Дмитрий Чередниченко, Бухгалтер-копирайтер

Снижение количества персонала или сокращение штата — одна из причин, по которым работодатель может разорвать трудовые отношения со своими подчинёнными. Процедура увольнения персонала при таких условиях имеет свои нюансы.

В статье пошагово разберём, как при сокращении сотрудника работодатель обязан поступить, подробно рассмотрим этот процесс и расскажем о правах сотрудников, которые столкнулись с подобными обстоятельствами.

Сокращение сотрудников — вынужденная мера расторжения соглашения между работодателем и работником. Данный вид обстоятельств прописан в трудовом законодательстве в статье 81.

Понятия сокращения численности сотрудников и штата различаются. В первом случае речь идет об уменьшении численности сотрудников, занимающих одну должность (например, сокращение численности юристов в компании), во втором случае имеется в виду упразднение конкретной должности (или должностей).

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Процесс увольнения по сокращению схож со стандартным порядком расторжения трудовых отношений с нанятым персоналом по инициативе работодателя. Алгоритм увольнения сотрудников при таких обстоятельствах выглядит так:

Сокращение — пошаговая инструкция

Теперь рассмотрим подробнее каждый из пунктов.

Законодательство не установило требований к составлению документа о сокращении, поэтому составляется данный приказ в свободном формате, однако обязательным условием является прописывание в нём формулировки о причинах сокращения количества сотрудников или штата, а также должности и фамилии ответственных за уведомление персонала сотрудников.

Особенности составления приказа:

• Уведомление должно быть подготовлено таким образом, чтобы работники успели ознакомиться с ним за 2 месяца до исполнения. То есть, в приказе нужно прописать сроки, не превышающие разницу между датой выхода приказа и датой увольнения со сроками предупреждения сотрудников о расторжении трудового соглашения. При нарушении сроков будет считаться, что сокращение произведено неправомерно.
• В приказе также следует прописать сроки, когда отдел кадров должен уведомить о предстоящих кадровых изменениях центр занятости. Важно, чтобы извещение состоялось не позднее 2-х месяцев до увольнения. Если же после выхода приказа существует риск массового увольнения — не позднее 3-х месяцев.
• Если в компании имеется профсоюз, в приказе следует прописать пункт с датами извещения профсоюза. Сроки извещения здесь аналогичны представленным в предыдущем пункте.

Пример соответствующего приказа

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Повторимся, что по закону компания обязана донести информацию до работника о том, что его ожидает сокращение не менее, чем за два месяца.

Крайние сроки уведомления сокращаются до 7 дней при сезонном характере работы сокращаемого сотрудника и до трёх дней при ограничении сроков трудового соглашения с сокращаемым сотрудником до 2-х месяцев.

Документ с информацией о сокращении сотрудника составляется в свободной форме, но есть один важный нюанс: лицо, получившее уведомление, должно поставить свою подпись в документе в знак подтверждения ознакомления с информацией.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, то нужно составить акт о его уведомлении в присутствии двух свидетелей.

Пример уведомления

Помимо того, что компания обязана заблаговременно сообщить сотруднику о происходящих кадровых мероприятиях, работодатель также должен предложить человеку имеющиеся свободные должности, подходящие для него. Перечислить их можно либо в уведомлении о сокращении, либо представить отдельно.

Если сотрудник, попавший под увольнение при сокращении, соглашается на предлагаемые условия, оформляется не увольнение, а перевод.

В уведомлении с перечнем свободных мест важно указать:

• Дату, когда должность предложена сокращаемому сотруднику.
• Наименование должности и структурное подразделение.
• Рабочий график.
• Размер зарплаты.
• Срок, за который работник должен принять решение о принятии или отказе от предложения.

Уведомление с перечнем вакансий должно быть подписано сотрудником. Если вакантные места отсутствуют, работодатель прописывает это условие в уведомлении.

Крайние сроки подачи уведомления в профсоюз и центр занятости определяются двумя месяцами до даты официального разрыва трудовых отношений с сотрудником(-ами). Крайний срок уведомления организаций увеличивается до трёх месяцев, если сокращение предусматривает массовое увольнение персонала.

