Разные оклады можно обосновать деловыми качествами работников

Большинство работодателей находятся в постоянном поиске мотивации для своих сотрудников. Кто-то улучшает условия труда, кто-то психологический микроклимат.

Но с единственным утверждением никто и никогда не будет спорить – материальный фактор является определяющим мотиватором для любого человека.

Но, чтобы получить положительный результат, необходимо грамотно составить обоснование повышения зарплаты. В статье приведены примеры и рекомендации.

Повышения заработной платы с точки зрения закона

Законом предусмотрена обязанность работодателя ежегодно проводить индексацию заработной платы каждого сотрудника

В Трудовом кодексе, в статье 129 четко определены общие понятия в сфере оплаты труда, то есть что такое оклад, тарифная ставка, иные надбавки, из которых состоит заработная плата. Положениями статьи также предусмотрена возможность для работодателя увеличивать размер оплаты труда за счет стимулирующих надбавок, премий и компенсаций.

Статьей 134 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя ежегодно индексировать оплату труда каждого сотрудника, из-за роста цен на потребительские товары.

Повышение оплаты может предусматриваться коллективным договором, локальными актами компании, региональными соглашениями.

Увеличение оплаты может касаться как отдельного сотрудника, так и всего коллектива или отдельного структурного подразделения.

Исходя из вышеизложенного, работодатель вправе не только увеличить тарифную ставку или базовый оклад, но и опираясь на внутренние документы предприятия премировать сотрудников, выплачивать надбавки, проводить доплаты.

Причины повышения заработной платы

Для обращения к работодателю по вопросу повышения зарплаты у сотрудников есть множество причин, но каждую из них придется обосновать и доказать, что действительно уровень оплаты труда подлежит увеличению.

Самые распространенные причины:

• серьёзное повышение цен на предметы первой необходимости и продукты питания;
• фактическое совмещение двух должностей или выполнение дополнительных задач;
• расширение круга обязанностей по собственной инициативе;
• большой срок работы в компании;
• если несколько лет не пересматривались оклады, и они уже не соответствуют аналогичным в других организациях;
• приобретение дополнительных навыков по собственной инициативе.

В служебной записке указывается список товаров, которые поднялись в цене, проведя анализ за прошлые периоды

Статье 135 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя по индексации заработной платы каждый год, но всем известно, что такая надбавка не покрывает рост цен.

Поэтому в служебной записке придётся обосновать своё обращение. Помимо официальных данных РосСтата, лучше привести конкретный перечень товаров, на которые поднялись цены, с анализом за прошлые периоды.

Но это не должны быть предметы роскоши, а жизненно необходимая продукция.

Если непосредственный руководитель постоянно просит выполнить дополнительную работу, то ждать, что он сам решит повысить зарплату не стоит. Лучше написать служебную записку, в которой четко прописать выполняемые обязанности помимо основных функций, прописанных в трудовом договоре.

Повысить размер зарплаты можно путем обращения к руководству с просьбой об увеличении нагрузки. Возможность выполнять дополнительные функции можно подтвердить пройденными курсами и тренингами.

Длительный срок работы на предприятии не самый лучший аргумент. Как правило, «старожилам» и так доплачивают, без инициативы со стороны сотрудника. Если же руководство компании это не делает, то возможно работника не рассматривают как ценного кадра.

В случаях, когда на предприятии длительное время не пересматривались оклады, то это повод для написания служебной записки с прошением о повышении. Тем более это надо сделать, если подход к разным сотрудникам не одинаковый, на аналогичной должности, но в другом отделе, оклад выше.

Личные особенности и дополнительное образование, способствующее увеличению прибыли компании – это повод для обращения к руководству за выплатой персональной надбавки.

К примеру, инженер по строительству окончил курсы и освоил работу в Автокаде. Теперь предприятию не нужно обращаться в стороннюю компанию для получения услуг по мелкому проектированию и подсчету объемов строительных работ. Менеджер по продажам может использовать личные связи в работе, принося большую прибыль компании.

Оформляем повышение заработной платы грамотно

Перед написанием записки необходимо изучить локальные документы компании, освещающие вопросы оплаты труда.

Подавать служебную записку, независимо от того, кто ее автор рекомендуется непосредственно руководителю или через канцелярию предприятия. Секретарь должен зарегистрировать документ в журнале входящей документации.

