Рабочие моменты. Задайте вопрос коллегам

Как часто проблемы, которые кажутся нам чем-то глобальным и совершенно неразрешимым, решались простым продуктивным диалогом.

А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе.

Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования.

Мы выделили три типа таких диалогов:

1. В самом начале, то есть после испытательного срока
2. Раз в год в течение работы сотрудника в компании
3. Если сотрудник все-таки принял решение уходить из компании

• После испытательного срока:
• Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании.
• Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе.
• Многие компании проводят анкетирование, где просят ответить на открытые вопросы и оценить свою удовлетворенность по шкале от 1 до 10. Такие анкеты как правило включают вопросы вроде:

С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока? Как вы их преодолевали? Довольны ли вы соцпакетом? Соответствует ли характер работы ожидаемому? Оценка удовлетворенности рабочим местом, графиком работы, уровнем зарплаты, организацией рабочего процесса, корпоративной культурой, уровня взаимоотношений с непосредственным руководителем и коллегами.

Также в анкету можно включить вопрос, который даст возможность увидеть проблемы в организации работы: «Что, на ваш взгляд, в работе отдела или компании в целом необходимо изменить?». Однако стоит учитывать, что так как данное анкетирование проводится не в анонимной форме, некоторые ответы могут быть не совсем искренними.

Кроме анкеты стоит провести разговор наедине с сотрудником, чтобы получить развернутые ответы на следующие вопросы:

1. Твои ожидания от работы/компании/команды оправдались?

Этот вопрос скорее для оценки процесса найма, чем процесса адаптации. Цель рекрутера и нанимающего менеджера максимально точно описать, какой человек требуется на вакантную позицию, какие задачи придется выполнять и чего вообще ожидать.

Если в итоге выясняется, что новый сотрудник ожидал другого, скорее всего, вы не смогли правильно сформулировать описание вакансии и выявить несоответствие ваших целей с целями кандидата на этапе собеседования.

Если новый сотрудник отвечает отрицательно, это плохой знак, и ваша задача придумать, как исправить ситуацию: можете ли вы подстроиться под него, подобрать для него более оптимальную позицию внутри компании, или вам придется все же расстаться и начать поиски заново.

1. Есть ли что-нибудь пока непонятное в твоей работе, команде или может быть в компании в целом? Что мне надо для тебя разъяснить?

Цель адаптации — сделать так, чтобы новый сотрудник почувствовал себя полноценной частью компании. Если спустя несколько месяцев что-то до сих пор остается неясным и непонятным, это ваша возможность дать необходимую ценную информацию сотруднику. И отметить для себя, что нужно объяснять конкретнее в процессе найма и адаптации будущих сотрудников.

1. Что я могу сделать, чтобы тебе было проще освоиться?

Запрашивая конкретные действия, вы скорее всего получите не абстрактный ответ, а полноценный список задач, который можно будет использовать и в последующей работе с новыми сотрудниками.

1. Что в твоей работе тебе нравится больше всего?

Как только вы поймете, что сотруднику нравится больше (как правило это то, в чем он хорош), вы сможете выстраивать стратегию его дальнейшей работы вокруг этих навыков. Тем самым позволяя дальше развиваться в том, что ему интересно.

1. Как тебе кажется, ты достаточно хорошо знаешь своих коллег?

Без общения и обмена идеями работать плодотворно в современных условиях невозможно. Новичкам особенно сложно сотрудничать с коллегами, если они их не знают или чувствуют себя среди них некомфортно. Поэтому стоит приложить реальные усилия, чтобы сделать нового сотрудника частью общества.

При этом не стоит забывать, что кто-то может оказаться интровертом, и ему может требоваться больше времени для того, чтобы открыться, и если вы будете спешить, то можете наоборот сделать обстановку более некомфортной для них.

Вовлекайте новых сотрудников в дискуссии на командных встречах и приглашайте на обеды с людьми, с которыми им стоит наладить отношения.

Раз в год в течение работы сотрудника в компании:

Уход эффективного сотрудника всегда не только шокирующая новость для руководителей и HR’ов, но и потенциальная угроза бизнесу.

При этом почти все проводят беседу с сотрудником о причинах ухода уже после того, как он принял такое решение, хотя смысла в этих разговорах немного.

Куда продуктивнее проводить так называемые stay interview в формате неформальных встреч тет-а-тет, которые помогут выявить основные факторы, заставляющие сотрудника оставаться работать у вас в компании, а также моменты, которые наталкивают на обратные мысли.

Чтобы получить всю необходимую информацию, достаточно всего пяти вопросов. При этом очень важно много и внимательно слушать, примерно 80% диалога. Переходите к следующему вопросу только, когда собеседник точно сказал все, что думает. Записывайте все важные детали, чтобы и самим ничего не пропустить, и показать, что вам действительно не все равно.

Какие вопросы надо задать:

1. Чего ты ожидаешь от рабочего дня, когда едешь утром в офис?

Этот вопрос фокусирует сотрудника на его ежедневных задачах и трудностях. Как правило, сотрудников в компании держат хорошие отношения с коллегами и руководством, а также интерес к своему занятию. И эти факторы куда важнее размера заработной платы. Дайте сотруднику возможность показать, что его интересует. Сделать ваше мини-расследование более эффективным помогут дополнительные вопросы:

• Можешь привести пример?
• С кем тебе хочется работать больше всего?

1. Чему ты научился на работе, а чему еще хочешь научиться?

Далее мы наталкиваем сотрудника на размышления о собственном развитии и карьере. Некоторые из сотрудников амбициозны и постоянно хотят двигаться вперед, кому-то периодически любопытно узнать больше, в то время как есть и те, кто просто хочет доработать и пойти домой. Чтобы понять, к какому из типов относится ваш сотрудник, задайте ему вот эти вопросы:

• Какая еще работа в компании тебя привлекает?
• Как ты думаешь, какие навыки нужны для этих позиций (которые для тебя привлекательны)?
• Каких навыков тебе не хватает, чтобы занять эти позиции или взять на себя какие-то интересующие задачи из этой области?

1. Почему ты продолжаешь работать здесь?

Простой на первый взгляд вопрос на самом деле может вогнать сотрудника в ступор, потому что вряд ли он размышлял об этом ранее. Поэтому потребуется определенное упорство, чтобы получить более-менее конкретный ответ. Не торопите, дайте время на размышления.