Документ, уведомляющий профсоюз и центр занятости о сокращении работников, подаётся в свободной форме, однако в нём важно прописать личные данные, должности и специальности всех, кто попал под сокращение, а также прописать условия оплаты их труда.

Важно! Информацию в службу занятости и профсоюз следует отправлять отдельно на каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

Уведомление состоит из:

• Проекта приказа об увольнении;
• Копии приказа о сокращении;
• Проекта штатного расписания организации.

Управление персоналом и бухгалтерия должны подготовить ряд документов в день увольнения для сотрудника, попавшего под сокращение. Для удобства перечень бумаг и правила их заполнения приведены в таблице:

• 
  Перечень бумаг и правила их заполнения
• По заявлению работника в письменном виде управление компании также обязано предоставить ему:
• 
  Список документов
• В документах внутри предприятия данные кадровые изменения отмечаются следующим образом:
• 
  Кадровые изменения

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительное необходимо содержать сотрудника, пока он не нашел работу. То есть, в течение 2-х (3-х если организация на Крайнем Севере) месяцев с момента увольнения выплачивать компенсацию, равную его среднемесячному заработку. Однако это необходимо, если работник сразу же обратится в центр занятости и не найдет себе новую работу в течение двух ближайших месяцев.

Также стоит отметить, что работникам, с которыми трудовой договор расторгнут раньше срока, необходимо выплатить компенсацию на сумму среднего заработка, которое они были обязаны получить вплоть до увольнения.

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

При сокращении на работе права работника должны быть соблюдены. Если уволенный или увольняемый сотрудник обнаруживает явное нарушение законодательства, он вправе подать жалобу на работодателя в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Не по собственному желанию: 12 советов, которые помогут пережить сокращение

С началом пандемии в организации начались сокращения. Я до последнего надеялась, что нашего подразделения они не коснутся, но всё оказалось иначе. В моем отделе «попросили» пять человек, в том числе и меня. Сейчас я уже нашла другую работу, но в тот момент было очень тяжело это принять.
Екатерина, экономист крупной торговой сети

Сокращение — сильный стресс для человека. Получив известие о том, что компания больше не нуждается в его услугах, он чувствует себя опустошенным, потерянным и преданным. Для того чтобы пережить этот непростой период, требуется немало сил. Однако снизить уровень переживания и сохранить мотивацию для поиска новой работы можно.

В момент, когда мы узнаем о сокращении, кажется, что мир рухнул. Особенно, если долго и целенаправленно строили карьеру и добились немалого успеха. В этой ситуации важно понять, что ничего фатального не произошло.

Во-первых, можно продолжить карьеру на той же позиции, но уже в другой компании. Во-вторых, даже если не получится следовать прежней линии, ничего страшного — считайте, что вы получили шанс освоить новую профессию.

И кто знает, может, она понравится вам даже больше, чем предыдущая специальность.

И, наконец, в-третьих, работа — не единственная часть жизни: семья, друзья, хобби, увлечения — это опора, благодаря которой вы будете чувствовать стабильность и уверенность даже в самый непростой период.

https://www.youtube.com/watch?v=qtUZWMMmklc\u0026pp=ygVv0KHQvtC60YDQsNGJ0LXQvdC40LUg0L3QsCDRgNCw0LHQvtGC0LUgLSDQutCw0Log0L_RgNCw0LLQuNC70YzQvdC-INC_0L7RgdGC0YPQv9C40YLRjCAtINGB0L7QstC10YIg0Y7RgNC40YHRgtCw

Нередко новость о своем сокращении люди воспринимают как свидетельство собственного непрофессионализма. «Будь я по-настоящему хорошим и ценным специалистом, меня бы ни за что не уволили», — думают они.

Однако это не так: сокращение не является показателем уровня вашего профессионализма и компетентности. Уменьшение штата — вынужденная мера, на которую работодатель идет только в крайних случаях.

