Данный документ используется для достижения различных целей:

1. Регулирование работы отдела;
2. Конкретизация задач, стоящих перед сотрудниками;
3. Полномочия и обязанности персонала.

В нашей сегодняшней статье вы узнаете, как правильно составить положение об отделе кадров, вооружившись советами по оформлению от экспертов.

Для чего требуется положение об отделе кадров?

Положение об отделе кадров – это внутренний локальный акт, требующийся в случае, если в вашей компании создается кадровая служба в формате отдельного структурного подразделения. Обратите внимание, что законодательство не требует обязательного принятия положения об отделе кадров.

Но, вместе с тем, этот документ дает сотруднику отдела четкое и конкретное представление об их работе. При разработке положения необходимо руководствоваться ст. 8 ТК РФ.

По сути, данное положение выступает своего рода инструкцией, которая определяет работу кадровых сотрудников с персоналом организации.

В частности, в положении об отделе кадров:

1. Закреплены основные направления работы отдела кадров, а также правила работы с кадровой документацией.
2. Прописаны необходимые кадровые мероприятия.
3. Между сотрудниками распределены обязанности, а также схемы подчинения/контроля.
4. Систематизированы варианты взаимодействия сотрудников отдела кадров с остальным персоналом.

Несмотря на то, что законодательство не обязует работодателю издавать данный документ, такое требование может содержаться в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. В указанной ситуации работодатель уже должен разработать и принять положение об отделе кадров.

Что должно включаться в положение об отделе кадров?

При создании данного документа следует учесть:

1. Численность сотрудников кадровой службы и всего персонала в целом.
2. Стоящие перед кадровиками задачи.
3. Наличие смежных структурных подразделений. Этот пункт наиболее важен, поскольку его учет позволяет избежать такой проблемы как пересечение зон ответственности.

После принятия решения о разработке положения об отделе кадров далее следует подготовить проект этого документа.

Здесь руководствуйтесь нормами профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Этот профстандарт имеет четкую структуру, емко описывает функционал кадровика, а также содержит требования к работе сотрудника и критерии оценки его профессиональных знаний и навыков.

Помимо этого, вы можете использовать также следующие документы:

Законодательство не регламентирует вопросы содержания положения об отделе кадров. Однако, при разработке проекта документа следует убедиться в том, что его пункты не нарушают закон, а также права и обязанности остальных работников.

Структура документа и его содержание

Из каких разделов состоит положение об отделе кадров:

1. Общие положения.
2. Состав кадрового отдела по должностям.
3. Компетенция кадровиков и ее пределы.
4. Задачи, поставленные перед подразделением (функции и цели).
5. Права и обязанности сотрудников отдела кадров.
6. Виды ответственности кадровиков.
7. Механизмы взаимодействия сотрудников отдела кадров с остальными структурными подразделениями.
8. Вопросы, касающиеся материального обеспечения.

Скачать пример положения об отделе кадров (кадровой службе)

Эксперты рекомендуют прописывать каждый раздел документа максимально подробно, используя точные формулировки, исключающие двусмысленность интерпретации. Такой подход дает возможность кадровикам лучше разбираться в сути документа, а также снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

В рамках вводной части типового положения следует:

• описать общие характеристики кадрового отдела;
• указать перечень законодательных актов и иных документов, которыми следует руководствоваться сотрудникам кадровой службы в своей работе. Это могут быть ТК РФ, ПВТР или иная учредительная документация компании.

В положении должна быть подробно расписана структура кадрового отдела, указаны конкретные должности и иметься отсылка к штатному расписанию.

Кроме того, важно раскрыть функции и задачи (общие и частные), которые ставятся перед кадровиками. К примеру, следует указать сферу вопросов, порученных отделу. Это может быть:

Исходя из специфики деятельности отдела, документ может иметь соответствующее название, например, положение кадрового правового отдела.

В положении также указывается сфера ответственности кадровых работников и правила взаимодействия не только с отдельными сотрудниками, но и остальными структурными подразделениями/службами компании, в частности:

• какие структурные подразделения должны передавать кадровикам соответствующую отчетность (сроки и способы предоставления документов);
• взаимодействие с юридическим и бухгалтерским отделом;
• способы отчетности, установленные для самих кадровых сотрудников.

Пример:

Сотрудники отдела кадров должны предоставлять в бухгалтерию сведения для начисления заработной платы. Или необходимость привлечения службы безопасности в рамках процедуры подбора кандидатов на трудоустройство.