Возможные дополняющие вопросы:

• Почему для тебя это так важно?
• Это единственная причина, или есть еще?
• А если выделять только одну основную, то это какая?

1. Когда в последний раз ты думал об увольнении, что натолкнуло тебя на такие мысли?

Все иногда об этом задумываются. Плохой ли день, скучные задачи или неприятные коллеги, что-то да наталкивает на такие мысли. Важно вовремя обсудить причины таких мыслей. Уточняющие вопросы:

• Расскажи подробнее, как это произошло? Кто что при этом сказал?
• Что я могу сделать, чтобы исправить или как-то улучшить ситуацию?
• По шкале от 1 до 10, насколько это сейчас важно и актуально для тебя.

1. Что я могу сделать, чтобы работа для тебя стала приятнее?

Заключительный вопрос также дает представление о сотруднике, понимает ли он сам, как можно исправить ситуацию или видит только негатив? Также очень и очень важно, чтобы менеджер не занимал оборонительную позицию, а принял критику и разработал план по коррекции ситуации. Иначе между сотрудниками быстро распространится слух о том, что менеджер не способен переваривать критику, а значит смысла в этих stay интервью в дальнейшем не будет. Они станут короткими и безрезультатными мероприятиями «для галочки». Дополняющие вопросы:

• Твой руководитель сообщает тебе, когда ты делаешь что-то хорошо?
• Твой руководитель говорит и делает что-нибудь, чтобы помочь тебе работать лучше?

Если сотрудник все-таки уволился, какие вопросы надо задать напоследок:

Разговор при увольнении — еще один способ проанализировать и улучшить рабочие процессы и корпоративную культуру. Результаты так называемого выходного собеседования позволят понять наиболее частые причины ухода и предотвратить их в будущем.

Какие вопросы надо задать:

1. Почему ты решил искать новую работу? Что убедило перейти в другую компанию?Если сотрудник решил сменить сферу деятельности или нашел место ближе к дому, то это вряд ли поможет вам повлиять на удовлетворенность работы сотрудниками. В ином случае вы сможете получить информацию о рекрутинговой стратегии конкурентов, а также понять, чем ваше ценностное предложение работодателя уступает конкурентам.
2. Что тебе не нравилось в твоей работе? Что бы ты изменил в своей работе, если бы была такая возможность?Так вы сможете не только понять области для улучшения в отделе, где работал сотрудник, но и сможете составить лучшее представление о должности, на которую в скором времени придется искать человека. А значит сможете заранее подготовить нового человека к возможным трудностям, если их никак нельзя исправить. Рассуждая о том, чтобы сотрудник изменил, он скорее всего поделится с вами главной причиной ухода. При этом предложит собственное решение этой проблемы.
3. Мы можем что-то сделать, чтобы ты остался у нас работать? Будешь ли ты готов вернуться работать к нам в будущем? Если да, то на какую должность?В таком ключе, сотрудник может поделиться деталями, о которых не говорил ранее (рабочая атмосфера, возможности развития, отношения с руководством). Так как сотрудник, знающий компанию изнутри, представляет для вас большую ценность, лучше заранее уточнить, планирует ли он к вам вернуться, чтобы продолжать поддерживать с ним контакты, и иметь его в виду на будущее.
4. Что тебе нравилось в работе? Устраивали ли зарплата и бонусы? Чего будет не хватать на новом месте?На сильных сторонах, которые обозначит уходящий сотрудник, вы сможете сосредоточить свою рекрутинговую стратегию. Также сможете понять, как сотрудники воспринимают компенсацию, и в случае, если вы можете на нее влиять, вы сможете скорректировать в будущем размер вознаграждения и системы бонусов. Кроме того, вы поможете ему сосредоточиться на положительных воспоминаниях о компании.  Да, повлиять на вознаграждение не всегда в ваших силах, но всегда полезно знать, как сотрудники воспринимают компенсацию – особенно уходящие.
5. Готов ли ты порекомендовать нас как хорошего работодателя и оставить отзыв о компании?На предыдущем вопросе вы заставили сотрудника подумать о положительных сторонах работы в компании, а значит сейчас он с большей вероятностью согласится вас порекомендовать другим. Бывший сотрудник также может быть амбассадором бренда работодателя, поэтому дайте понять, что он очень поможет вам и кандидатам, если поделится с ними опытом работы в компании, и предложите оставить отзыв на специальной площадке.

Блог о современном рекрутинге

Тет-а-тет: задаем правильные вопросы

Чтобы успешно построить работу в команде (коллективе) и добиться высоких результатов, важно уметь продуктивно общаться с подчиненными и задавать правильные вопросы.

Профессионализм заключается не только в нахождении нужного времени, места и момента для беседы с сотрудником, но и в получении и доведении нужной информации.

Если вы на пути к проведению регулярных индивидуальных встреч с сотрудником или уже практикуете их, но не знаете, о чем еще спросить, наша статья будет полезна! Ниже вы найдете список вопросов, ответы на которые помогут улучшить взаимодействие в командах, повысить лояльность к компании, узнать проблемы, волнующие ваших коллег. Эта подборка должна быть для вас не столько готовыми формулировками, сколько обозначением направления, опираясь на которые вы можете сформулировать более точные и подходящие вопросы, с учетом личностных особенностей собеседника, особенностей работы именно в вашей компании.

Вопросы для индивидуальных встреч я разделила на 5 групп:

• Small Talk;
• Персональные вопросы;
• Проектные вопросы;
• Ретроспективные вопросы;
• Вопросы о работе в компании.

Далее приведены примеры вопросов из каждой группы:

Small Talk

Контакт с человеком лучше начинать со small talk — это непринужденный разговор на отвлеченные темы, во время которого мы получаем достаточно много невербальной информации: подсознательно анализируем позу человека в пространстве, тембр и темп речи, осанку, настроение, общий настрой. Для этого и нужна легкая, на первый взгляд ничего не значащая, беседа. Начинайте беседу с разговоров о погоде, транспорте, скажите комплимент коллеге, обсудите кратко недавние события.

Персональные вопросы

Это вопросы, которые позволяют лучше узнать сотрудника, понять, что его мотивирует, а что нет, помочь решить его проблемы, получить оперативную информацию по текущему взаимодействию. Советую начинать с вопроса «Что бы ты хотел обсудить на встрече?». Это поможет обсудить наиболее важные ситуации, прояснить какие-то моменты, выслушать о наболевшем.

