Многие, если не большинство женщин, находящихся в положении полагают, что вопрос трудоустройства для них точно является закрытым. Зачастую женщина начинает поиски работы еще до беременности. Однако, узнав про свое положения, прекращает поиски работы, заранее считая, что она точно не получит желаемую должность. Но иногда беременные женщины успешно опровергают этот стереотип и получают работу. Говоря же о другой стороне – работодателях, стоит отметить, что они зачастую не в восторге от таких перспектив. Дело даже не в том, что при выходе в декрет придется выплачивать женщине все полагающиеся пособия. Работодателей волнует, во-первых, можно ли принять такую соискательницу на работу, а, во-вторых, необходимость поиска замены в обозримом будущем. Сегодня ответим на вопрос, можно ли принять на работу беременную женщину перед декретным отпуском, и как не нарушить законодательство в данном случае?

Безусловно, каждая беременная женщина должна сама решать вопрос о том, стоит ли устраиваться на работу в таком положении или нет.

Выбор в данном случае должен зависеть от того, в каком финансовом положении находится сама женщина, от ее состояния здоровья и множества других факторов.

Но стоит не забывать, что женщины, сумевшие устроиться на работу будучи беременными, получают ряд преимуществ:

1. Финансовую поддержку на период ухода за малышом.
2. Перспективы последующего развития карьеры после декрета.
3. Гарантии, полагающиеся беременной сотруднице.

Если вы, являясь работодателем, решили принять на работу женщину, которая в ближайшее время уйдет в декрет, то вам стоит быть готовым к дополнительным проверкам со стороны ФСС.

На сегодняшний день для того чтобы рассчитать сумму по больничному листу за основу берется доход за последние 2 календарных года. Даже если раньше декретница не работала, или не была оформлена официально, она все равно получит пособие по БИР согласно минимальной ставке, то есть по 398,79 рублей в день.

Реже случаются ситуации, когда беременную принимают для того чтобы оказать помощь в формировании стажа. Если женщина, родившая ребенка, будет официально трудоустроена, то трехлетний период отпуска по уходу войдет в стаж для последующего расчета пенсии. Мамы, которые ранее нигде не работали, такой возможности не имеют.

Какие обоснования придется привести компании, трудоустроившей беременную?

Именно ФСС занимается тем, что проверяет обоснованность назначения выплат пособий по БИР. Вместе с документацией на возмещение расходов по больничному листу работодатель направляет в адрес ФСС:

• приказ о приеме беременной на работу;
• копию трудовой книжки и больничного;
• приказ о выходе сотрудницы в отпуск по БИР;
• платежные поручения о выплате пособия;
• справку с расчетом по всем больничным всех сотрудников;
• декларацию, содержащую отметку ФНС о сдаче отчетности во внебюджетные фонды;
• иные бумаги, которые вправе потребовать ФСС.

В ситуации с беременной сотрудницей ФСС в обязательном порядке проверяет, сколько отработала женщина в данной организации. После чего анализируются затраты, понесенные работодателем.

Как доказать факт работы?

Если женщина устраивается на работу, к примеру, за 2 недели до декрета, то данный факт может быть расценен ревизорами в качестве незаконного способа получения денег из бюджета. В таком случае, велик шанс того, что ФСС откажет в выплатах.

Если же в вашем случае трудоустройство было «легальным», то работодатель вправе предоставить ФСС табель учета рабочего времени. Если сотрудница получала сдельную оплату труда, то можно предоставить отчеты о проделанной работе. Не забудьте указать в них результаты работы декретницы. Например, план продаж или обучающая методика, разработанная сотрудницей в положении.

Также доказательством работы могут являться документы, подписанные женщиной согласно ее служебным обязанностям, будь то ведомости, журналы, счеты или накладные. В судебной практике такие доказательства практически всегда учитываются судом. В результате по решению суда от ФСС требуют полного возмещения положенного декретнице пособия.

Также в качестве аргумента может служить ст. 64 ТК РФ. Согласно данной норме, запрещено отказывать в трудоустройстве женщинам по причине беременности.

Вопросы относительно большого оклада

Какие случаи попадают под подозрение:

1. Факт повышения окладной части перед выходом на больничный, особенно в случае с декретницами, при условии, что заработная плата других сотрудников осталась без изменений.
2. Организация-работодатель убыточна, а также пользуется займами, в то время как оклады сотрудников данной компании выше среднерыночного значения.

Однако, ФСС не вправе давать оценку оправданности размеру заработной платы, которая установлена в конкретной компании.

Если же работодатель повысит зарплату исключительно декретнице, то, скорее всего, суд примет сторону ФСС.

И с полной уверенностью можно сказать, что суд расценит действия работодателя как недобросовестные, если наряду с завышенной зарплатой будут очевидны признаки, свидетельствующие о фиктивности работ такой сотрудницы.

К примеру, в случае, когда беременную трудоустраивают непосредственно перед уходом в декрет на должность с завышенным окладом, созданную как будто под соискательницу.

Да, безусловно, работодатель может аргументировать повышенный оклад конкретному работнику, если тот проходил стажировку за границей или имеет внушительный опыт работы. Но подобные аргументы срабатывают только в тех случаях, когда ситуация в реальности имела место.