В положение об отделе кадров должны включаться все текущие изменения в законодательстве. Кроме того, важно не забывать о включении пунктов о подаче СЗВ-ТД.

Скачать образец положения об отделе кадров на предприятии

Срок хранения

Данный вопрос регулируется нормами ФЗ № 125 «Об архивном деле». В соответствии с ним положение об отделе кадров как документ, относящийся к документации о личном составе, должен храниться не менее установленного срока (75 лет), если он был создан до 2003 года, и не меньше 50 лет, если создан с 2003 и последующих годов.

В каких случаях разногласия по положению могут перейти в судебное разбирательство?

Наиболее частая причина исковых заявлений от сотрудников кадровой службы – это увольнения или вынесение различного рода взысканий. Как правило, работники имеют возражения относительно принятых мер. В таких случаях положение об отделе кадров помогает внести ясность в подобный спор.

Пример 1:

Так, положение об отделе кадров помогло руководителю кадровой службы государственного бюджетного учреждения. Он обратился за оспариванием вынесенного ему выговора на основании ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Однако в Приказе не содержалось уточнений относительно нарушенных сотрудником обязанностей.

Иск был поддержан судом первой инстанции, а затем апелляционным судом. Принимая решение по данному разбирательству, органы суда проанализировали, каким образом распределялись обязанности между сотрудниками согласно локальным нормативным актам (определение Мосгорсуда по делу № 33-46091/2019 от 18 октября 2019 года).

Пример 2:

Гражданин П. занимал должность заместителя руководителя кадрового отдела в компании. Он был ознакомлен со всеми необходимыми документами: положением об отделе кадров, коллективным договором, должностной инструкцией и другими локальными актами компании.

Было установлено, что гражданин П. нарушил должностную инструкцию в рамках пункта об обработке персональных данных. И в первой и в апелляционной инстанции суд согласился с позицией работодателя, поскольку посчитал факт нарушения обязанностей доказанным.

Однако кассационный суд отправил дело на пересмотр ввиду того, что судами не был учтен тот факт, что нарушитель был привлечен к ответственности за пределами срока, который отпущен на это.

А именно, ввиду того, что со дня нарушения прошло более двух месяцев (определение 2 КСОЮ по делу № 88-7871/2020 от 26 мая 2020 года).

Подводим итоги

Законодательство не устанавливает для работодателей обязанности по разработке положения об отделе кадров. Однако, как показывает практика (в том числе судебная), принять такой документ, безусловно, стоит.

Строгих требований относительно структуры и содержания положения не предъявляется, поэтому данные вопросы остаются на усмотрение работодателя. Самым верным решением будет четкое и детальное описание всех пунктов документа. Именно на эти положения будут опираться сотрудники кадровой службы при выполнении своих обязанностей.

Если правила будут сформулированы конкретно и юридически верно, то кадровики будут лучше знать свои права и обязанности, а, следовательно, и эффективнее их исполнять.

Если положение, которое регламентирует вопросы, касающиеся работы и взаимодействия кадровой службы, составлено грамотно, то указанный документ будет полезен и небольшой компании и крупному предприятию, в особенности, если работу с персоналом осуществляет целый департамент. В результате вы можете быть уверены, что все ваши приоритеты грамотно расставлены, зоны ответственности и обязанности правильно распределены между сотрудниками, а процесс ведения кадровой документации упорядочен в соответствии с законом.

Источник: «Юридическая азбука»

Отдел кадров: задачи, функции, структура в 2023 году

Отдел кадров – это структура предприятия, которая занимается тем, чтобы совершенствовать потенциал сотрудников и добиваться большей эффективности их работы.

В спектр обязанностей, которые возлагаются на работников отдела кадров, входит обеспечение предприятия человеческим капиталом, размещение информации о вакансиях, выполнение тестирования, имплементация процедур адаптации специалистов, работа над квалификацией работников.

Чем занимается отдел кадров, помимо подбора и проверки соискателей?

Деятельность, которая возлагается на отдел кадров, довольно обширная:

1. Учет количества рабочих дней, больничных, выходных, отпусков сотрудников. Эти сведения в дальнейшем передаются бухгалтеру для начисления заработной платы.
2. Помощь в реализации карьерных планов, планирование собственной деятельности. 
3. Взаимодействие с государственными органами, которые занимаются работниками. В частности, Пенсионным фондом, ФНС, миграционным ведомством, страховщиками.
4. Поддержание связи с подразделениями, цехами, филиалами компании. 