Унифицированной формы документа не предусмотрено, но все же рекомендуется опираться на требования ГОСТа Р 7.0.97-2016, регламентирующего общие требования к деловым документам.

Перед написанием записки необходимо изучить локальные документы компании, освещающие вопросы оплаты труда.

Если в них предусмотрены какие-либо надбавки, премии, но не выплачиваются, то после официального обращения от сотрудника, со ссылкой на эти внутренние документы, руководство предприятия не вправе отказать.

Документ состоит из следующих обязательных частей:

1. наименование компании;
2. должность и Ф.И.О. получателя и автора;
3. название документа;
4. содержательная часть, с обоснованием обращения и непосредственной просьбой;
5. перечень прилагаемых документов, при наличии;
6. дата и подпись автора.

Документ может составляться на компьютере или от руки. После этого получатель записки должен рассмотреть и вынести свое решение, отклонить или удовлетворить.

Не стоит ожидать быстрого решения, такие документы руководитель предприятия может рассматривать на протяжении 30 дней. Если вынесено положительное решение, то издается приказ работниками кадровой службы, которые получают служебную записку с резолюцией директора.

В приказе отображается размер увеличенного оклада, надбавки или других выплат, дата вступления изменений в силу. С приказом обязательно знакомят под подпись сотрудника или нескольких, относительно которых издается распорядительный документ.

Пример оформления служебной записки для группы сотрудников

Образец заявления относительно увеличения дохода для сотрудников, отдельно взятого структурного подразделения может выглядеть следующим образом:

Руководителю организации

(от) руководителя …название структурного подразделения, Ф.И.О.

Служебная записка

В связи с увеличением объемов продаж за последние 2 месяца на 25%, прошу рассмотреть возможность увеличения окладов для менеджеров отдела…название…на 15%.

Существующий оклад….рублей.

Предлагаемый размер оклада…рублей.

Руководитель отдела, Ф.И.О., подпись, дата.

Увеличенный оклад обычно вводится в действие с нового календарного месяца.

Пример оформления для отдельного сотрудника

Образец служебной записки руководителя относительно увеличения дохода отдельному сотруднику можно составить следующим образом:

Руководителю компании

(от) руководителя …название структурного подразделения, Ф.И.О.

Служебная записка

Ф.И.О. должность работает с …дата.. на должности …специалист с успехом выдержал испытательный срок, не имеет дисциплинарных взысканий и замечаний, проявил себя как исполнительный сотрудник. В связи с вышеизложенным, прошу увеличить Ф.И.О. должность оклад с …рублей до …рублей.

Подпись и ее расшифровка, дата составления, должность и Ф.И.О.

Повышение оплаты труда по инициативе сотрудника. План действий.

Прежде всего, если работник желает увеличить свой доход, то он должен проявить инициативу и оценить свои достижения в трудовой деятельности.

Далее действовать необходимо следующим образом:

• составить служебную записку;
• направить ее уполномоченному лицу, которое решает такие вопросы;
• передать документ через канцелярию или отдел кадров, с проставлением отметки о получении на втором экземпляре (допускается личное вручение руководителю);
• ожидание ответа;
• получение результатов рассмотрения записки.

Не стоит ожидать моментального ответа, у руководства предприятия есть целых 30 дней на рассмотрение прошения. Стоит быть готовым, что может быть получен отказ. В этом случае необходимо проанализировать причины такого решения.

Согласно положениям действующего законодательства, отказ руководителя можно даже обжаловать в комиссии по трудовым вопросам. Но рассчитывать на положительное решение можно только в том случае, если нарушен порядок увеличения заработной платы, закрепленный в локальных документах компании.

На какие законы ссылаться? Обоснование требований

Разная зарплата за одинаковый труд. Фокусы работодателей

Краткое содержание:

• Что говорит закон?
• Фокусы работодателей
• Обсуждение

Очень часто за одинаковый труд нам платят разную зарплату. Это связано с тем, что работодатель устанавливает разные оклады, вводит «вилку» окладов в штатное расписание или в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику.

В такой ситуации работники задаются вопросами: почему я меньше получаю, а делаю то же самое? Законно ли это?

Вот об этом и поговорим.

Что говорит закон?

Обратившись к Трудовому кодексу, мы увидим:

«Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы» (ст. 21 ТК РФ).»Работодатель обязан выплачивать в полном размере в установленные законом и системой оплаты труда сроки зарплату, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности» (ст. 22 ТК РФ).»Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда» (132 ТК РФ).