И связана она с объективными обстоятельствами, а не с уровнем ваших знаний и навыков и качеством вашей работы.

Если вы тяжело переживаете сокращение, не оставайтесь один на один с ситуацией — обратитесь за помощью к близким.

Поделитесь с кем-то из друзей или родственников своими переживаниями — вам станет легче. Кроме того, озвучивая проблему, мы начинаем как бы смотреть на нее со стороны — не исключено, что это принесет вам идеи, что делать дальше, в каком направлении двигаться.

Если в окружении нет терпеливого и доброго собеседника или вы всё же не нашли в себе желания общаться на тему сокращения — заведите дневник. Записывайте в него свои мысли и чувства. Можно найти в интернете специализированные группы поддержки или обратиться к психологу.

«Я больше никогда не смогу устроиться», «меня никуда не возьмут», «если узнают, что меня сократили, точно откажут», — подобные мысли нередко посещают людей, потерявших работу. В результате негативный настрой мешает найти достойное место больше, чем объективные факторы.

Постоянно прокручивая в голове ужасные картины будущего, мы рискуем собственноручно загнать себя в депрессию. Чтобы этого не произошло, выполните одно просто упражнение. Возьмите листок и ручку и запишите в столбик все свои негативные мысли, связанные с сокращением и поиском новой работы. Затем напротив каждого пункта напишите новое, позитивное утверждение.

Пример
«Я не смогу найти хорошее место» — «Я хороший специалист и многие компании будут рады принять меня в штат».

Когда в следующий раз негативная мысль или установка попытается захватить ваш ум, просто замените ее позитивным утверждением.

Не бывает плохих и хороших ситуаций — таковыми их делают наши оценки. Для одних сокращение — конец света, для других — подарок судьбы. Отнеситесь к ситуации как к возможности начать новый этап. Сделайте выражение «Что ни делается, всё к лучшему» своим жизненным девизом.

Примите тот факт, что определенный период вашей трудовой биографии закончился и нужно двигаться дальше. Если работа была любимой, не отчаивайтесь, значит — впереди вас ждет что-то лучшее. А если вы ходили в офис как на каторгу — тогда тем более не о чем сожалеть.

Постарайтесь увидеть в факте увольнения положительные стороны. Только представьте: вы получаете возможность сменить компанию и коллектив, сферу деятельности или вовсе начать свое дело.

Я проработала 20 лет бухгалтером на одном месте. Всё устраивало, но в какой-то момент почувствовала, что перегорела. Когда меня сократили, испытала облегчение: сама еще долго не решилась бы уйти. Сейчас я воплотила в жизнь свою давнюю мечту: обучилась ландшафтному дизайну и уже работаю по новой специальности.Галина, ландшафтный дизайнер

Чтобы подойти к решению проблемы более рационально, психологии советуют посмотреть на ситуацию со стороны.

Расслабьтесь, примите удобную позу, закройте глаза и представьте, что вы перенеслись на пять лет вперед и смотрите из будущего на себя в настоящем. На того, кто совсем недавно потерял работу и сейчас остро переживает это событие. Что бы вы себе сказали? Как поддержали себя? Как посоветовали поступить?

После того как получите ответы, откройте глаза и запишите то, что услышали. Перечитывайте эти записи в сложные моменты — они послужат вам хорошей поддержкой.

Всё проходит, и это пройдет.Царь Соломон

Сокращение можно сравнить с перерывом, остановкой на жизненном пути. Они даются для того, чтобы мы сверились с внутренним компасом и, возможно, наметили новые ориентиры.

«Туда ли я иду?», «что для меня ценно?», «чему я хочу посвятить свою жизнь?», «каков мой следующий шаг?» — в круговерти трудовых будней у нас попросту нет времени, чтобы задать себе эти важные вопросы.

Результат — бесконечный «день сурка» и жизнь на автопилоте.

Сокращение и период вынужденной безработицы — хорошая возможность для того, чтобы побыть наедине с собой и понять наконец, что для вас по-настоящему важно.