Примеры персональных вопросов:

1. Доволен ли ты своими профессиональными результатами?
2. Как ты видишь свое развитие, видишь ли себя дальше в качестве синьора, техлида проекта, куратора направления, менеджера?
3. Получается ли организовать оптимально свою работу? (Вы можете предложить сотруднику различные инструменты тайм-менеджмента или изменение режима труда (графика), в зависимости от полученных ответов)
4. Когда нравилось работать над задачей/проектом, и что именно тебе нравилось?
5. Что тебя демотивирует на работе?
6. Какие у тебя наиболее продуктивные часы в работе?
7. Есть ли что-то, кто-то, что тебя отвлекает (музыка соседа, сквозняк…)?
8. Когда и в какой форме тебя удобнее спрашивать? (в любое время/заранее предупредить, что я подойду/заранее договориться о времени встречи и на ней все обсудить/лучше все писать в чате)
9. Что ты читаешь/изучаешь в свободное время?
10. Знаешь ли ты, кто может тебе посоветовать ту или иную полезную книгу?
11. Хотел бы ты пройти курсы, тренинги или посетить конференцию по какому-либо направлению?
12. В чем бы ты хотел участвовать? (хакатоны, написание статей, выступление на конференциях и т. д.)
13. Планируешь ли ты сдавать проф. тестирования по своему направлению?
14. Чем я могу помочь, чтобы ты работал лучше (описывать лучше задачи, чаще приходить и общаться в живую, привлекать к работе твоего руководителя/технического лидера/ и т. д.)?
15. Есть ли у тебя проблемы с оборудованием и оснащением рабочего места?
16. Есть ли у тебя возможность работать из дома по просьбе менеджера, настроено ли оборудование?
17. Как лучше доносить позитивную и негативную обратную связь тебе, чтобы мы лучше выстроили взаимодействие?
18. Можешь ли ты перечислить моменты, когда твою работу недооценили?
19. Можешь ли ты перечислить моменты, когда твою работу переоценили?
20. Есть ли у тебя знакомые/друзья, которые бы хотели у нас работать или которых ты можешь посоветовать?

Важно тонко чувствовать грань между личным пространством и профессиональным интересом, понимать в каком объеме вы «получили кредит доверия от человека», и какие вопросы он может воспринять как вторжение в личную жизнь и личное пространство.

Вопросы по проектной работе

Это вопросы, касающиеся непосредственной деятельности сотрудника в данный момент. В нашем случае — проектные вопросы. Получив ответы на эти вопросы и ретроспективные вопросы по проекту, вы можете улучшить показатели работы.

1. Что ты думаешь о проекте ХХХ?
2. Каковы цели нашего проекта?
3. Есть ли альтернативы этому проекту, которые легко реализовать? (Иногда возможны другие варианты решения, которые потребуют меньших затрат, чем наш проект)
4. Нравится ли тебе работа с Trello/Jira/Youtrack /любым другим треккером задач?
5. Насколько понятно я описываю задачи в XXX, а тестировщики — описывают баги? Часто ли требуются личные пояснения?
6. Устраивают ли тебя наши ежедневные/еженедельные/ежемесячные отчеты? Видишь ли, ты в них смысл?
7. В каком виде ты бы хотел получать Технические Задания или иную проектную документацию?
8. Используешь ли ты наработки по прошлым проектам в текущие? Почему?
9. Спрашиваешь ли ты у коллег, правильно ли было выбрано решение, советуешься ли с ними? Если да, то у кого?
10. Кто на твой взгляд пишет код/решает поставленные задачи лучше, чем ты? Почему?
11. Кто на твой взгляд пишет код хуже, чем ты? Чем ты мог бы ему помочь?
12. Как ты считаешь, я, как менеджер, хорошо взаимодействую с командой?
13. Как ты считаешь, есть ли что-то, что я могу улучшить в работе с нашим клиентом?
14. Важно ли тебе слышать отзыв клиента/конечного потребителя о твоей работе?

Ретроспективные вопросы

Ретроспективные вопросы позволяют собрать обратную связь по проектной или текущей работе сотрудника, а также, получить информацию для изучения перспектив развития сотрудника и всей компании в целом.

Для проектной деятельности:

1. Что было сделано хорошо в проекте ХХХ, а что хотелось бы улучшить? Что нужно сделать, чтобы это улучшить?
2. Какие трудности были в проекте XXX, а что далось легче, чем в предыдущих проектах?
3. Как ты считаешь, удачно ли мы выбрали Jenkins /Fabric/прочий сервис?
4. Почему на твой взгляд мы вышли/нам удалось не выйти из плановых трудозатрат?
5. Считаешь ли ты, что переписать проще, чем разобраться в чужом коде?
6. Тебе больше нравится работать в команде или самому над проектом?
7. Как ты считаешь, должна ли участвовать команда в демонстрации результатов клиенту и отвечать на вопросы клиентов вместе с менеджером?
8. Как ты считаешь, процесс проведения ретроспективы полезен? как часто его надо проводить?
9. Перечитывал ли ты ретроспективы по прошлым проектам? Использовал что-то из них?

Для процессов в компании:

1. Писал ли ты когда-нибудь предложения по улучшению процессов в компании, как его расценили?
2. Какие процессы, на твой взгляд, требуют улучшения?
3. У тебя есть предложения, как улучшить взаимодействие между подразделениями разработки, тестирования, дизайна, администрирования и др.

?

• Как улучшить взаимодействие между старшими и младшими программистами/тестировщиками/дизайнерами?
• Как улучшить оценку проектов? Как попадать в оценку?
• Как на твой взгляд грамотнее осуществлять оценку и контроль кода?
• Сравнивая нашу компанию с другими, как думаешь, чего нам не хватает?

 

Вопросы работы в компании

Это набор вопросов, который непосредственно относится к взаимодействию сотрудника и компании. Услышав и решив проблемы сотрудников, можно значительно повысить их лояльность.

1. Понятен ли тебе курс компании?
2. Какие ты видишь положительные стороны в работе компании?
3. Доволен ли ты своим ростом в компании?
4. Видишь ли, ты перспективы роста у нас в компании?
5. Как считаешь, у нас хорошо налажено взаимодействие между людьми?
6. Как думаешь, что делают аккаунт-менеджеры/Sales/и др.

?

• На твой взгляд, менеджер помогает тебе решить проблемы? Есть ли проблемы, которые не может решить твой менеджер?
• Справедливые ли на твой взгляд процессы в компании (Как пример, попадание на доску почета, выдача премий и т. д.), понятны ли они тебе?
• Знаешь ли ты, чем может помочь совет/департамент/и др.