В каких случаях фсс отказывается возмещать расходы на выплату беременной пособия?

Если налицо имеются признаки фиктивного трудоустройства и трудовой деятельности, то доказать обратное работодателю вряд ли удастся.

Когда подозрения ФСС обоснованы:

• в случае, если у декретницы нет соответствующего образования и опыта работы на конкретной должности;
• если должность была создана прямо перед трудоустройством, а после чего была ликвидирована из штатного расписания;
• беременную принимают на работу прямо перед выходом в декрет, а уровень заработной платы и обязанности явно завышены для сотрудницы в таком положении;
• с декретницей заключили трудовой договор, не подтвержденными какими-либо документами.

Особую опасность для работодателя представляет ситуация, в которой:

• компания не выплачивала страховые взносы (или их выплаты были минимальными) до момента приема на работу сотрудницы в положении;

Стоит ли принимать на работу соискательницу в положении?

В первую очередь стоит начать с того, что это решение остается на усмотрение самого нанимателя.

Сам по себе факт беременности не может быть основанием к тому, что отказать женщине в трудоустройстве. Ввиду ст. 64 ТК РФ такая причина является необоснованной.

Но если работодатель нуждается в таком специалисте, несмотря на наличие беременности, то вопрос трудоустройства не стоит обсуждения.

Как следует рекомендуем подумать тем работодателям, которые хотят принять на работу беременную женщину (знакомую или по договоренности) для того чтобы получить положенное пособие. Если сотрудница не имела до этого момента трудового стажа, то ей может быть выплачено пособие в минимальном размере.

Работодателю придется привести доказательства трудоустройства. В организации не должно быть проблем с отчетностью и выплатой заработной платы сотрудникам, а также с отчислением предусмотренных законом взносов в фонды.

Если же цель такого приему на работу – это оказание помощи в формировании будущего пенсионного стажа, то данный способ вполне можно использовать без ущерба кому-либо.

Если посмотреть на ситуацию реально, то чаще всего работодатели «не горят желанием» принимать на работу сотрудниц, планирующих уйти в декрет в ближайшей перспективе. На это есть несколько причин.

Во-первых, порой эти сотрудницы вовсе на возвращаются на работу из декрета, из-за чего возникают проблемы с поисками им замены. Во-вторых, беременность может быть сопряжена с рисками здоровью как самой мамы, так и ребенка.

Сотруднице в положении приходится проводить много времени в женской консультации, проходить необходимые обследования, или даже вовсе ложиться в стационар.

Но бывают и обратные примеры. Порой беременные сотрудницы демонстрируют высокий уровень ответственности, профессионализма и работоспособности. Таким женщинам удается при необходимости выполнять свои обязанности удаленно, даже если им придется на какое-то время покинуть свое рабочее место в офисе.

О чем не стоит забывать, принимая на работу беременную:

• следует исключить большие физические нагрузки на женщину в положении (если работа сопряжена с физической активностью);
• нельзя привлекать к работе в ночь и сверхурочно;
• при наличии необходимости рабочий день/неделя придется сократить;
• запрещена работа вахтовым способом;
• для каждого выхода беременной на работу по выходным или праздникам обязательно письменное согласие сотрудницы.

Источник: «Юридическая азбука»

Можно ли заключать срочный трудовой договор с беременными

Трудовым законодательством не запрещено заключать с женщинами, которые ждут ребенка, соглашения на определенный срок. Однако словосочетание «срочный договор и беременность» в одном предложении зачастую напрягает будущих матерей. Давайте разберемся вместе, какие у женщины в такой ситуации есть права и как действовать, чтобы их реализовать в полном объеме.

В статье 59 ТК РФ указан перечень ограничений и оснований для оформления трудовых соглашений на определенный срок. Есть два варианта заключения такого соглашения:

• обязательный;
• по обоюдному согласию сторон.

Обратимся к таблице:

Заключить обязательно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) Заключается по согласию сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

На время отсутствия основного сотрудника	Если работодатель — субъект малого бизнеса
Временные/сезонные работы	С пенсионерами по возрасту
При направлении за границу	С лицами, которым по медицинскому заключению показана только временная работа
Труд за рамками деятельности компании, при временном увеличением объема производства или оказания услуг	В организациях Крайнего Севера и равных областях, при переезде к работе
Если компания создана на ограниченный период, для выполнения конкретной работы, если невозможно определить дату ее выполнения	Для выполнения неотложных работ, устранения последствий ЧС, НС, катастроф, аварий и пр.
Связано с практикой/стажировкой, обучением, доп. образованием	С принимаемыми по конкурсу
Определяется по направлению службы занятости на временные или общественные работы	Творческими работниками, СМИ, кино, театра, цирка и т.д.
Для прохождения альтернативной службы

Учитывая изложенное, срочный договор с работником и беременность друг друга совсем не исключают. Если работодатель принял решение оформить на работу сотрудницу «в положении», то он вправе это сделать. А практически часто получается, что беременность сотрудницы по срочному договору является полной неожиданностью как для руководителя организации, так и для отдела кадров.

Что делать, если беременность возникла во время срочного ТД

Чтобы понять, как правильно поступить, если возникла беременность во время срочного трудового договора, разберем, чем такой вариант трудоустройства выгоден организации. Чаще всего тем, что при таком варианте меньше проблем с увольнением сотрудницы.

Нет нужды выискивать причины для прекращения отношений работника и работодателя, ждать от сотрудника заявления, искать альтернативные варианты… Всё в руках работодателя: известил об увольнении за 3 дня до срока, в последний день — уволил.

Но с женщиной «в положении» не всё так просто.

В силу требований статьи 261 ТК РФ работодатель обязан продлить срок действия соглашения до родов, если от женщины поступит соответствующее заявление с подтверждающей ее состояние справкой. Если ей предоставлен отпуск — до его окончания. А если она продолжает работать без отпуска — в течение 7 дней с того момента, как руководитель узнал о рождении ребенка.

Так, благодаря государственным гарантиям беременность в период срочного трудового договора не является существенным ограничением для реализации прав женщин, положенных им по российскому законодательству.

Правильные действия работодателя по окончании срока соглашения с беременной следующие:

1. Получить от сотрудницы справку из консультации и заявление о продлении срока соглашения.
2. Если она написала заявление о предоставлении декретного отпуска, то предоставить его в полном объеме (даже если срок для предоставления полного отпуска еще не наступил).
3. Продлить соответствующим приказом и доп. соглашением срок действия соглашения до родов/окончания декретного отпуска.
4. Получить копию свидетельства о рождении или иное подтверждение, что сотрудница больше не «в положении».
5. В течение 7 дней расторгнуть трудовые отношения.

Если нарушить срок расторжения даже на день, то трудовые отношения станут бессрочными.

Можно ли уволить беременную по истечении срока трудового договора

Бытует мнение, что уволить сотрудницу «в положении» практически невозможно. На самом деле оснований для увольнения такой женщины не так уж мало:

• по собственному желанию;
• по обоюдному соглашению сторон;
• в случае прекращения деятельности работодателя;
• окончание срочного договора при беременности, если женщина заменяла основного сотрудника и отказалась от других предложенных вакансий;
• при изменении условий труда, если женщина отказывается работать в новых условиях.

Таким образом, увольнение при срочном трудовом договоре беременной сотрудницы реально при соблюдении следующих моментов:

1. Основанием для заключения договора была временная замена основного работника.
2. Основной сотрудник готов приступить к работе.
3. Временная сотрудница отказалась от всех предложенных ей вакансий.

Работодатель вправе предлагать не только подходящую по квалификации должность, но и нижестоящую, нижеоплачиваемую и даже работу в другом городе, если это предусмотрено локальными актами.

Какие ещё нюансы надо знать

ТК РФ установлены некоторые нюансы срочного трудового договора при беременности: например, сотрудница, срок действия договора которой продлевался до родов, обязана раз в 3 месяца предоставлять медицинскую справку из женской консультации, чтобы подтвердить, что она «в положении».

А по деньгам для женщины никакой разницы нет: пособие по беременности при срочном трудовом договоре оформляется и выплачиваются в том же порядке, как и при оформлении на постоянное место.

К таким пособиям еще относятся: пособие при рождении ребенка и выплаты для вставших на учет в ранние сроки.

Право на выплаты по беременности и родам при срочном договоре получают только те женщины, которые оформили отпуск по БиР.

Беременные: рассказываем о спорных ситуациях при приеме, переводе и увольнении

Закон и судебная практика стоят на страже прав беременных. Особые гарантии закреплены за ними при приеме, переводе и увольнении. Расскажем о том, что нужно учитывать, чтобы не нарушить права сотрудницы.

Запрещено отказывать в трудоустройстве женщине по мотивам ее беременности. За подобное грозит уголовная ответственность.

https://www.youtube.com/watch?v=Yg2Q6D-340w\u0026pp=ygV_0J_RgNCw0LLQvtC80LXRgNC10L0g0LvQuCDQv9C10YDQtdCy0L7QtCDQsdC10YDQtdC80LXQvdC90L7QuSDQvdCwINCy0YDQtdC80LXQvdC90YPRjiDRgNCw0LHQvtGC0YMg0YEg0L_QvtGB0YLQvtGP0L3QvdC-0LkgMjAyMw%3D%3D

Однако работодатель вправе не принимать беременную по другим причинам. Рассмотрим пример.

Женщина прошла собеседование, предварительный медосмотр. После этого она узнала о своем положении, о чем предупредила работодателя.

Трудоустроиться беременная не смогла: организация сообщила, что временно приостанавливает прием кандидатов. Соискательница обратилась в суд, но он не встал на ее сторону.

Заключение трудового договора — исключительная компетенция работодателя, факт дискриминации не был доказан.

Обратите внимание: прием на работу беременной может быть осложнен спором с ФСС, который откажется зачесть «декретные» пособия. Как избежать подобной ситуации, поможет разобраться обзор.

Перевод

Работодатели должны исключать воздействие на беременных неблагоприятных производственных факторов. Для этого нужно переводить их на другую работу.

Чтобы определить, есть ли неблагоприятные факторы на рабочем месте и нужен ли перевод, за ориентир можно взять СанПиН. Не стоит опираться только на результаты спецоценки.

Так, Свердловский областной суд не поддержал работодателя, который отказался переводить беременную сотрудницу, так как условия труда были допустимыми.

Суд установил, что в реальности рабочее место не соответствует требованиям СанПиНа: в помещении нет окон, стульев, стол не имеет вырезов в столешнице.

То же самое и с рабочим местом, на которое переводят сотрудницу. Допустимые условия труда на нем еще не подтверждают соблюдение санитарных норм.

Увольнение

По инициативе работодателя

Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации. При этом не имеет значения, было ли известно о положении сотрудницы. Более того, даже если работница знала о беременности, но не предупредила об этом при увольнении, суд все равно будет на ее стороне. Это подтверждает, например, практика Пятого кассационного суда общей юрисдикции.

По истечении срочного трудового договора

Когда трудовой договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременную можно уволить, если нет вакансий для перевода или сотрудница от него отказалась.

Когда срок договора истекает, его нужно продлевать до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если работница ушла в такой отпуск). Для этого необходимо письменное заявление сотрудницы и медсправка о беременности. Но как действовать, если работница не подала один или оба документа?

Верховный суд Республики Коми и Нижегородский областной суд указывают, что можно увольнять сотрудницу, если от нее не было ни медсправки, ни заявления.

Свердловский областной суд считает, что право сотрудницы «удлинить» срочный трудовой договор не зависит от того, успела ли она написать заявление. Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная продлить договор. Суд обратил внимание, что работница отказалась знакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Значит, она хотела продолжить трудовые отношения.

Раз практика неоднозначна, стоит уточнять у работницы, беременна ли она и, если да, желает ли продлить срок договора. Такой вопрос можно добавить в уведомление о предстоящем увольнении.

По соглашению

ТК РФ не запрещает заключать с работницей соглашение об увольнении. Однако практика показывает, что договариваться с ней об этом рискованно.

ВС РФ не согласился с увольнением сотрудницы, которая узнала о беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. В такой ситуации отказ работницы от расторжения трудового договора говорит о том, что фактически произошло увольнение по инициативе работодателя.

Мосгорсуд пошел в этом вопросе дальше. Он посчитал увольнение незаконным, хотя работница знала о беременности до подписания соглашения. Объяснение то же: соглашение не может действовать, если нет волеизъявления сотрудницы.

По инициативе работника

Работница вправе уйти из организации по собственному желанию. Но и здесь иногда возникают трудности.

Суд может определить, что беременная на самом деле не хотела расторгать трудовой договор, и восстановить ее. Подобное происходило, когда работница:

• утверждала, что написала заявление под давлением из-за служебного расследования и привлечения к дисциплинарной ответственности;
• узнала о беременности после увольнения и просила работодателя ее восстановить, но он не пошел навстречу;
• не могла отозвать заявление, поскольку лечилась в стационаре;
• не хотела увольняться и терять выплаты, так как у сотрудницы на иждивении находились двое детей, иных источников дохода и предложений о работе не было.

Чтобы избежать споров, отменяйте увольнение, когда беременная об этом просит и есть опасность, что суд может увидеть принуждение к увольнению.

Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору в 2023 году, что она теряет

Срочный трудовой договор, как известно, заключается на конкретный срок. Его максимальный период ограничивается пятью годами, а минимальный срок действия не установлен. Правовую сторону вопроса о работе беременной женщины по срочному договору, регулирует Трудовой кодекс РФ, подробно:

1. Ст. 59 — правила заключения срочного трудового соглашения.
2. Ст. 77 — общие основания увольнения.
3. Ст. 79 — расторжение срочного соглашения.
4. Ст. 84.1 — общепринятый порядок оформления прекращения действия соглашения.
5. Ст. 261 — действительные гарантии беременным при увольнении.

Трудовые отношения между беременной и нанимателем в части срочного соглашения определяют общие нормы трудового законодательства. По собственной инициативе наниматель уволить беременную в большинстве своем не может. Законом делать это воспрещается.

статью ⇒ Можно ли уволить беременную на испытательном сроке 2023.

Во всех случаях, когда женщина заявляет о продлении срочного договора во время беременности, наниматель обязан удовлетворять ее просьбу. Тем не менее имеется ряд обстоятельств, при которых увольнение беременной возможно на законном основании.

Ограничения по увольнению беременной женщины

Основания для увольнения беременной

Запрещается увольнять: ·         в связи с завершением срока действия соглашения, если работница подала заявление на продление договора и предъявила справку о беременности; ·         во время отпуска; ·         в период болезни (когда работница находится на больничном); ·         по инициативе нанимателя; ·         при сокращении; ·         за прогул, нарушение дисциплины

Уволить можно: ·         если беременная работала временно вместо отсутствующего постоянного работника, а при его выходе отказалась от перевода на другую должность (либо в организации не было вакансий); ·         по инициативе самой работницы; ·         по взаимному соглашению двух сторон; ·         при ликвидации организации (прекращении деятельности ИП); ·         в связи с завершением действия срочного соглашения, если работница не написала заявление на продление его срока (в период беременности, после ее окончания, после родов)

Как и в случае с бессрочным трудовым соглашением, беременная вправе взять оплачиваемый отпуск по беременности и родам. По заявлению она имеет право уйти согласно установленным срокам в декрет (28, 30 недель). Наниматель не сможет ей здесь отказать либо уволить при наличии подобной инициативы.