Я была классическим трудоголиком: проводила в офисе по 12−14 часов в сутки. Работа нравилась, и мне казалось нормальным уделять ей так много времени. Даже появление ребенка почти не повлияло на график. Уже через три месяца после рождения дочери я нашла няню и вернулась в офис. Через полгода после выхода из декрета началась пандемия — и меня сократили. Я долго пыталась понять, для чего это произошло со мной. В результате осознала, что сейчас более важно уделить время семье. Благодаря сокращению я не упустила самое важное время в жизни дочки.Алина, домохозяйка

Сокращение — сильная встряска для организма и психики. Для того чтобы снизить его негативное влияние, займитесь тем, что приносит удовольствие.

Вспомните, какие занятия нравились когда-то давно, может быть, в юности или даже в детстве. Возможно, что вы мечтали стать художником или выращивать и продавать цветы, а может быть — чинить велосипеды.

Кто знает: может, забытое увлечение станет основой для прибыльного бизнеса.

Встретьтесь со старыми друзьями, знакомыми, навестите родственников. Займитесь спортом, сходите в музей или театр, порадуйте себя любимой музыкой. В общем, проводите появившееся свободное время с пользой и удовольствием!

• В период вынужденной безработицы обучение чему-то новому не только помогает занять время, но и дает множество других преимуществ:
• ● развивает новые нейронные связи и делает наш мозг более гибким и пластичным;
• ● расширяет кругозор;
• ● позволяет освоить новые навыки;
• ● делает вас как кандидата более конкурентоспособным на рынке труда;
• ● повышает уверенность в себе.
• К тому же сегодня рынок труда очень динамичен, а информация и подходы к работе быстро меняются, поэтому без постоянного обучения и развития никуда.

Даже если вы не можете позволить себе пройти платные курсы — не беда: сегодня благодаря интернету доступна практически любая информация. В Сети вы можете найти множество обучающих видео и книг. Подумайте, какую тему хотите изучить, составьте примерный учебный план — и вперед!

Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!Льюис Кэрролл, «Алиса в стране чудес»

Бросаться с места в карьер и устраиваться на первую попавшуюся работу — не самая лучшая идея. Необдуманные поступки, особенно совершенные в состоянии стресса, редко приводят к хорошим результатам.

Немного поработав на новом месте, человек может осознать, что эта деятельность ему совсем не нравится. Уволиться будет неловко, а заниматься каждый день нелюбимым делом — тяжело.

В результате — внутренний конфликт, съедающий много сил и энергии.

Представьте, что хотите купить новый смартфон. Какие будут ваши действия? Вероятно, вначале вы определитесь с техническими характеристиками и набором функций, а также суммой, которую готовы потратить на покупку гаджета. «Подготовительная работа» в этой ситуации вполне оправданна, ведь хочется, чтобы новый гаджет радовал и удовлетворял ваши потребности.

А теперь представьте, что вы спонтанно зашли в магазин и приобрели первый попавшийся телефон. Какова вероятность, что покупка будет удачной?

К выбору работы стоит подойти еще более серьезно — ведь это место, где мы проводим треть жизни. Потому не спешите отвечать «да» на первый же оффер от работодателя.

Дайте себе время для того, чтобы всё тщательно взвесить.

«Ок, — скажете вы, прочитав предыдущий пункт, — а как быть, если времени на раздумья нет, потому что срочно нужны деньги?»

Отсутствие средств к существованию — не самая приятная жизненная ситуация. Особенно если вы обеспечиваете не только себя, но и семью. В этом случае можно пойти на компромисс и найти подработку на неполный день или со сменным графиком. Это позволит «быть на плаву» и одновременно иметь свободное время для поиска подходящей работы.