Деятельность специалистов по управлению персоналом регулируется профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», а также Квалификационным справочником должностей.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров в любой организации звучит следующим образом: способствование реализации целей, которые предприятие ставит перед собой в кадровой политике. 

Задачи отдела кадров

Если система управления персоналом эффективна, она обеспечивает предприятие людьми высокой квалификации, а также помогает приспособиться, регулярно и правильно ведет документацию. 

Что входит в задачи службы персонала?

1. Подбор сотрудников.
2. Расстановка. То есть, каждый сотрудник должен работать на правильном месте. 
3. Адаптация персонала к коллективу. 
4. Изучение профессиональных и личных качеств работников.
5. Формирование рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала компании, а также обеспечение прав, льгот и гарантий работников.

Функции отдела кадров

Некоторые руководители ошибочно считают, что отделом кадров можно пренебречь. Тем не менее, сотрудники – это основа организации. От их личных и профессиональных качеств зависит успешность предприятия. В свою очередь, качество персонала в организации непосредственно зависит от кадровой политики, принятой в организации. 

Для этого анализируется ситуация с «текучкой», определяется, нужны ли дополнительные человеческие ресурсы. Если есть лишние сотрудники, отдел кадров может принимать решение о сокращении. Также отдел кадров формирует систему мотивации работников, которая включает как материальный, так и нематериальный компонент. 

Помимо этого, на отдел кадров возлагается «бумажная» работа, такая как создание штатного расписания, личных дел каждого конкретного работника, а также карточек и книжек. В область компетенции службы также входит профессиональное обучение, проведение тренингов и других учебных мероприятий. 

Если обобщить всю деятельность, которую выполняет отдел кадров, она сводится к реализации следующих функций:

1. Определение того, нуждается ли организация вообще в дополнительных кадрах и каких именно. В соответствии с желаниями руководителей подразделений, осуществляется подбор персонала. 
2. Анализ текучки кадров. Это явление, когда сотрудники часто увольняются, из-за чего предприятию приходится постоянно привлекать новых работников и обучать их.
3. Мотивация сотрудников, психологическое сопровождение работников, чтобы они получали наслаждение от процесса. Для этого предлагается комплекс мер, таких как социальный пакет, бесплатные путевки, тим-билдинги, бесплатный кофе на рабочем месте. Все индивидуально.
4. Подготовка штатного расписания предприятия.
5. Выдача документов по требованию работников.
6. Работа с электронными книгами. Сюда входят такие действия, как прием, выдача, заполнение, хранение.
7. Работа над отпусками сотрудников, ведение учета, сравнение графиков.

Одним словом, спектр функций отдела кадров очень разнообразен, но он включает все возможные меры. При условии, что они связаны с личными и профессиональными качествами работников, естественно.

Структура отдела кадров на предприятии

Количество людей, а также особенности внутреннего устройства отдела кадров определяются величиной штата компании, а также особенностями конкретной организации. Например, если компания небольшая, в ней эта задача может возлагаться на директора либо главного бухгалтера. 

Согласно нормативам, которые действуют на данный момент, необходимость формирования отдельного подразделения в организации, которая будет заниматься кадрами, возлагается на директора либо главного бухгалтера. В качестве ориентира может использоваться Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 №78.

Точное соотношение количества кадровых работников к общему количеству людей на предприятии определяется также руководством этой организации. Но, согласно традициям, если в штате работает до 100 человек, достаточно 1-2 кадровых работников. Если до 500, то 3-4. Для большего количества сотрудников отдел кадров может быть увеличен до 10 человек.

Правда, это правило не касается тех специалистов, которые ведут воинский учет. В этом случае нормативный акт, который регламентирует их деятельность, – это постановление Правительства РФ от 27.11.2006 №719. Согласно ему, при штате до 500 человек требуется 1 работник. Аналогичное правило для штата до 2000 человек. А если штат содержит 4000 работников, то тогда требуется уже 2 сотрудника.

Внутренняя структура линейна по своему устройству. Есть начальник, а есть и подчиненные. Также время от времени применяется функциональный принцип распределения ответственности. В этом случае каждому назначаются определенные обязательства.

И сфера управления касается этих функциональных сфер. Такой подход считается более гибким и современным, чем классический директивный. Каждый член команды при таком устройстве имеет равные права относительно других.

Нередко в таких коллективах роль начальства считается чисто формальной, а коллектив работает, как единая команда. 

В некоторых случаях за одним работником закрепляется конкретный участок. Например, филиалом занимается один сотрудник отдела кадров. 

Отдельно следует отметить такое понятие, как политика деятельности кадрового отдела. Настоятельно рекомендуется ее закрепить на бумаге с помощью Положения о структурном подразделении. 

Кому подчиняется

Подчиненность зависит от структуры предприятия. Как правило, задачи руководства ставятся перед заместителем генерального директора по общим вопросам. В случае с небольшими компаниями, вести контроль может непосредственно сам руководитель. 

Режим ставится стандартный. Нет надобности в том, чтобы вести специальный учет времени. Ведь продолжительность рабочей недели строго установлена по законодательству и составляет 40 часов в неделю. 

Как правило, график отдела кадров совпадает с разнообразными учреждениями (такими как банки, страховые компании, ЗАГСы). Даже если на предприятии действует посменный круглосуточный график, управленцы могут иметь собственный график. Он прописывается в трудовом договоре, ПВТР.

Взаимоотношения с другими отделами

Кадровая служба не работает обособленно. Ей приходится постоянно взаимодействовать с другими отделами, чтобы обеспечить грамотную и слаженную их работу.

Взаимодействие с бухгалтерией

Для решения связанных с оплатой труда вопросов отделу кадров нужно консультироваться с бухгалтерами. Также отдел кадров направляет в финансовый отдел приказы об увольнении, найме конкретного сотрудника, командировках, поощрениях, наказаниях работников, а также отпусках.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел предоставляет информацию о последних коррективах, внесенных в законодательство. Также он предлагает обширную юридическую поддержку работы отдела кадров.

Взаимодействие с другими отделами

Если говорить о кадровых вопросах, то по ним отделу кадров приходится регулярно взаимодействовать со структурными подразделениями организации.

Что делает менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу – ключевая должность для отдела кадров. Его также можно назвать кадровиком. На него возложена ответственность по реализации указанных ранее функций. В частности, в его сферу ответственности входят такие обязанности:

1. Организация работы по обеспечению персоналом. Работник этой сферы должен руководствоваться действующим законодательством и кадровой политикой предприятия.
2. Обеспечение персонала работниками, имеющими требуемый уровень квалификации. 
3. Адаптация сотрудников к должности и к коллективу.
4. Прогнозирование перспектив конкретных соискателей касаемо успешной интеграции в рабочий коллектив.
5. Разрешение конфликтов между сотрудниками, а также сотрудниками и руководством. 
6. Организация работы по обучению, аттестации персонала.
7. Мотивация персонала предприятия.

Также важной составляющей работы менеджера по персоналу является тимбилдинг. Это термин, который подразумевает создание из группы людей полноценной команды, которые могут взаимодействовать друг с другом для реализации общих целей предприятия.

Главная задача тимбилдинга – сделать людей более сплоченными. Поэтому нередко в его основе лежат неформальные связи между сотрудниками. Например, их направляют на пикники или на корпоративы.

Положение об отделе кадров. Образец 2023 года и бланк для скачивания

Отдел кадров (кадровая служба) является самостоятельным подразделением организации. Положение об отделе кадров регламентирует основные задачи и функции отдела, а также оговаривает права и обязанности его работников.

Файлы в .DOC:Бланк положения об отделе кадровОбразец положения об отделе кадров

Основные задачи и функции подразделения

Кадровая служба решает следующие задачи:

• Комплектует организацию специалистами, рабочими и руководителями в соответствии с особенностями деятельности.
• Разрабатывает кадровую политику организации.
• Подбирает и оценивает расстановку кадров.

Кадровая служба осуществляет следующие функции:

1. формирует банк кадров, обеспечивает контроль и учет их движения;
2. обеспечивает обучение, профессиональную дополнительную подготовку и аттестацию работников (совместно с начальниками отделов и служб);
3. обеспечивает оформление приема, перевода и увольнения работников;
4. выдает справки о трудовой деятельности работников организации;
5. обеспечивает учет и хранение трудовых книжек, иных кадровых документов, передачу их в архив;
6. подготавливает материал для предоставления работников к поощрению, вносит данные о поощрении в трудовые книжки работников;
7. готовит документы по пенсионному страхованию, для назначения пенсий работникам, представляет их в органы социального обеспечения;
8. обеспечивает оптимизацию оформления кадровой документации, автоматизацию процессов в соответствии с последними достижениями науки и техники;
9. осуществляет табельный учет, составление графиков отпусков сотрудников организации;
10. проводит анализ причин текучести кадров и т.п.

Структура документа

Форма Положения об отделе кадров не установлена законодательно. Организация может разработать свои собственные формы нормативных локальных актов и руководствоваться ими.