 

в твоей работе?

• Как ты считаешь, в чем может тебе помочь служба персонала?
• Ты бы обратился с проблемой к генеральному директору лично, если нет, то почему?
• Как ты считаешь, компании удается создавать в офисе уютную и душевную атмосферу?
• Получается ли у тебя отдыхать в комнате отдыха?
• Поздравляешь ли ты коллег с Днем рождения?
• Знаешь ли ты про библиотеку компании?
• Знаешь ли ты, что занятия спортом у нас в компании частично оплачиваются/полностью оплачиваются/есть спортзал?
• Какие способы мотивации ты видишь в компании, какие можно было бы добавить?
• Как лучше объяснить сотруднику, что он ошибается?
• Знаешь ли ты про регламенты/кодингстайлы/должностные инструкции и где их можно взять?
• Считаешь ли ты справедливым способ учета рабочих часов в компании?
• Планируешь ли ты увеличивать количество рабочих часов? (при неполной ставке)
• Кто в твоем понимании технический лидер проекта?
• О каком проекте компании ты бы хотел узнать подробнее?
• Ты бы поехал в командировку в другой город/страну?
• Ты занимаешься английским? Почему нет? / Как успехи?
• Посещаешь ли ты (мероприятия компании)? Для чего, по твоему мнению, они проводятся?
• Читаешь ли ты еженедельные отчеты/рассылки/журналы от подразделений/всей компании? Что наиболее интересно? Почему?
• Интересно ли тебе принимать участие в обучении сотрудников, проводить курсы/лекции?

 

Итог

Важно, чтобы общение велось в дружеской обстановке с минимальным количеством отвлекающих факторов: от разговоров коллег за спиной до внезапно зазвонившего сотового. Идеально использовать специализированные переговорные комнаты, если, конечно, таковые имеются.

Отправьте приблизительный список вопросов вашему сотруднику, чтобы он заранее мог подумать и подготовиться. Если сразу не получится получить ответы на все волнующие вас вопросы, не расстраивайтесь, не каждый может сразу открыться своему руководителю. Вы можете дать сотруднику время подумать над какими-то вопросами и ответить позже в личной беседе или письмом.

Кроме того, ответов может действительно не быть, в таком случае, вы можете порассуждать и найти их вместе.

Обеспечьте конфиденциальность информации, если сотрудник вас об этом попросит. Если для решения проблемы коллеги вам нужно привлечь кого-то, объясните это, получите подтверждение на выполнение тех или иных действий, которые касаются личной и непубличной информации.

Оставьте секреты в себе, если сотрудник вас об этом попросил. Ваше молчание будет высоко цениться. Доверие надо заработать!

Зафиксируйте все основные договоренности и обещания в письме, или же попросите сотрудника это сделать. Если работники увидят, что после каждой встречи, ваши договоренности по решению проблем выполняются, они будут вам благодарны и сами поднимут волнующие их вопросы.

Если вы знаете полезные темы, которые стоит обсуждать с сотрудниками, буду рада услышать их в х!

Первое время на новой работе: как влиться в коллектив

По традиции нового сотрудника коллегам представляет руководитель. Хорошо, если компания небольшая или в ней проводятся регулярные общие встречи. Тогда знакомство с окружающими произойдет быстрее. Если же вы выходите на работу в корпорацию, будьте готовы знакомиться с коллегами в течение нескольких недель, причем не только через руководителя, но и в процессе решения задач.

В первый день главное — чтобы вас представили тем, с кем вам придется общаться чаще всего и работать в тесном сотрудничестве. Постарайтесь их запомнить. Еще лучше — кратко запишите, как кого зовут и кто за что отвечает. Если вас не представили — не стесняйтесь подойти и познакомиться самостоятельно. Чем быстрее вы это сделаете, тем проще будет взаимодействовать дальше.

Если вы забыли чье-то имя, переспросите. Абсолютно нормально забыть кого-то, если вас представили двадцати людям за несколько часов.

Если в компании принято общаться в общем рабочем чате или в группе в социальной сети, проследите, чтобы вас туда добавили (иногда в суматохе руководители про это забывают). Лучше сразу же спросите об этом сами.

Попросите показать вам документы, которые регламентируют работу отдела или конкретно ваши трудовые функции, если такие есть.

Конечно, вас и так должны ознакомить со всем, что понадобится для работы, а если в организации развитая корпоративная культура, то вам назначат еще и куратора из числа коллег, чтобы он ввел вас в курс дела и во всем поддерживал первое время.

Но в суматохе про формальности могут и забыть, а если все коллеги в этот момент «в огне», то новичку приходится разбираться во всем самостоятельно. В таком случае важно проявить проактивность — от этого зависят ваши успехи на испытательном сроке.

Спросите у коллег, есть ли в офисе столовая или кухня и где еще они обедают. Лучше всего в первый день отправиться на обед в их компании, даже если обычно вы предпочитаете обедать в одиночестве.

Совместный ланч — отличный повод для более неформального знакомства.

Для начала можно поговорить на нейтральные темы — кто где живет, сколько добирается до работы, какие еще есть места для обеда поблизости.

Главная ваша задача на первую неделю в общении с коллегами — всех запомнить, понять, кто есть кто и как вы с ними взаимодействуете. Коллеги тоже должны вас запомнить и понять, по каким вопросам они могут к вам обращаться.

На этом этапе не стоит выпячивать свои таланты, даже если вы уже видите, что в чем-то опытнее новых коллег.

В первое время больше занимайте позицию наблюдателя и высказывайте свое мнение в разумных пределах, особенно если о нем никто не спрашивал.

Гораздо важнее доказать, что вам интересны рабочие задачи, что вы не халтурите, а детально вникаете в процессы и учитесь новому — это важнейшие признаки настоящего профессионала на любой должности.

Задавайте вопросы. Главное правило коммуникации на первую неделю: «Не знаешь — спроси». Спрашивайте обо всем, что вызывает у вас хоть малейшие сомнения. Даже если вам кажется, что это глупые вопросы, помните, у вас индульгенция — вы тут новичок! Лучше разобраться, как правильно, чем сделать наугад. Все вокруг прекрасно понимают, что вы новый сотрудник, и даже ждут от вас этих вопросов.

Если вы пришли работать в новую для вас сферу и пока что не разбираетесь в процессе, попросите кого-то из коллег объяснить вам его пошагово. Это необязательно должен быть ваш руководитель или кто-то старше по должности. Возможно, полезнее будет поговорить с подчиненными или равными вам сотрудниками.

Постепенно вы разберетесь, как всё происходит, сколько стоит, сколько требует времени на реализацию. Если вы менеджер, такие разговоры помогут вам оптимизировать процессы, которые вы ведете.

Тут то, что вы новичок, может стать даже плюсом: со стороны слабые места подчас виднее, чем изнутри, когда человек ко всему привык и ему кажется, что всё идет как должно.

Вспоминает Руслан Лобачев, контент-продюсер: «С телевидения я пришел работать в онлайн-кинотеатр. Сфера смежная, но очень много своих деталей. Всю первую неделю я не понимал, почему требуется так много времени, чтобы опубликовать фильм в приложении.

Выяснилось, что это одно из больных мест в компании, и отдел маркетинга и продвижения контента никак не мог понять, почему же видеоинженеры постоянно срывают сроки. Чтобы разобраться в процессе производства, я попросил главного видеоинженера встретиться со мной и объяснить детали.

После часовой лекции я узнал, что один фильм весит сотни гигабайт, долго скачивается с сервера компании-владельца, затем архивируется на сервер кинотеатра, затем кодируется, затем проходит финальную стадию подготовки, например наложение субтитров. Сделать все это за один день нереально.

С первой же недели я сделал приоритетом в своей работе заблаговременное планирование. Пришлось сдвинуть сроки выхода нескольких фильмов и обосновать это отделу маркетинга. Зато уже через месяц мы смогли наладить процесс выпуска, выкладывать фильмы вовремя и готовить их с опережением сроков».

На встречах не стесняйтесь конспектировать самое важное. Поначалу будет очень много информации, которая окружающим понятна с полуслова, а для вас — темный лес. Это нормально: вы здесь недавно, вам еще только предстоит вникнуть во многие нюансы, разобраться во внутренних процессах.

Особенно это касается крупных компаний со сложным устройством. Если что-то непонятно, но вы не хотите прерывать общее обсуждение своими вопросами, отметьте себе эти моменты и попросите коллег ввести вас в курс дела после соверщания.

В новом кругу всегда найдется кто-то, кто будет вам симпатизировать с первых дней и согласится уделить время на подсказки.

Если совсем не знаете, к кому обратиться за помощью, спросите, кто в вашем коллективе был предыдущим «новеньким» до вас — у этого коллеги еще свежи воспоминания, как трудно было привыкать к новой обстановке, он лучше всех способен понять ваши ощущения и, скорее всего, не отмахнется, если вы попросите о помощи. Чтобы не отвлекать коллегу от работы, проще всего попросить его или ее составить вам компанию за обедом и задать накопившиеся вопросы в неформальной обстановке.

Ищите обратную связь. Каждый день подходить к начальнику с просьбой прокомментировать вашу работу не надо, это назойливость. Подойдите после первой недели (можно написать письмо). В следующий раз попросите «фидбэк» после первого месяца, а потом после трех месяцев.

Хорошо, когда в компании и так организуют такие встречи с каждым сотрудником, например в конце испытательного срока. Обычно этим занимается HR-отдел. На таких встречах обсуждают ваши впечатления о работе, дают вам объективную оценку и вместе намечают возможные пути развития и цели на ближайший срок.

Но даже если таких встреч не проводится, сами попросите руководителя встретиться с вами. Адекватный начальник никогда не отмахнется от новичка и найдет для него время.

Наблюдайте за коллегами. Следите, как они ведут себя, как решают рабочие задачи, что принято в коллективе, а что не принято.

Разбирайтесь в ответственности и разграничивайте ее. Не выполняйте задачи, которыми должны заниматься другие. Бывают коллективы, где сотрудники пытаются спихнуть свои дела новичку. Научитесь говорить твердое нет, если вы уверены, что это не ваш функционал. И, наоборот, уточняйте прямым вопросом, чья это задача, если есть сомнения.

В давно сложившихся коллективах все привыкли, кто за что отвечает, и начальник может поставить задачу «в пустоту», зная, что ее подхватит нужный человек.

Если окажется, что в конкретном случае таким человеком должны были стать вы, потому что подобными задачами всегда занимался вас предшественник, но вас об этом никто не поставил в известность, то вашей вины в этом, конечно, не будет. Но конфликтная ситуация обеспечена.

Обычно только к концу испытательного срока вы понимаете, кто есть кто в офисе. Все первые три месяца вы новичок.

Это же работает и в обратную сторону: коллеги присматриваются к вам и постепенно понимают, какой вы сотрудник, можно ли доверять вам задачи и положиться на вас.

Обычно только после трех месяцев (а иногда и после полугода) вас начинают воспринимать всерьез, особенно если вы молодой специалист.

Помните, что окружающие не умеют читать мысли и не понимают вас с полуслова. Пока вы еще не на одной волне с коллегами, старайтесь доносить свои мысли как можно тщательнее и спокойнее. Шутки, кстати, не всегда помогают разрядить обстановку, чувство юмора — штука субъективная. Сначала лучше убедиться, к какому юмору привыкли в этом коллективе.

Это одна из главных ошибок, которая может произойти с новичком в коллективе. Человеческий мозг склонен проецировать свой способ мышления на окружающих. Мы автоматически считаем, что окружающие мыслят так же, как мы, хотя это может быть совсем не так. Поэтому и возникают недопонимания при передаче информации — как устной, так и письменной.

Общаясь с коллегами в новом коллективе, объясняйте контекст ваших сообщений. «Сверяйте часы», чтобы убедиться, точно ли вы говорите об одном и том же. У каждого есть свои стандарты качества, рабочие инструменты, привычки.

Переносить в новый коллектив стандарт, к которому вы привыкли на прежнем месте, и объяснять это фразой «А у нас было так…» — то же самое, что идти со своим уставом в чужой монастырь.

И понятие «у нас» для вас теперь здесь, а не на прежнем месте, хотя осознание этого появляется не сразу.

Помните, что ваши коллеги могут думать совсем по-другому. Например, вы считаете, что после каждого совещания проводивший его менеджер должен писать короткое итоговое письмо всем, кто участвовал во встрече. А в компании так до вас никто не делал. Чтобы избежать недопониманий, обсудите с коллегами пользу таких писем.

Ну и самое главное. Вы пришли в эту компанию работать, а не заводить новых друзей и очаровывать окружающих. Ваш руководитель будет в первую очередь оценивать результаты вашей работы. Будьте доброжелательны, но не старайтесь всем угодить. Интересуйтесь происходящим, но не переходите личные границы. Это лучший способ освоиться в любом коллективе.

Ведите себя естественно. Не пытайтесь казаться тем, кем вы на самом деле не являетесь.

Будьте вежливы. Соблюдайте ритуалы, установленные в коллективе. Если видите, что коллеги собирают на подарок кому-то в отделе, предложите принять участие. Не выступайте сразу с революционными идеями. Это не приветствуется ни в одном устоявшемся коллективе.

Меньше эмоций. Старайтесь на работе мыслить рационально, а не эмоционально. Что-то случилось? Отключайте эмоциональную реакцию и думайте, как решить проблему.

Сохраняйте нейтралитет. Скорее всего, через какое-то время вы найдете здесь друзей и союзников. Так же, как и противников. Всему свое время, но сначала держитесь нейтральной позиции.

Не исключено, что в коллективе есть длящиеся конфликты и другие сложные отношения, о которых вы пока не знаете, и есть свои интриганы, которые могут попытаться сразу втянуть вас в эту, совершенно лишнюю для вас, историю.

Общаясь с коллегами, не расспрашивайте их про личную жизнь. Про свою тоже не стоит рассказывать в подробностях. Не участвуйте в офисных интригах и не интересуйтесь сплетнями, особенно если вы работаете в женском коллективе. Лучше предложите обсудить планы на выходные или новый фильм в кино.

Выход на новую работу — повод обновить ваше резюме на hh.ru, указав в нем начало работы на новом месте. Возможно, стоит изменить видимость резюме. Если ваше резюме открыто всем работодателям, то его могут увидеть ваши коллеги по новой работе и подумать, что вы не собираетесь у них задерживаться и снова в поиске.

Есть несколько способов не оставлять резюме открытым для всех и в то же время не лишать себя еще более интересных предложений (вдруг такие появятся):

• Скрыть резюме от определенных компаний. Для этого нужно в специальном окне сформировать свой стоп-список. Остальным работодателям, ищущим кандидатов по базе hh.ru, ваше резюме будет по-прежнему доступно.
• Установить режим «Видно выбранным компаниям». Отлично подходит, если у вас есть компания мечты или несколько компаний мечты, и вы всегда готовы рассмотреть предложения от них. Ваше резюме будет доступно для просмотра только тем компаниям, которые вы выберете в специальном окне. Остальные его не увидят.
• Сделать резюме анонимным, то есть скрыть в нем Ф.И.О. и контакты, по которым вас могут «вычислить» те, кто с вами знаком, и даже места работы.
• Настроить видимость резюме только по прямой ссылке. Тогда никто не найдет его в базе, но у того, кому вы отправите ссылку на него, оно откроется. Если вы откликнитесь таким резюме на вакансии на hh.ru, то работодатель, получивший отклик, тоже увидит резюме.

Чтобы настроить видимость резюме, войдите в него и нажмите на «Изменить видимость».

Проверить видимость своего резюме

Мегасписок вопросов, которые можно задать при встрече с сотрудником в формате один на один

2,9 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы966 прочитали до концаЭто 33% от открывших публикацию3,5 минуты — среднее время чтения

Регулярные встречи в формате один на один между менеджером (лидером) и сотрудник невероятно важны для развития, как сотрудника, так и менеджера. Ниже представлен список вопросов, которые можно на таких встречах разбирать.

Вопросы описаны в режиме «на вы», но можно самим привести их к принятому у вас формату общения.

С чего можно начать разговор

1. Как вы? Как жизнь вне работы?
2. Как ваши родители / дедушка с бабушкой? Где они живут? Вы посещаете их?
3. Как ваша семья?
4. Как вы провели выходные?
5. Если вокруг праздника: вы отмечаете [Праздник]? Если да, могу я спросить, какие у тебя планы?
6. Если у сотрудника есть дети: как поживает [имя ребенка]? (Спросите что-нибудь, связанное с их возрастом, например, посещение школы, занятия спортом или другие интересы.)
7. Я заметил, что вы немного тише, чем обычно. Есть что-нибудь, о чем вы хотел бы поговорить?
8. Расскажите мне о своей семье / выходные / мероприятия?
9. Расскажите мне о прошедшей неделе — на что она была похожа?
10. Что вы любите делать в свободное время? Какие у вас хобби?
11. Что вы делали для развлечения в последнее время?
12. На чем бы вы хотели сосредоточиться на этой встрече?
13. С чего бы вы хотели начать?
14. Есть ли что-то, что я не знаю, но должен?
15. Не могли бы вы сообщить мне о ходе дел по проекту X/ продукту Х?

Вопросы о руководителе/менеджере

1. Есть ли препятствия, которые я могу устранить для вас?
2. Как ваш менеджер, что бы вы хотели, чтобы я остановил, начал или продолжил делать?
3. В какой момент на прошлой неделе вы были больше всего расстроены или разочарованы вашей работой? Что я могу сделать, чтобы помочь вам справиться с этим?
4. Вы чувствуете, что получаете достаточно обратной связи? Почему да/ почему нет?
5. Есть ли у вас обратная связь для меня?
6. Полезна ли обратная связь для вашего личного развития? Какой обратной связи вам не хватает?
7. Как я могу сделать ваши дни более насыщенными?
8. Как мне лучше вести рабочие коммуникации с вами?
9. Как вы предпочитаете получать обратную связь?
10. Как я могу сделать этот проект/продукт/работу более сложным или интересным для вас?
11. Я хотел бы улучшить свои менеджерские качества, и в этом мне может потребоваться ваша помощь. На следующей неделе, не могли бы вы поделиться обратной связью об одной или двум вещам, которые, по вашему мнению, я как менеджер мог бы сделать лучше?
12. Если бы вы были мной, какие изменения вы бы сделали?
13. Я пытаюсь сделать встречи 1-на-1 лучше и буду признателен за честную обратную связь о встрече. Что вам понравилось, что можно улучшить?
14. Я заметил, что несколько последних встреч один на один остались довольно поверхностными. Каковы ваши честные впечатления от этой встречи? Что мы можем делать по-другому или лучше?
15. Какие дополнительные ресурсы я могу предоставить для вас?
16. Что вы думаете о моих профессиональных изменениях?
17. В какой части вашей работы вы хотели бы получить больше помощи или наставничества?
18. Что я могу сделать лучше, чтобы помочь вам в вашей работе?
19. Что я могу сделать, чтобы помочь вам достичь ваших текущих целей и приоритетов?
20. Что я могу сделать, чтобы помочь вам получать больше удовольствия от работы или устранить препятствия на пути развития?
21. Что я могу сделать, чтобы сделать задачи более управляемыми?
22. Что вам нравится в моем стиле управления? Что не нравится?
23. Как вы думаете, что я должен знать о проекте/продукте/компании, но, возможно, не знаю?
24. Что ваши прошлые руководители делали, что вы хотели бы, чтобы я тоже делал или не делал?
25. В каких ситуациях я мог бы помочь вам больше, но не помог?
26. С какой самой большой проблемой вы сталкиваетесь в настоящее время? Как я могу помочь с этим?
27. Каков процент моего участия в ваших повседневных делах? Вы бы предпочли больше или меньше?
28. Что бы вы хотели узнать обо мне?
29. Хотели бы вы больше развиваться профессионально? Какой аспект вашей работы хотите развить в ближайшее время?

Развитие карьеры

1. Есть ли какие-либо мероприятия, курсы или тренинги, которые вы хотели бы посетить, чтобы прокачать свои навыки?
2. Есть ли проекты/задачи, над которыми вы бы действительно хотели поработать, если бы вам дали такую ​​возможность?
3. Вы замечаете, что вы делаете успехи в достижении большего количества ваших рабочих целей ? Что нужно изменить, чтобы сделать это?
4. Вы чувствуете, что учитесь на работе? Что нового вы узнали за последнее время? Какие области вы хотите узнать?
5. Считаете ли вы, что мы помогаем вам продвигать вашу карьеру в желаемом темпе?
6. У вас есть инструменты, необходимые для достижения ваших целей?
7. Вы когда-нибудь чувствовали себя здесь недооцененным?
8. Задумывались ли вы больше о своих долгосрочных целях со времени нашей последней встречи? Какие это были мысли?
9. Как ваша текущая работа помогает или мешает вашему профессиональному развитию?
10. Если бы вы создали свою идеальную позицию, чем бы она отличалась от того, чем вы занимаетесь в настоящее время?
11. Представьте, что прошло два года, и дела шли хорошо: какова была ваша роль в этом? Как выглядит ваша роль?
12. Есть ли другой способ развить ваши навыки помимо традиционного обучения?
13. О чем новом вы узнали со времени нашей последней встречи?
14. Чтобы помочь определить и уточнить цель: чего вы хотите достичь? Что вы будете делать, чтобы достичь этого? Когда вы хотите это сделать? Кого вам нужно привлечь?
15. Какие действия вы предпримете перед нашим следующим 1-на-1, чтобы добиться прогресса? Как я могу помочь в этом?
16. Какими рабочими проектами вы больше всего гордитесь, и что, по вашему мнению, вы хотели бы сделать дальше?
17. Какие два-три новых навыка вы хотели бы получить на работе?
18. Какие у вас большие мечты в жизни? Вы делаете успехи в них?
19. Каковы ваши долгосрочные цели? Вы думали о них?
20. Каковы ваши суперсилы? Какие суперсилы вы хотели бы приобрести?
21. Какие сферы вашей работы являются для вас трудными и требуют улучшения навыков?
22. Какие вопросы у вас есть о ваших карьерных возможностях в будущем?
23. Над какими направлениями развития вы хотите работать в ближайшие недели?
24. Что вы видите в качестве следующего шага в вашей карьере?
25. Что вы хотите сделать на своей следующей работе?
26. Что еще я могу сделать, чтобы помочь вам расти / продвигаться по карьерной лестнице?
27. Какие еще роли вы могли бы увидеть в дальнейшем? Или какие области вы хотели бы изучить?
28. Какие навыки у вас есть, которые вы думаете используются недостаточно?
29. Какую работу вы здесь делаете, которая, по вашему мнению, больше всего соответствует вашим долгосрочным целям?
30. Что мы можем сделать сегодня, чтобы помочь вам в достижении ваших долгосрочных целей?
31. Где вы видите свою карьеру через 1 год, 3 года? Что вы можете сделать, чтобы достичь этих целей?
32. На какие карьерные цели или цели развития вы чувствуете, что не можете сосредоточиться прямо сейчас?
33. Какую часть работы вы считаете наиболее подходящей для ваших долгосрочных целей? В каких проектах вы хотите принять участие для достижения ваших целей?
34. Кого в компании вам было бы интересно получить в качестве ментора?

Удовлетворение от работы

1. Вы счастливы здесь? Что заставляет вас так говорить?
2. Довольны ли вы были своей прошлой работой? Почему да или почему нет?
3. Можете ли вы назвать три вещи, которые мы можем сделать, чтобы вы могли получать больше удовольствия от своей работы? Какое лучшее достижение вы совершили с тех пор, как вы здесь? Вы чувствуете благодарность за это?
4. Чувствуете ли вы вызов на работе? Вы изучаете новые вещи?
5. Вы чувствуете, что вы растете в своей роли? Что заставляет вас так говорить?
6. Вы чувствуете переутомление или недостаточную нагрузку?
7. Как вы думаете, наша компания лояльна к своим сотрудникам? Почему да или почему нет?
8. Как вы относитесь к проекту/продукту?
9. Как вы чувствуете, ваш баланс между работой и жизнью сейчас?
10. Сколько часов в день вы считаете себя продуктивным? Как мы можем помочь вам быть более продуктивным?
11. Если бы вы могли изменить то, что произошло, как бы вы изменили это?
12. Если бы вы могли работать над чем-либо в течение следующего месяца, что бы это было? Что заставляет вас так говорить?
13. Каким образом ваша нынешняя должность позволяет вам использовать свои навыки и таланты?
14. Что вас больше всего волнует?
15. Каковы ваши самые большие опасения по поводу вашего текущего проекта/продукта?
16. Что вам больше всего нравится в нашей команде? А что не нравится?
17. Что вас интересует в проектах/продуктах, над которыми вы сейчас работаете, и почему?
18. Что может убедить вас уйти на работу в другое место?
19. С какой недавней ситуацией вы хотели бы справиться по-другому? Что бы вы изменили?
20. Что может сделать вашу работу более приятной и почему?
21. Какая у вас сейчас проблема № 1? Как вы её решаете?
22. Когда и над чем вам больше всего понравилось работать здесь?
23. В каких областях вы чувствуете, что ваши руки связаны или вы не можете полностью раскрыть свой потенциал?
24. Какие части вашего проекта/продукта/деятельности неясны или сбивают с толку?

Команда и компания

1. Есть ли какие-то аспекты нашей культуры, которые вы хотели бы изменить?
2. Есть ли какие-либо встречи или дискуссии, в которые вы не включены, но считаете важным подключиться? Вы включены в то, чем не хотите заниматься?
3. Есть ли в компании какие-либо роли, о которых вы хотели бы узнать больше?
4. Вам комфортно давать конструктивную критику любому из ваших коллег?
5. Можете ли вы поделиться своим мнением о проблеме [конкретныя проблема]? (Кто был вовлечен? Где? Когда? Как долго?)
6. Чувствуете ли вы адекватную поддержку со стороны других членов команды? Что заставляет вас так говорить?
7. Вы чувствуете, что синхронизированы с командой?
8. У вас есть четкое понимание новых целей и ожиданий? Что заставляет вас так говорить?
9. Помогаете ли вы другим членам команды? Помогают ли вам другие, когда вам это нужно?
10. Кто-нибудь в команде заставлял вас чувствовать себя некомфортно? Что произошло?
11. Как вы относитесь к будущему компании в целом? Что заставляет вас так говорить?
12. Как мы можем быть более креативными или инновационными как компания?
13. Как мы могли бы изменить наши командные встречи, чтобы быть более эффективными?
14. Как новая ситуация / развитие влияет на вашу работу? Что может помешать вашей эффективности?
15. Насколько хорошо по вашему мнению вы относитесь к своим коллегам? Вы рассматриваете их как друзей, приятелей или просто коллег?
16. Как бы вы описали разделение работы между членами команды?
17. Как бы вы описали личность команды? Какой человек подойдет здесь? Какой человек добавил бы что-то, чего мы в настоящее время не видим?
18. Вы считаете, что мы работаем вместе как слаженная команда? Что заставляет вас так говорить?
19. Если бы мы могли как-то улучшиться, как бы мы это сделали?
20. Если бы вы были генеральным директором, что бы вы изменили первым делом?
21. Является ли какая-либо часть вашего проекта неясной или запутанной?
22. Все ли соответствуют своему месту в команде?
23. В какой ситуации вы хотели бы мне помочь?
24. Есть ли в команде кто-то, с кем вам трудно работать? Почему?
25. Есть ли что-то, что замедляет вас при выполнении работы?
26. Является ли ваша работа такой, которую вы ожидали, когда согласились присоединиться к нам?
27. Каковы возможные способы получить решение, которое вам нужно?
28. Как мы можем улучшить нашу командную работу? Что заставляет вас так говорить?
29. Что мы делаем, что, по вашему мнению, мы должны прекратить делать и почему?
30. Что мы не делаем, что мы должны делать? Что заставляет вас так говорить?
31. Что больше всего вам нравится в нашей культуре?
32. Каковы ваши следующие шаги, чтобы добиться прогресса в решении этой [какой конкретно] проблемы?
33. Каковы ваши первые три мотиватора?
34. О какой сфере деятельности компании вы хотели бы узнать больше?
35. Какие характеристики делают кого-то подходящим для нашей команды? Как бы вы проверили эти характеристики при интервью?
36. Что вы делаете, когда стопоритесь на чем-то? К кому вы обращаетесь за помощью?
37. Что вам нравится в работе здесь? Что плохого в работе?
38. Что вы думаете о количестве и качестве обратной связи в нашей команде? Когда другие дают вам обратную связь? Хотели бы вы услышать больше обратной связи от других членов команды и меня?
39. Как вы думаете, какие ключевые навыки важны для вашей роли? Как бы вы оценили себя по каждому из них?
40. Что является проблемой № 1 для нашей компании? Почему?
41. Что сегодня не делает компания, из того что мы должны делать, чтобы лучше конкурировать на рынке?
42. Какого рода информации вы хотели бы иметь больше?
43. Что в вашей работы вы бы не хотели делать?
44. Что бы мы могли сделать, чтобы улучшить нашу офисную среду для команды?
45. Что хорошо или не очень хорошо с новой ситуацией / развитием? Как вы думаете, из-за это происходит?
46. Что вы считаете недооцененным из того, что вы вносите в команду?
47. Какая самая большая возможность, которую мы упускаем?
48. С кем вы дружите на работе?
49. Чем вы восхищаетесь в компании и почему?
50. Кто на самом деле пинал балду в последнее время?
51. Кто в команде вам вдохновляет? Чье мнение вы уважаете? Что они сделали?
52. С кем бы вы хотели работать чаще? Почему?
53. Как вы думаете, почему [сотрудник, который недавно уволился] ушел? Что он вам сказал по поводу увольнения?

Работа-жизнь

1. Как ты относишься к работе?
2. Как вы планируете сбалансировать работу и личную жизнь в этом году?
3. Как вы относитесь к своему балансу работа / жизнь?
4. Какая у вас рабочая нагрузка сейчас?
5. Если бы вы могли что-то изменить в своей работе сегодня, что бы вы изменили?
6. Есть ли что-нибудь, что вы хотели бы делать в свободное время, чтобы снять стресс, но не делаете? Как я могу помочь вам начать это делать?
7. Из-за чего вы больше всего теряете времени каждую неделю?
8. Что вы делаете для саморазвития вне работы?
9. Каковы ваши самые важные достижения со времени нашей последней встречи?
10. В каких областях вашей работы вы уверены?
11. Что мы могли бы изменить в работе, что улучшит всю вашу жизнь?
12. Что вы делаете, когда чувствуете слабость или отсутствие мотивации?
13. Как выглядит ваш идеальный будний день?
14. Какой для вас идеальный продуктивный день на работе?
15. Что самое важное, что нам нужно обсудить сегодня?
16. В какую часть дня у вас больше всего энергии и сосредоточенности? Когда у вас меньше всего энергии? Какие изменения мы можем внести в ваш график работы, чтобы учесть это?

*****

Список сформирован на основе англоязычного источника.

???? Благодарю за внимание! Подписывайтесь на канал в Дзене — интересные и полезные статьи выходят регулярно. Приходите в мой телеграм-канал Про удобство

чтобы не пропустить новые публикации