Половину нашего отдела сократили в один день, без предупреждения. Помню, как я утром пришел на работу, а в обед уже вышел из офиса с вещами и трудовой книжкой на руках. Первые несколько дней в голове крутился только один вопрос: на что мы будем жить? На тот момент зарабатывал только я — жена сидела в декрете с маленьким ребёнком. На семейном совете мы с супругой решили, что я буду искать работу по основной специальности (инженер) и попутно подрабатывать в такси. В первой половине дня я ходил по собеседованиям, во второй — таксовал. Примерно через месяц меня пригласили на должность главного инженера в солидной компании, и я с радостью согласился.Алексей, главный инженер

Через какое-то время после сокращения эмоции улягутся — и вы почувствуете, что готовы двигаться дальше и искать новую работу. Делать это будет гораздо проще, если следовать алгоритму. Кратко напомним его основные этапы:

Также нелишним будет посмотреть образовательные вебинары и интервью специалистов из сферы, в которой вы хотите работать, подписаться на рассылку вакансий и обращаться в интересующие компании, даже если сейчас они не ведут набор сотрудников.

Сокращение — событие болезненное и неприятное. Но вся наша жизнь состоит из перемен, без них невозможно развитие. Психологи считают, что личность растет только в период кризиса, а в пору стабильности этого не происходит. Поэтому используйте выпавшую возможность на все 100, чтобы изменить свою жизнь в лучшую сторону.

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru

???? Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

↩ К другим статьям

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

• Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
• ВОПРОС В ТЕМУ
• Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата — Лайфхакер

Сокращение штата или численности работников — один из немногих случаев, когда наниматель может расторгнуть трудовой договор с сотрудниками по своей инициативе. Под этим подразумевается одно из двух событий:

• Уменьшается количество штатных единиц одной должности. Например, в магазине было три продавца, но для работы достаточно двух, так что одну единицу нужно сократить.
• Отдельные должности исключаются из штатного расписания полностью. Иногда речь идёт о ликвидации целых структурных подразделений. Например, фирма решила, что им не нужен PR‑отдел, эту работу можно отдать на аутсорс.

При этом важно всё правильно оформить, чтобы избежать проблем и судов. Разбираемся, как это сделать.

1. Издайте приказ

Чтобы запустить процедуру сокращения, руководителю нужно подписать соответствующий документ. Приказ о сокращении численности или штата составляется в свободной форме. В нём нужно указать следующее:

• дату сокращения — определите её так, чтобы всё успеть;
• причину сокращения — например, из‑за снижения объёмов производства или экономической ситуации;
• сокращаемые должности.

В этом же документе можно утвердить новое штатное расписание. Но это необязательно, сделать это разрешается и в отдельном приказе.

2. Определитесь, кого будете сокращать

Разбираться с этим вопросом лучше начинать до издания приказа. Здесь есть свои нюансы, а потому придётся о многом подумать.

Кого сокращать нельзя

Есть несколько категорий таких работников:

• Беременные. Это работает, даже если ни работодатель, ни сотрудница не знали об этом обстоятельстве. Когда впоследствии выяснится, что женщина была беременна на дату увольнения, её могут восстановить на работе через суд.
• Женщины с детьми до трёх лет.
• Матери‑одиночки с детьми до 14 лет либо с ребёнком‑инвалидом до 18 лет или любое другое лицо, если оно растит этих детей без матери.
• Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье или ребёнка‑инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.
• Сотрудник в отпуске или на больничном.

С ними остаётся или ждать, когда ограничивающие обстоятельства прекратятся — дети вырастут, отпуск закончится, — или договариваться на увольнение по соглашению сторон.

Как выбирать из оставшихся

Если вы сокращаете отдел целиком, выбирать не придётся. Но если вам нужно, например, вместо 13 слесарей оставить 8, это задача со звёздочкой. Закон предписывает сохранять рабочее место за сотрудниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определение второго критерия есть в законе: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта.

https://www.youtube.com/watch?v=qtUZWMMmklc\u0026pp=YAHIAQE%3D

При сравнении квалификации работников проще будет тем, кто недавно проводил их аттестацию. Если её не было, необходимо собрать все сведения, которые могут о ней свидетельствовать. Если у нескольких сотрудников производительность и квалификация оказались на одном уровне, в дело вступают дополнительные факторы. Предпочтение отдаётся:

• семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
• единственным работающим в семье;
• сотрудникам, получившим во время работы на вас травму или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и боевых действий по защите страны;
• работникам, которые повышают квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производства.