На нашем сайте имеется образец Положения об отделе кадров, который можно скачать для своего удобства. При составлении документа можно придерживаться следующей структуры:

1. общий раздел;
2. задачи и функции отдела;
3. обязанности и права работников отдела;
4. раздел, оговаривающий ответственность работников;
5. итоговый раздел.

Общие положения

В данном разделе определяется цель разработки положения, приводятся ссылки на нормативы, которыми руководствовались при его создании, включая межотраслевые и ведомственные. Здесь же можно расшифровать основные термины и сокращения, используемые в тексте документа.

Задачи и функции

При необходимости раздел может быть поделен на «Задачи» и «Функции». Перечисляются задачи и функции отдела, приводится структура отдела с указанием подчиненности и подчиненность отдела в структуре всей организации. Данный раздел должен быть максимально подробным.

Права и обязанности сотрудников

Поскольку основным документом, регламентирующим обязанности и права сотрудников, занимающих конкретные должности, является должностная инструкция, данный раздел в положении допускается не конкретизировать. Сюда включаются только общие для всех сотрудников права и обязанности.

В разделе можно описать также схему взаимодействия с другими подразделениями при реализации вышеуказанных функций и задач. Допускается вынесение схем взаимодействия в отдельный раздел.

Ответственность

В данном разделе оговаривается ответственность руководителя подразделения и общая ответственность работников.

Итоговые положения

В заключительных положениях может оговариваться порядок вступления документа в силу.

Согласование

• Положение подписывается лицом, разработавшим его (как правило, это начальник отдела кадров) и передается для согласования в установленном в организации порядке.
• Как правило, все Положения о структурных подразделениях согласовываются начальником службы документационного обеспечения управления и юрисконсультом, но могут участвовать и другие руководители.
• После согласования и, при необходимости, внесения правок, Положение передается на утверждение.

Утверждение

Положение о структурном подразделении утверждается и вводится в действие приказом по организации, который подписывает руководитель. Для этого:

• в правом верхнем поле «шапки» Положения располагается гриф «Утверждаю», содержащий должность с указанием организации, ФИО и подпись руководителя, утвердившего документ;
• в приказе обозначается дата начала действия Положения.

Как ознакомить работников

Согласно трудовому законодательству (ст. 68 ТК РФ) работодатель обязан ознакомить работника с нормативными локальными актами, оговаривающими порядок осуществления его конкретной трудовой функции. Положение о структурном подразделении относится к таким актам.

Вновь принятые работники должны быть ознакомлены с ним при приеме на работу. Если же Положение утверждено позже, руководитель подразделения должен обеспечить ознакомление с ним уже работающих сотрудников в установленный распорядительным документом срок.

Ознакомление обеспечивается под подпись.

Лист ознакомления может быть как приложен к Положению, так и являться частью журнала ознакомления с нормативными актами отдела кадров.

Сколько хранится

Положение об отделе кадров подлежит внесению в номенклатуру дел отдела кадров.

Оригинал Положения должен храниться в организации постоянно. Рабочие копии имеют срок хранения ДЗН – до замены новыми.

Функции кадровой службы в организации схема

Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

• Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.
• Также основными задачами отдела кадров являются:
• организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
• создание эффективной системы штатных сотрудников;
• разработка карьерных планов сотрудников;
• разработка кадровых технологий.
• Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

1. Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

2. К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:
3. определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
4. анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
5. внедрение систем мотивации труда;
6. подготовка штатного расписания предприятия;
7. оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
8. проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
9. ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
10. организация аттестаций сотрудников;
11. подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

• Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.
• В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.
• В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.
• В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов
• На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник

Чем занимается отдел кадров

Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом.

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит:

• искать, отбирать, нанимать и увольнять персонал;
• вести контроль и учет сотрудников;
• формировать штатные расписания;
• вести трудовые книжки и учитывать стаж;
• анализировать кадровую текучку, решать, как ее снизить;
• выдавать справки о работе сотрудникам;
• формировать график предоставления отпусков;
• разрабатывать планы повышения квалификации сотрудников.

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей.

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха.

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку.

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей.

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями.

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

• на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
• где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
• где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Документация в работе отдела кадров

Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать.

Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников.

Важно правильно составлять расписание

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили.

Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению.

А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку.

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время.

Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество.

Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска.

Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3.

Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию.

Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных.

Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании.

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает.

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников.

Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе.

В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано.

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом.

Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу.

Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога.

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы.

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Источник