• Важные условия:
• а) запрещена дискриминации при оплате труда;
• б) за труд равной ценности – равная оплата.
• Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата – это не просто вознаграждение за труд, а плата в зависимости:

• от квалификации работника;
• от выполняемой работы и ее: сложности, количества, качества;
• от условий труда.

При этом заработная плата состоит из фиксированной части – тарифной ставки или оклада (должностного оклада) – и плавающей – стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ).

При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда.

Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.

Фокусы работодателей

Работодатели, чтобы уменьшить размер заработной платы своим работникам, менняют следующие параметры:

• содержание должностных (трудовых) обязанностей работников,
• объем и условия работы,
• квалификацию и навыки работников.

Один из методов. Работодатель устанавливает разряды или категории, прописывает незначительное отличие в должностном регламенте.

1. К примеру, специальность «Мойщик посуды» 1-й и 2-й категории.
2. 2-я категория, обязанности: помыть посуду, сложить на стелаж в сушилке.
3. 1-я категория, обязанности: помыть посуду, отнести и сложить на стелаж в сушилке.

По факту выполняют одинаковую работу, Но зарплата разная, и в случае обращения в суд очень сложно доказать свою правоту.

Судебная практика по этому вопросу неоднозначная, по причине того что работодатели отлично пользуются ТК РФ и в должностных регламентах прописывают незначительные отличия, вводят разряды, грейты, оплату за профессионализм и т. д. Уловок и хитростей так много, что в одной статье все и не расскажешь.

Прежде чем бежать в трудовую инспекцию и в суд, необходимо собрать доказательную базу и иметь свидетелей данных нарушений.

Но помните о том, что сейчас редкость, когда работники, получающие больше вас, согласятся быть свидетелями. Так как страх потерять работу велик.

Более того, существует определенная категория граждан, которые могут сообщить работодателю о вашем стремлении собрать доказательства и обратиться в суд.

Оклад и должность

Мы — ваш онлайн-юрист ????????‍⚖️Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.

Добрый день! Я работаю я 17 августа 2009 г в ФГУП КамчатНИРО (Камчатский научно-исследовательский институт рыбного хозяйства и океанографии) в должности сначала инженера, затем стажера-исследователя, а с января 2012 г в должности — младшего научного сотрудника.

Сегодня ехала в автобусе с коллегой, она устроилась в ноябре 2012 г сразу на должность младшего научного сотрудника. То есть мы с ней работаем в одном учреждении, в одной лаборатории и в одной должности, а как оказалось зарплаты у нас разные. У меня — 19400, у Регины — 22000. (но принимал ее на работууже другой заведующий лабораторией в ноябре 2012 года).

Я позвонила в нашу бухгалтерию, мне сказали, что да, оклады у нас с ней разные! Подчеркиваю — не то что зарплата, она может быть у меня 20000, а у нее — 40000, а ОКЛАДЫ, которые насколько я знаю должны по одной и той же должности должны быть ФИКСИРОВАННЫЕ! Мне сказали позвонить экономистам.

Я позвонила, мне сказали все воросы к заведующему лабораторией, как будто он станавливает оклады. Потом позвонила в Отдел Кадров, мне сказали тоже обратиться к экономистам и сазали дословно: ну может тебе директор установил оклад столько, а Регтне столько,вот и разница. Зарплату понимаю, а оклад!! Завтра пойду выяснять и ругаться.

Помогите пожалуйста и скажите, что мне нужно делать в моей ситуации чтобы докопаться до истины и кому писать заявление что вообще делать. Спасибо! Очень жду ответа! С уважением, Светлана

Здравствуйте, Светлана!

Должностная инструкция устанавливает не размер оплаты, а задачи, функции и обязанности по каждой должности. Если они полностью совпадают, то Вы, в принципе, правы. Если же виды работы (обязанности, права, функции и др.) у сотрудников имеют отличия, то должны быть разработаны совершенно разные инструкции.

Указание в штатном расписании разных окладов по одной и той же должности неправомерно. В нем устанавливаются тарифная ставка или оклад, понятия которых определены в ст. 129 ТК РФ.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности закалендарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам одинаковую оплату труда равной ценности.

В штатном расписании должны быть указаны выплаты стимулирующего характера при выполнении работниками определенных условий или наличии у них определенного уровня квалификации, что может существенно увеличить заработную плату.

Данные условия чаще всего определяются дополнительными локальными нормативными актами организации, например положением о премировании. Однако стимулы должны применяться ко всем работающим по этой должности. В случае если должностные инструкции (или обязанности, прописанные в трудовом договоре) работников

существенно отличаются, должности также должны быть разными, например: специалист, старший специалист, ведущий специалист, главный специалист и т.д.

Всего доброго!

Консультация юриста бесплатно

Уважаемая Светлана!

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ:

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ:

• Работодатель обязан:
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Вы вправе обратиться с жалобой на работодателя в ГИТ, по жалобе проведут проверку, и в случае нарушений, справедливость восстановят. Удачи!

1. Здравствуйте!
2. Светлана, в случае, если директор действительно своевольно установил разные оклады сотрудникам с одинаковой должностью, то это незаконно.
3. В силу ст.129 ТК

фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Ст.

132 ТК РФ установлен запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Плюс в силу ст.

22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Следовательно единственным критерием является именно сама работа, ее сложность, напряженность и должность.

Добрый день. Трудовой договор можете выложить? Необходим так же Устав ФГУП НИРО и штатное расписание НИРО. Видя эти документы можно от чем то говорить. Сейчас Вам только можно посоветовать обратиться в инспекцию труда и прокуратуру для проверку правомерности выплаты Вам заработной платы в меньшем разиере

• Здравствуйте Светлана, У Вас должно быть в положении об оплате труда работников организации регулирование вопросов оплаты труда с учетом:обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности, а также недопущения какой бы то ни было дискриминации — различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников;
• формирования размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, не допуская установление различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, различных повышающих коэффициентов к ним (либо диапазонов «вилки» размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) по должностям работников с одинаковой квалификацией, выполняющих одинаковую трудовую функцию;
• Вполне вероятно ситуация связана именно с этим, обратитесь к руководителю предприятия, в дальнейшем если ответ будет формальный как советовали коллеги — в трудовую инспекцию в Вашем городе.

Добрый день!

Каждое Федеральное государственное унитарное предприятие имеет реестр должностей работников ФГУП и положение об оплате труда работников ФГУП, принятые в соответствии с положениями ТК РФ и коллективного договора ФГУП.

Попросите ознакомиться с данными документами, полагаю в них Вы найдете точное наименование Вашей должности и размер должностного оклада. При возникновении трудностей в ознакомлении с документами обратитесь в профсоюзную организацию ФГУП.

Можно так же написать обращение в Федеральное агенство по рыболовству, которому подведомственно Ваше ФГУП КамчатНИРО, на сайте Росрыболовства есть форма обращений граждан.

Правомерно ли указать разные трудовые функции для одинаковых должностей

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад.

Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса.

Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.

Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.

Правовая основа

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников.

Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда.

Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу.

Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки.

Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников.

Также акцентируем внимание на записи: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы».

Последний пункт нам особо интересен, т.к. именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник.

Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке.

Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.

Позиция суда

• 1) содержание трудовой функции – должностные (трудовые) обязанности, условия труда и объем работы;
• 2) особенности системы оплаты труда;
• 3) добровольность согласования условий оплаты труда в трудовом договоре.
• Рассмотрим позиции судов подробнее.
• Содержание трудовой функции: важно не наименование должности, а ее наполнение

Суды вслед за законодателем исходят из того, что зарплата работника в соответствии со ст.

132 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а за труд равной ценности устанавливается равная оплата (ст. 22 ТК РФ). Установление системы оплаты труда по смыслу норм гл.

20–21 ТК РФ – право работодателя. Именно он определяет условия оплаты – размер, порядок и условия выплаты: каков будет фиксированный размер и какие доплаты / надбавки.

Главное – чтобы это не противоречило закону, не ущемляло законные права и не снижало гарантии работникам.

Сотрудник может согласиться или отказаться от предложенных условий оплаты труда (в последнем случае – расстаться с работодателем или перенести спор в суд).

Работа по одной и той же должности (профессии) не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.

Трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковые по объему трудовые обязанности, а работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные по объему и сложности трудовые обязанности, могут быть установлены разные оклады (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Разные оклады для одинаковых должностей: как обосновать разницу

Какие последствия возможны

Работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и не обусловленных спецификой трудовой функции (ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

• Если на одинаковых должностях установлены разные оклады, нанимателя могут ждать следующие неприятности:
• 1) для инспекции по труду разные оклады по одинаковым должностям означают дискриминацию. А это нарушение норм трудового законодательства;
• 2) при проверке организации директор может быть оштрафован.

Справочно: за нарушение законодательства о труде предусматривается ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (п. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях);

1. 3) сотрудник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать выплатить:
2. – разницу в оплате труда на одинаковых должностях;
3. – индексацию за задержку суммы доплаты к выплате зарплаты;
4. – компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны нанимателя.
5. Оспаривать штраф или требования работника придется в суде. Нужно будет обосновать, что при одинаковых должностях:
6. – у сотрудников разные по объему и по сложности функции;
7. – от сотрудника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается бóльшая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образования.
8. Пример из судебной практики

Сотрудник организации обратился в суд и просил взыскать с нанимателя заработную плату и компенсацию морального вреда. По мнению истца, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого сотрудника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Суд отказал в требованиях, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Так, истец имеет меньший опыт работы в занимаемой должности (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 11 лет, за истцом закреплено 4 подчиненных лица, за другим работником – 12.

По мнению суда, разный размер должностных окладов указанных работников применяется обоснованно, с учетом дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении.

Различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников подтверждены доказательствами по делу и свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы, что и служит основанием для установления различного размера оплаты труда (часть первая ст.

 61, п. 4 ст. 63 ТК).

Важно! Установление должностного оклада является правом нанимателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Что нужно предпринять

Исход судебного разбирательства непредсказуем, поэтому лучше предотвратить спор. Для этого желательно исключить из штатного расписания разную оплату на одноименных должностях или давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере.

Возможны несколько способов.

1. Установите разные категории одинаковых должностей.

2. Ранжируйте должности в зависимости от сложности выполняемой работы:

– можно использовать производные наименования должностей по ОКРБ 014-2017 «Занятия» ЕКСД: «младший», «старший», «ведущий» (например, младший научный сотрудник отдела колесных тягачей (2111 – код начальной группы занятий, 2111-014 – код должности));

– можно ввести категории: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и т.д.

3. Опишите обязанности и требования к работникам разных категорий в должностных инструкциях, а выполняемые функции отразите в трудовых договорах.

4. Разработайте и утвердите штатное расписание с указанием должностей с разбивкой по категориям.

5. Разведите одинаковые должности с разной зарплатой в разные отделы.

Важно! Альтернативой разным окладам по одной должности может стать выплата работникам надбавок или премий.

• Выводы
• Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если такие работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности, и главное – эти требования описаны в должностных инструкциях.
• Разница в размере окладов нежелательна: это может стать причиной споров между работниками и организацией.
• Трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с большим подозрением.
• Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться рекомендаций, приведенных нами выше.

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить. Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.

Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику.

И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет.

Проверьте договоры и инструкции

Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником. То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять. Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре.

Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.

Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.).

Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата. И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее.

Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы.

Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет. Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции.

Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.

), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.).

Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника. Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание.

Как менять штатное расписание

Штатное расписание — второй (после трудового договора) документ, на который нужно обратить внимание, если в организации практикуется установление разных зарплат сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.

Напомним, что в штатном расписании содержится перечень всех должностей, имеющихся в организации, где указываются количество сотрудников по каждой должности и размеры оплаты труда. Так вот, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях).

Тогда формально (то есть по документам, а ведь проверки проводятся именно по ним) мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей.

Соответственно, если изучение трудовых договоров или должностных инструкций подтвердит, что обязанности у сотрудников действительно разные, никакие неприятности организации не грозят. (Хотя и в этом случае лучше все же изменить наименование одной из должностей, дабы избежать лишних вопросов при проверке.

) А вот если сотрудники, занимающие такие должности, указаны в одной строчке (например, юрист — 2 единицы), то установление им разных окладов — нарушение, влекущее административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в «штатке» вилки окладов по должности (например, 25-50 тыс. руб.).

Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер. Ведь, как мы уже выяснили, аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, и оплата должна быть одинаковой (ст. 22 и 132 ТК РФ). Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки зарплаты, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.

Соответственно подобные огрехи в штатном расписании нужно как можно скорее исправить. Делается это либо путем утверждения нового расписания, либо путем издания приказа о внесении в него изменений.

Вводим различия

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату. Первый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально.

То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички.

Ведь функции у них разные. Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее.

Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе. Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно.

Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя. Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение.

Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера.

Таким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).