Чтобы всё было максимально правильно оформлено, лучше создать комиссию, которая будет заниматься этим вопросом.

Она сравнит информацию по работникам и составит на каждого подробный акт с оценкой производительности труда и квалификации, а также льготных условий.

В этом случае вам будет чем ответить на обвинения, если кто‑то не согласится с вашим выбором и обратится в надзорные органы или суд.

3. Проинформируйте сотрудников о сокращении

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения.

Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня.

Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

4. Уведомьте профсоюз

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

• копию приказа о сокращении штата или численности;
• проект приказа об увольнении сотрудников;
• проект штатного расписания.

Шаблон уведомления профсоюза о сокращении штата →

5. Уведомьте о сокращениях службу занятости

Сообщить об увольнениях в ведомство нужно не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (за три, если сокращения массовые), если вы действуете от имени организации, или не менее чем за две недели, если вы ИП. В службу занятости необходимо направить уведомление, в котором вы укажете следующую информацию о сокращённых:

• должность;
• профессия;
• специальность и квалификационные требования к ней;
• условия оплаты труда.

Сопроводить уведомление надо тем же пакетом дополнительных документов, что вы отправили в профсоюз.

Шаблон уведомления службы занятости о сокращении штата →

6. Издайте приказ об увольнении

Это может быть общий приказ по форме Т‑8а или отдельные документы на каждого работника по форме Т‑8. Основанием будет сокращение численности (штата) работников организации в соответствии со статьёй 81 ТК РФ. С приказом увольняемых сотрудников надо ознакомить под подпись.

7. Оформите нужные документы

Перед увольнением нужно подготовить для каждого сотрудника:

• Справку о сумме заработка за два календарных года по форме 182н.
• Документы со сведениями, которые были направлены в Пенсионный фонд за время его работы по форме СЗВ‑М и по форме СЗВ‑СТАЖ.
• Копию раздела 3 расчёта по страховым взносам.

Также необходимо внести запись в личную карточку формы Т‑2. Указать основание для увольнения — сокращение штата, дату, а также номер и дату приказа о прекращении трудового договора. Документ подписывают работник и сотрудник отдела кадров.

Наконец, остаётся оформить записку‑расчёт по форме Т‑61. В ней указываются общие сведения о работнике, информация о расторжении трудового договора и сумма положенной выплаты. Обязанности показывать этот документ сотруднику у работодателя нет.

8. Рассчитайтесь с сотрудником

Работнику выплачиваются:

• Зарплата.
• Компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена.
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Эти выплаты надо произвести в последний рабочий день сотрудника.

Если уволенный не может трудоустроиться дольше месяца, ему придётся выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня сокращения.

Если в течение двух недель он встал на учёт на биржу труда и не нашёл работу за два месяца, аналогичная выплата может быть положена и за третий месяц. Но не всегда, решение о её необходимости принимает служба занятости.

Или можно единовременно выдать уволенному дополнительно два средних заработка и не следить за его дальнейшей судьбой.

9. Внесите запись в трудовую книжку

Нужно внести:

• порядковый номер записи;
• дату увольнения;
• его причину со ссылкой на ТК РФ («Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»);
• наименование документа, на основании которого вносится запись, — например, приказ о прекращении трудового договора, его дату и номер.

В последний день работы сотруднику нужно отдать трудовую с записью об увольнении. Если по нему велась электронная трудовая книжка, ему выдаётся выписка со сведениями о трудовой деятельности. Вместе с ней вручите справки, которые готовили для работника ранее.

Права работников при сокращении. Комментарии юриста — Профсоюз «Учитель»

Права работников при сокращении. Комментарии юриста

Сокращение работников — это процедура, к которой работодатели прибегают достаточно часто. Нередко работнику предлагают уволиться «по собственному желанию» в обход процедуры сокращения. Это неудивительно: работодатель таким образом экономит финансовые средства.

