­сколькими представительными организациями трудящихся или при от­сутствии таких организаций — представителями самих трудящихся, над­лежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодатель­ству страны. Предметом коллективного договора является условие труда и найма, взаимные обязательства сторон по вопросам производства това­ров и оказания услуг на конкретном предприятии, организации, учрежде­нии или в их объединениях. Коллективный договор — это локальный внут­ренний нормативно-правовой акт, являющийся одним из основных инст­рументов реального обеспечения социального партнерства. Он базирует­ся не только на внутренних нормативно-правовых актах, но и на между­народных, регулирующих вопросы социального партнерства. Законода­тельство не устанавливает ограничений на заключение коллективных до­говоров в зависимости от численности работников, а также на число кол­лективных договоров, заключаемых с одним нанимателем. Законодатель­ство (ч. 1 ст. 357 ТК Республики Беларусь) обязывает стороны вести кол­лективные переговоры, но не обязывает их заключать коллективные дого­воры и соглашения.

Коллективный договор можно рассматривать как один из институ­тов науки трудового права.

Задачами науки этого института являются вы­работка соответствующих терминов и правовых категорий в данной сфе­ре, учение о партнерских отношениях и коллективных переговорах, уче­ние о коллективном договоре, их субъектах и содержании, их видах, а также сравнительные знания о коллективных договорах и соглашениях как в Республике Беларусь, так и за рубежом. Коллективный договор как раздел учебной дисциплины представляет собой сумму знаний, которые должен знать студент, изучая коллективный договор как институт отрасли трудового права и как институт науки.

Субъекты коллективных договоров и соглашений. Субъекты кол­лективных договоров и соглашений — это их стороны, которые являются субъектами трудового права. Согласно ст. 363 ТК Республики Беларусь сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. В ст.

354 ТК Республики Беларусь указано, что представи­тельство интересов работников могут осуществлять соответствующие про­фессиональные союзы или иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители. В ст.

355 ТК Республики Беларусь указано, что пред­ставителями интересов нанимателя выступают руководители организаций или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными актами этих организаций. Представите­лями организаций на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях являются соответствующие объединения нанимателей.

Сегодня в большинстве учреждений республики функционируют одна профсоюзная организация и один профсоюзный комитет.

Однако если у данного нани­мателя работники объединены в несколько профсоюзов, то стороной кол­лективного договора может быть каждый из них от имени объединенных в нем работников; профсоюз, объединяющий большинство работающих у нанимателя работников или имеющий наибольшее число работников и которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюза­ми; совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами. Если у данного нанимателя более 50 % работников не члены профсоюзов, то они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного дого­вора. Второй стороной в коллективном договоре является наниматель или уполномоченный им представитель. В этом суть демократии в представи­тельстве работников. Сторонами соглашений всех трех видов являются: на республиканском уровне — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Совет Министров Республики Беларусь; на отрас­левом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объеди­нения нанимателей, а также соответствующие органы исполнительной власти; на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объедине­ния) и наниматели (их объединения), а также местные органы исполни­тельной власти.

Однако профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или пред­ставителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Сторонами местных межотраслевых (областных, городских, район­ных) выступают: соответствующие объединения профессиональных со­юзов (областной, городской, районный координационный совет профсо­юза); соответствующие объединения нанимателей (союзы, ассоциации), советы руководителей учреждений и организаций области, города, райо­на; местные исполнительные и распорядительные органы (облисполко­мы, горисполкомы, райисполкомы, местные администрации). Местные исполнительные и распорядительные органы представляют руководители исполкомов областей, городов, главы администрации районов, другие упол­номоченные должностные лица. Объединения профсоюзов представляют лица, уполномоченные соответствующими областными объединениями профсоюзов, координационными советами профсоюзов города, района. Объединения нанимателей представляют лица, уполномоченные этими объединениями. Сторонами областных, городских и районных отрасле­вых соглашений являются: местные отраслевые объединения профсою­зов (структуры) соответствующих уровней; местные отраслевые объеди­нения нанимателей (структуры) соответствующих уровней; отраслевые органы управления исполкомов соответствующих уровней и местных ад­министраций.