К сведению, если беременная все же увольняется по собственной инициативе, она может передумать и отозвать заявление в общем порядке. Наниматель не сможет воспрепятствовать ей в продолжении работы.

Ошибочные действия при увольнении беременной женщины

Ситуация

Правка

Беременную женщину трудоустроили временно, на период отсутствия постоянного работника. При заключении с ней срочного договора, в тексте документа прописали дату окончания срока его действия. При выходе на работу основного работника беременную женщину стали увольнять. Она стала оспаривать увольнение, ссылаясь на тот факт, что срок действия, обозначенный срочным договором, не закончился

Поскольку речь идет о временной работе на период отсутствия работника, то применяются нормы ч.3 ст.79 ТК РФ. Основная ошибка в обрисованной ситуации — указание даты окончания действия срочного соглашения. Действие его прекращается именно с выходом отсутствовавшего постоянного сотрудника на работу. Уволить беременную женщину, как и любого иного человека, в этой ситуации по окончании срока действия соглашения не возможно, т. к. это будет неправомерное решение. По закону ей должны предложить перевод на другую должность. Если последует отказ, наниматель вправе ее уволить

Экспертное разъяснение

Роструд на информационном портале «Онлайнинспекция. РФ» в ответ на обращение пользователя относительно обозначенного вопроса сообщает следующее.

Если срочное соглашение продлено по заявлению женщины до конца беременности, ей следует предъявлять каждые 3 месяца соответствующую справку от медиков. Наниматель сможет ее уволить только при следующих обстоятельствах:

1. Когда ребенок уже родился, после отпуска по беременности (если он предоставлялся по заявлению работницы).
2. По окончании беременности наниматель вправе уволить работницу по причине окончания действия соглашения на протяжении недели. Отсчет ведется со дня (даты), когда ему об этом стало известно (либо он должен был узнать об этом).

Роструд также обращает внимание, что если вопреки нормам ТК РФ наниматель увольняет беременную, женщина сразу может обратиться за помощью к профсоюзу либо трудовой инспекции. Также не позднее трехмесячного срока уволенная вправе требовать восстановление своих прав в комиссии по трудовым спорам либо городском (районном) суде.

При этом отмечается, что если уволенная пропустит установленный период из-за обращения к другим инстанциям (профсоюз и т. п.), то срок для обращения в суд будет считаться пропущенным.

статью ⇒ Можно ли уволить беременную женщину 2023.

Пример 1. Увольнение беременной женщины по завершению срока действия срочного соглашения

Гражданка Дружина В. Н. работает в ООО «Василек» по срочному соглашению, действие которого заканчивается 20 марта 2018 года.

Поскольку женщина находится в «интересном положении», то имеет право написать заявление на имя нанимателя, чтобы продлить действие соглашения. Если Дружина В. Н.

проявит подобную инициативу и подтвердит свою беременность медицинской справкой, наниматель не сможет ее уволить, когда действие соглашения закончится.

Дружина В. Н. заявление на продление не написала. Наниматель уволил ее 20.03.2018 по причине окончания срока действия срочного соглашения. Его действия правомерны и оспариванию не подлежат.

Пример 2. Увольнение беременной женщины при выходе на работу основного работника

В ООО» Василек» по срочному соглашению на место временно отсутствующего постоянного сотрудника взяли беременную женщину. Вскоре основной сотрудник вышел на работу.

С учетом сложившейся ситуации уволить беременную наниматель может только в двух ситуациях. Если вообще нет вакантных должностей. Либо если вакансии есть, их беременной предлагали, но на предложение последовал отказ.

Поскольку в ООО «Василек» была на этот момент одна вакансия, наниматель предложил ее беременной. Должность оказалась менее оплачиваемой, чем предыдущая, поэтому женщина от нее отказалась.

Учитывая то, что иных вакансий не было, наниматель начал оформлять ее увольнение общим порядком. Действия руководителя ООО «Василек» правомерны.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Беременная женщина не подала заявления на продление срочного соглашения. Могут ли ее уволить?

Да, наниматель вправе ее уволить на законном основании.

Вопрос №2: Если женщина не предоставила по требованию нанимателя справку о беременности, но написала заявление на продление срока договора, могут ли ее уволить?

Да. Наниматель вправе ей отказать в продлении соглашения, если такой справки нет либо она есть, но женщина отказывается ее предоставлять вообще, либо каждые 3 месяца.

Временный перевод: брать ли согласие работника и на какой срок оформить

6 сентября

8434

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Временный перевод – это изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, если оно указано в трудовом договоре.

Этот перевод, в отличие от постоянного, возможен только на определенный срок, внутри одной компании и в пределах одной местности (ст. 57, 72.1, 72.2 ТК РФ, п. 16 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2, ч. 2 ст. 54 ГК РФ).

Подробнее, как оформить временный перевод в разных ситуациях, найдете в статье.

Временный перевод на другую работу происходит по разным организационным и производственным причинам, а также в связи чрезвычайными природными и техногенными обстоятельствами. Его обязательно оформляют письменно (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на временную должность возможен только:

• при наличии определенных оснований (к примеру, соглашения для замещения отсутствующего сотрудника);
• на какой-либо срок (до одного месяца и до одного года) или с привязкой к наступлению события (например, до выхода основного сотрудника на работу из декрета).

Временный перевод на другую должность по общему правилу заключают по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ):

• на срок до одного года;
• без указания конкретной даты, но до выхода основного сотрудника на работу.

О временном переводе подписывают дополнительное соглашение, в котором отражают его причины, дату и период, а также положения, которые будут изменены в трудовом договоре с работником: например, должность, отдел, трудовую функцию с ее описанием или ссылкой на должностную инструкцию, новый размер оплаты труда и др.).

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе вы найдете по ссылке

После подписания соглашения руководитель издает приказ о временном переводе, в котором отражает его причины, предмет и период, а также дает распоряжения ответственным сотрудникам по кадровым действиям. В трудовую книжку данные о нем не вносятся, за исключением случая, когда временный перевод стал постоянным.

По окончании временного периода сотруднику предоставляют прежнюю работу и он возвращается к своим постоянным обязанностям (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Об этом заранее в произвольной форме составляют уведомление и знакомят с ним работника под роспись, а после издают приказ.

Все случаи и алгоритмы переводов работников как внутри компании, так и к другому работодателю с заполненными образцами кадровых документов вы узнаете из новейшего кадрового курса на нашем сайте

Важно! Не нужно согласие сотрудника при перемещении на другое рабочее место или структурное подразделение в той же местности, а также поручение работы на ином механизме или агрегате, когда это не изменяет условий его трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Обратите внимание! Перевод должен быть разрешен работнику по медицинским показаниям (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Временный перевод признают постоянным при стечении следующих обстоятельств:

• срок временного перевода истек;
• по его окончании сотруднику не предоставлена прежняя работа;
• работник в свою очередь не потребовал ее предоставления;
• сотрудник продолжил трудится по временной должности.

При наличии всех указанных обстоятельств соглашение о временном характере утрачивает свою силу, и такой перевод признают постоянным (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

О признании временного перевода постоянным в компании заключают, издают и заполняют следующие документы:

• письменное соглашение о признании временного перевода постоянным;
• приказ об утрате временного характера перевода;
• запись в трудовую книжку о признании временного перевода постоянным (при ее ведении) с указанием реквизитов двух приказов: о временном переводе и о признании его постоянным;
• отчет по форме СЗВ-ТД о признании временного перевода постоянным с указанием реквизитов двух приказов: о временном переводе и о признании его постоянным.

По этой ссылке сможете скачать образцы таких документов:

• дополнительного соглашения к трудовому договору о признании временного перевода постоянным;
• временный перевод: приказ;
•  записи в трудовой книжке о признании временного перевода постоянным;
• СЗВ-ТД: временный перевод стал постоянным.

Признание временного перевода постоянным происходит с даты временного перевода работника. То есть, сотрудник признается работающим на временном месте постоянно с самого начала. Во всех кадровых документах нужно отразить именно дату его временного перевода «задним числом» (п. 10 Порядка, утвержденного Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н).

Соглашение и приказ составляют, когда истек срок временного перевода (ст. 72.2 ТК РФ). Запись в трудовую книжку вносят в течение пяти рабочих дней после издания приказа (п.

9 Порядка, утвержденного Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н). Отчет по форме СЗВ-ТД заполняют и отправляют в ПФР не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным (ПП РФ от 25.12.

2019 № 730П).

Временный перевод может быть оформлен по инициативе работодателя и без согласия сотрудника только на срок до одного месяца и с целью предотвратить чрезвычайные природные и техногенные обстоятельства (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). К ним относят:

• производственную аварию;
• несчастный случай на производстве;
• пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемию или эпизоотию;
• другие исключительные случая, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод без согласия сотрудника на срок до одного месяца также возможен при чрезвычайных обстоятельствах в случае простоя. Это делают, чтобы в такой период предотвратить порчу имущества либо заменить временно отсутствующего сотрудника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Какой вид простоя, в каких случаях и в каком порядке объявить в вашей компании, вы узнаете в статье на нашем сайте.

Временный перевод работника в период простоя при чрезвычайных обстоятельствах можно оформить на должность с более низкой квалификацией. Для этого нужно получить согласие сотрудника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Совет Если вы соблюли порядок временного перевода и обеспечили сотруднику необходимые условия труда, а он отказался работать, привлеките его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ, п. 19 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Важно! При возникновении на рабочих местах опасности для жизни и здоровья сотрудников работодатель обязан до устранения этих причин перевести их на другую работу с сохранением среднего заработка или объявить простой (ст. 216.1 ТК РФ).

Работник вправе отказаться от временной работы, когда (п. 19 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• возникла опасность для жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда;
• его переводят на работу с вредными и опасными условиями, которые изначально не были предусмотрены его трудовым договором.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах производят на основании приказа. С ним знакомят сотрудников под роспись. Дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случает составлять не нужно (ст. 66.1 ТК РФ).

При временном переводе по чрезвычайным обстоятельствам сотруднику выплачивают зарплату не ниже его среднего заработка по прежнему месту работы (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

В некоторых случаях возможен временный перевод на другую работу по инициативе сотрудника, в котором работодатель не вправе ему отказать. В частности, он положен (ст. 254 ТК РФ):

• любому сотруднику по медицинскому заключению с его письменного согласия на другую работу, которая есть в компании и не противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ);
• беременной женщине до окончания беременности по медицинскому заключению с целью исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов;
• сотруднице, имеющей ребенка до достижения им возраста полутора лет, когда ее работа несовместима с кормлением или осуществлением иного надлежащего ухода за ним (например, носит разъездной характер или слишком удалена от места жительства – п. 22 ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Если работник с медицинским заключением на срок до четырех месяцев выразил отказ от перевода на другую работу или же подходящей для него работы нет, отстраните его на весь срок медзаключения  с сохранением места (должности), но без начисления зарплаты, (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). При отказе работника на срок медзаключения свыше четырех месяцев, трудовой договор с ним можно расторгнуть (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если же работник с медзаключением – руководитель, его заместитель или главный бухгалтер, за отказ от перевода его можно как уволить, так и отстранить от работы без начисления зарплаты на срок, установленный соглашением сторон (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Совет Если в вашей компании нет вакансий, на которые вы можете перевести беременную сотрудницу, составьте об этом уведомление. Ознакомьте с ним работницу под роспись и освободите ее от текущей работы на основании приказа с сохранением среднего заработка (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Беременную сотрудницу и работницу с ребенком до полутора лет переводят на новое место по их письменному заявлению и на основании предложения о переводе, дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа. Им сохраняют средний заработок по прежней должности, если по новой оплата труда окажется ниже (ст. 254 ТК РФ).

 

Могут ли уволить сотрудницу, которая забеременела на декретной ставке

—  Я сейчас работаю по срочному договору – заменяю сотрудницу, которая ушла в декретный отпуск. Недавно узнала, что сама беременна. Могут ли меня теперь уволить и должны ли заплатить декретные?

— Беременные сотрудницы наделены дополнительными трудовыми гарантиями, поэтому уволить их по инициативе работодателя практически невозможно. Получите ли вы декретные, зависит от того, когда истекают сроки действия срочного договора и вернется ли основная сотрудница из декрета.

Срочный договор истекает раньше выхода в декрет

К примеру, датой выхода в декретный отпуск будет апрель, а срочный договор завершится в марте. Беременную сотрудницу в этом случае можно уволить только в трех случаях:

1. Основная работница, которую замещала беременная, вернулась на работу. Расторжение срочного трудового договора с беременной после выхода основной работницы разрешено, так как не является инициативой работодателя.
2. Беременная сама стала инициатором увольнения и написала заявление на увольнение по собственному желанию (на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса).
3. Сотрудница достигла соглашения с работодателем и решила уволиться (п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса).

Если основная работница из декрета не вышла, то окончание срока действия срочного договора не позволяет работодателю уволить беременную. В этом случае трудовой договор с ней продлят до окончания отпуска по беременности и родам.

Если основная сотрудница уволилась, так и не выйдя на работу, то срочный трудовой договор с беременной сотрудницей переквалифицируется в обычный (заключенный на неопределенный срок). Соответственно, она получит право на декретный отпуск. Связано это с тем, что при увольнении основной работницы не возникает обстоятельств для расторжения срочного договора из ст.79 Трудового кодекса.

Срочный договор истекает после выхода в декретный отпуск

Пока подменяемая работница не вернулась на работу, а беременная может исполнять трудовые обязанности, для нее ничего не поменяется. В случае, если трудовой договор истекает после плановой даты выхода в декрет, то сотруднице должны дать доработать до начала отпуска. Конечно, если только беременная сама не захочет уволиться раньше.

Если женщина ушла в декретный отпуск, то в период нахождения на больничном ее не уволят. Расторгнуть трудовой договор работодатель сможет в последний день декретного отпуска.

Но если вдруг основная работница решит выйти на свое место раньше срока, то увольнение беременной – допускается. Трудовой договор с ней могут расторгнуть в первый день выхода на работу основной сотрудницы (на основании ч.3 ст.79 Трудового кодекса). Хотя перед увольнением беременной работодатель должен соблюсти некоторые формальности.

В частности, предложить ей перевод на другую должность, которая соответствует квалификации и ограничениям по здоровью.

Но если подходящих вакансий в компании нет или работница сама отказалась от предложений, работодатель может увольнять сотрудницу на основании п.2 ст.77 Трудового кодекса.

  К слову, предложить работодатель может любую должность, в том числе, нижестоящую и с меньшей зарплатой – главное, подходящую беременной по состоянию здоровья.

Если женщину перевели на другую должность, то за ней должны сохранить место до последнего дня декретного отпуска, а потом может уволить ее.

Основная работница вышла на работу, когда замещающая была в декрете

Возможна еще такая ситуация – основная работница выйдет на работу в период нахождения замещающей ее в декретном отпуске. Порядок действия работодателя в данном случае будет зависеть от того, успела ли родить замещающая работница или нет. Дело в том, что трудовые гарантии для беременных и женщин с детьми отличаются.

Если замещающая работница еще беременна, то ее увольнение допускается только после того, как она откажется от временного перевода на другую должность.

Если ребенок уже родился, то женщину могут уволить, несмотря на нахождение ее в отпуске по беременности и родам.  В этот период компания не может расторгнуть трудовой договор только по инициативе работодателя, а истечение срока трудового договора к нему не относится. Хотя выплаченное ранее пособие по беременности и родам пересчитывать не будут.

На какие декретные выплаты может рассчитывать сотрудница по срочному трудовому договору

Если оснований для расторжения срочного трудового договора нет, то сотруднице положен декретный отпуск. Отпуск оформляется в стандартном порядке: беременной нужно предоставить работодателю заявление и номер электронного листка нетрудоспособности из женской консультации.

Декретные выплаты сотруднице начислят в размере 100% от среднего заработка за 140 дней декрета. Если у женщины непродолжительный трудовой стаж или низкая зарплата, декретные выплатят в минимальном размере —  74 757,2 р. в 2023 году.

Пособие по уходу за ребенком работодатель по срочному трудовому договору платить не будет (на основании ст.261 Трудового кодекса). Женщина может обратиться в Социальный фонд за назначением единого детского пособия в размере от 7 до 14 тыс.р. ежемесячно.

Если беременную сотрудницу уволили после выхода основной, декретные ей не заплатят. Но ей положены другие выплаты, связанные с рождением ребенка. Например, единовременное пособие при рождении ребенка — 22 909 р. в 2023 году и материнский капитал — 779 тыс. р. за первого ребенка.

Краткое содержание

Итак, когда могут уволить беременную на декретном месте:

1. Основная работница вышла на работу – но только после предложения о переводе на свободные вакансии.
2. По собственному желанию.
3. По соглашению сторон.

Когда не могут уволить беременную, работающую по срочному договору:

1. По инициативе работодателя.
2. При увольнении основной сотрудницы.
3. Если основная сотрудница не успела выйти на работу до декрета.

имеют ли право перевести на другое место работы если я беременна без моего согласия ???

Голосование за лучший ответ

Майли Просветленный (40652) 7 лет назад Работа во время беременности: «легкий труд по беременности»Понятие «легкий труд по беременности» означает упразднение условий для работы беременных женщин, которые представили соответствующее заключение от врача. Как перевестись на «легкий труд»? Какие сложности могут возникнуть при этом переходе? Ответы на эти и другие вопросы читайте ниже.Многие работодатели сталкиваются с этим вопросом. Демографическая ситуация в стране улучшается, на работе становится все больше беременных женщин. Но как правильно поступить работодателю, чтобы не нарушить закон при сотрудничестве с беременной женщиной. Какие условия труда полагаются для нее — это описано в Трудовом Кодексе Российской Федерации.Начнем с того, что ст. 170 Трудового Кодекса РФ запрещает даже отказать в приеме на работу. То есть работодатель обязан принять на работу беременную женщину при наличии у нее всех необходимых навыков для этой работы. Беременность не может служить поводом для отказа в приеме на работу.Если беременная женщина уже работает на предприятии, то она может с полной уверенностью претендовать на короткий рабочий день или неделю и перейти на так называемый «легкий труд». Что означает это понятие?«Легкий труд»«Легкий труд» — это упрощение условий работы для беременных женщин, исключение в ее работе факторов, которые могут навредить здоровью беременной женщины. Право на сокращение рабочей недели регламентирует ст. 93 Трудового Кодекса РФ.Также беременная женщина имеет право на полный отпуск. И это не зависит от того, сколько времени она отработала у работодателя. Полный отпуск может быть предоставлен либо перед отпуском по беременности, либо после него. Причем отпуск этот будет оплачиваемый. Это положение регулирует ст. 260 Трудового Кодекса РФ.В связи с медицинским заключением беременная женщина имеет право на перевод на более легкую работу. При этом снижаются нормы выработки, меняются условия работы, чтобы исключить воздействие вредных факторов. Сохраняется уровень средней заработной платы. Это положение регулируется ст. 254 Трудового Кодекса РФ.Не стоит забывать и о постановлении Госкомсанэпиднадзора РФ «Гигиенические требования к условиям труда женщин». В этом документе подробно описываются все санитарные нормы, обязательные для выполнения по отношению к беременным женщинам.

Стоит отметить, что беременную женщину, помимо всего прочего, нельзя уволить с работы. На защиту этого положения становится ст. 261 Трудового Кодекса РФ.

Сирена Сладкоголосая Оракул (88179) 7 лет назад

если в вашем трудовом договоре местом работы указана просто компания, без конкретного адреса, то руководство имеет полное право независимо от вашей беременности ставить вас на ту точку, где считает целесообразным. справка о легком труде не относится к определению места работы и путей до него.

Sophie MarceauПросветленный (20422) 7 лет назад

Дополню. То есть, если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то имеют права поставить на любую точку. А в случае, если сумеете получить справку о переводе на легкий труд, то предоставят его также в любой из точек сети.