Но Трудовой кодекс предусматривает уведомление о сокращении за два месяца (чтобы работник успел найти новую работу), учет семейных обстоятельств работника, предоставление ему возможности устроиться на другую работу в той же организации и права для профсоюзов.

Об всем этом — в статье юриста профсоюза «Учитель» Дарьи Фисун.

О правах работников при сокращении: кратко

1. Директор должен предупреждать об увольнении по сокращению не менее, чем за два месяца.
2. Предложить учителю при сокращении все вакансии — это не право директора, а обязанность.
3. Увольнение по сокращению до истечения двухмесячного срока допустимо лишь с письменного согласия учителя.

4. При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется учителям с более высокой производительностью труда и квалификацией.

5. Порядок определения учителей, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении, должен подробно регламентироваться директором в локальном нормативном акте организации и не основываться на субъективных симпатиях и предпочтениях директора.
6. В ч. 2 ст.

   179 ТК РФ перечислены работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В ч. 4 ст. 261 ТК РФ дан список тех, кого директор не может сократить ни при каких обстоятельствах.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении имеют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• Семейные работники при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• Работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не могут быть сокращены:

• Учитель, находящийся на больничном или в отпуске;
• Беременная женщина вплоть до завершения беременности;
• Мать ребенка в возрасте до 3 лет;
• Одинокий родитель или опекун, воспитывающий ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, то есть такой родитель, который самостоятельно воспитывает ребенка, если другой родитель умер, безвестно отсутствует, признан недееспособным (ограниченно дееспособным), лишен родительских прав или ограничен в них, долгое время проходит лечение в медицинской организации, отбывает наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказался взять своего ребенка из оказывающей социальные услуги, медицинской, образовательной или аналогичной организации;
• Единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет;
• Единственный кормилец ребенка до 3 лет в семье, где воспитывается больше двух малолетних детей (до 14 лет) и другой родитель официально не работает;

1. Дополнительные льготы, устанавливающие запрет на увольнение и расширяющие перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, могут быть закреплены в коллективном договоре вашей школы.
2. Членство в профсоюзе является гарантией обеспечения соблюдения директорами образовательных организаций трудового законодательства при сокращении.
3. Закон устанавливает уведомительный порядок первичной организации профсоюза о сокращении работников вне зависимости от членства увольняемых в профсоюзе. Выборные органы должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца до начала увольнения.
4. На членов профсоюза распространяется особый порядок увольнения по сокращению численности или штата педагогических работников: директор обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной организации (ППО). Мнение, не представленное в семидневный срок, директор вправе не учитывать и увольнять учителя без учета мнения профсоюза. Аналогично и в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.
5. В случае несогласия с мнением директора профсоюз проводит с ним дополнительные консультации в течение трех дней, однако директор по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган ППО проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано педагогическими работниками в государственную инспекцию труда.
6. Учитель, являющийся не освобожденным от работы руководителем или заместителем руководителя первичной профсоюзной организации, не может быть уволен по сокращению без вступившего в законную силу решения суда о признании необоснованными возражений профсоюза по поводу увольнения учителя по сокращению.
7. Соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению следует лишь в случае договоренности о выплате более трёх средних месячных заработков, выходного пособия и иных компенсаций.
8. Любое нарушение процедуры сокращения дает основание через суд признать такое увольнение незаконным, восстановиться на работе и потребовать компенсацию за вынужденный прогул, а также компенсацию морального вреда. Согласно ст. 81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе директора является сокращение численности или штата педагогических работников. Процедура сокращения сложна для директора, ведь на самом деле при сокращении у учителя больше прав, а у директора — обязанностей. Процедура сокращения должно осуществляться в строгом соответствии с ТК РФ и любое нарушение данной процедуры директором позволяет учителям использовать механизм защиты своих нарушенных прав.

О правах работников при сокращении: подробно

О предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата учителя предупреждаются директором персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения