Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
• участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

https://www.youtube.com/watch?v=8CL522wXDtw\u0026pp=ygVp0KjRgtGA0LDRhCDQl9CwINCd0LXQuNGB0L_QvtC70L3QtdC90LjQtSDQlNC-0LvQttC90L7RgdGC0L3Ri9GFINCe0LHRj9C30LDQvdC90L7RgdGC0LXQuSDQkiAyMDIzINCT0L7QtNGD

Процедура оформления заключается в следующем:

1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
2. В нем указывается срок исполнения.
3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

https://www.youtube.com/watch?v=8CL522wXDtw\u0026pp=YAHIAQE%3D

Скачать образец приказа

Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — это невыполнение или неверное выполнение трудовых функций, зафиксированных в трудовом договоре или в ином ЛНА организации наемным работником. Меры наказания за невыполнение рабочего функционала определяет ст. 192 ТК РФ.

Согласно ст. 57 ТК РФ, работодатель обязан прописать в трудовом договоре трудовую функцию работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой наемному специалисту работы).

Но если в трудовом договоре есть указание на то, что функционал работника определен в должностной инструкции, то дублировать в трудовом договоре ее содержание в части круга должностных обязанностей не требуется. Должностная инструкция — это ЛНА, в котором прописываются функции сотрудника. Специалист подписывает ее при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Ознакомившись с документом, сотрудник понимает, что ему грозит при их некачественном выполнении.

Распространенные нарушения

К распространенным нарушениям должностной инструкции относят:

• несоблюдение сроков сдачи отчетности или иных видов документации;
• неверное выполнение возложенного на специалиста функционала;
• невыполнение возложенных на сотрудника трудовых функций в полном объеме.

Упоминается про неисполнение должностных обязанностей в статье 81 ТК РФ, более подробно распространенные нарушения описаны в постановлении пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В ст. 192 ТК РФ — законе о неисполнении служебных обязанностей — предусмотрены несколько видов наказания за ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него функций по его вине.

Способы воздействия на нарушителей

Законодательством о труде предусмотрены три способа, как наказать работника за ненадлежащее выполнение своих обязанностей, если нарушения становятся систематическими:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание — самый мягкий способ наказания наемного специалиста. Взыскание в виде замечания нарушитель получает за такие проступки:

• непродолжительные опоздания, кратковременные отлучки с рабочего места, ранний уход с работы;
• однократное невыполнение функций, срыв сроков сдачи отчетности, отказ от исполнения приказов и распоряжений руководства.

Выговор — это дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Критерии наказания за неисполнение должностных обязанностей статья ТК не устанавливает. Почему за один проступок наказывают замечанием, а за другой — выговором, решает работодатель с учетом характера нарушения и тяжести от его последствий.

Работодатели при дисциплинарных проступках желают наказать сотрудника материально, например, выписать штраф сотруднику за невыполнение должностных обязанностей или лишить премии.

Трудовым законодательством основания лишения премии или выплаты штрафа за дисциплинарный проступок не установлены. Комментарий по этой теме содержится в письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.

2020 № 77/7-5692-20-ОБ «О порядке оформления лишения (снижения) премии работнику при наличии дисциплинарного взыскания».

Увольнение в качестве меры наказания за невыполнение рабочих обязанностей производится в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Когда наказать нельзя

Если работодатель требует от работника выполнения той работы, что не предусматривается при исполнении служебных обязанностей и не прописана в трудовом договоре или должностной инструкции, то работник может отказаться от нее, и это не расценят как ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Нельзя наказать работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, например, он не смог присутствовать на рабочем месте, так как застрял в лифте по пути на работу, попал в аварию на общественном транспорте и т. п. Некорректные высказывания по поводу начальника или озвучивание мнения, которое отличается от позиции руководства, также нельзя оценивать и оформлять как наказание работника за невыполнение должностных обязанностей. Эти действия со стороны работодателя сочтут неправомерными.

Процедура наказания

Трудовым законодательством установлен определенный порядок наказания работника за неисполнение своих служебных обязанностей:

1. Зафиксировать факт нарушения, это может быть докладная или служебная записка от руководителя нерадивого сотрудника.
2. Назначение комиссии или ответственного лица для рассмотрения проступка.
3. Запрос объяснительной с сотрудника. В течение 2 дней работник дает объяснения по факту нарушения.
4. При отсутствии у работника уважительных причин издается приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Срок, в течение которого решается вопрос о том, как наказать сотрудника за неисполнение поручения, составляет месяц (ст. 193 ТК РФ) с момента обнаружения проступка, в него не входят отпуск сотрудника, больничный и период, необходимый для учета мнения представительного органа.

Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

https://www.youtube.com/watch?v=eQyMTb4BL9o\u0026pp=ygVp0KjRgtGA0LDRhCDQl9CwINCd0LXQuNGB0L_QvtC70L3QtdC90LjQtSDQlNC-0LvQttC90L7RgdGC0L3Ri9GFINCe0LHRj9C30LDQvdC90L7RgdGC0LXQuSDQkiAyMDIzINCT0L7QtNGD

Как посчитать зарплату по всем нюансам и правилам 2023 года? Рассказываем на обновленном курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате». 

Мы научим правильно рассчитывать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, а также предотвращать налоговые, юридические риски и избегать претензий трудовой инспекции.

 Посмотреть программу и записаться

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

• Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.
• Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
• Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.
• Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

1. Штраф также не является удержанием из зарплаты, предусмотренным статьей 137 ТК РФ.
2. Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
3. Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

Однако, может возникнуть вопрос, если работник не соблюдает трудовую дисциплину, а введение штрафов будет прямым нарушением действующего законодательства, как работодатель может воздействовать на такого работника?

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

• Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
• Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
• Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд.

Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения размера премии установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются.

«Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.

2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Можно ли штрафовать сотрудников — Контур.Бухгалтерия

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Если вы оштрафуете работника за любую провинность, инспектор по труду оштрафует уже вашу компанию, даже если нормы о штрафах прописаны в локальных актах.

Все наказания, которые можно применять к работникам за опоздания, прогулы, хищения или порчу имущества, прописаны в ст. 192 ТК РФ и ст. 22 ТК РФ. Среди них нет штрафов, и в трудовом законодательстве вообще нет понятия «штраф». Работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной или материальной ответственности.

При этом многие компании в локальных актах утверждают целые системы штрафов для сотрудников. Но это противозаконно, и как только работник пожалуется в трудовую инспекцию или оспорит штраф в суде, у компании будут неприятности, а положения о штрафах придется отменять.

«Узаконить» подобные штрафы нельзя, даже если локальный акт принят по всем правилам и утвержден приказом с подписью и печатью.

Подобный локальный акт будет нарушать права работников и ухудшать их положение по сравнению с базовым трудовым законодательством, поэтому будет считаться неправомерным (ст. 8 ТК РФ).

Закон вводит два вида ответственности: дисциплинарную и материальную. Эти виды ответственности по-разному оформляются и применяются в разных ситуациях.

Дисциплинарные проступки 

Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок — то есть плохо выполняет возложенные на него обязанности или не выполняет их вовсе (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), работодатель может применить такие взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (например за прогул).

Госслужащие, сотрудники МВД или таможни могут получить и такие дисциплинарные взыскания:

• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии.

Авторасчет больничных и других пособий в несколько кликов. Загрузка ЭЛН и взаимодействие с СФР через онлайн-бухгалтерию.

Попробовать бесплатно

Замечание — самая легкая мера, его объявляют, если ущерба для компании нет. Например, сотрудник задержался на четверть часа с обеда, нагрубил и извинился, нарушил дресс-код.

Выговор — более серьезная мера, хотя закон и не определяет список ситуаций для выговора.

Но обычно его объявляют, если сотрудник опоздал на важную встречу и упустил клиента, не отправил письмо и упустил заказ, не подготовил документы для продаж, нанес своими действиями урон репутации компании.

Выговор подходит, если сотрудник грубил коллегам и портил атмосферу в коллективе или опаздывал и перекладывал работу на коллег.

Увольнение — мера для грубых нарушений: прогулял работу более 4 часов подряд, а при удаленной работе не выходил на связь 2 суток, появился пьяным на работе, слил данные клиентов или разгласил служебную тайну и конкуренты воспользовались этим.

Еще увольняют за кражу, нарушение техники безопасности, из-за которого кто-то пострадал, сделал что-то незаконное.

Уволить можно и за то, что сотрудник получил замечание или выговор, но снова нарушил какое-нибудь правило — при этом по одному и тому же нарушению нельзя сперва сделать выговор, а потом уволить.

Дисциплинарные взыскания, которые не разрешены Трудовым кодексом, федеральными законами или положениями о дисциплине, применять нельзя. И штраф за дисциплинарный проступок противоречит закону.

Материальная ответственность

Еще работодатель может возмещать материальный ущерб, который получил от работника. Но штраф не равен компенсации материального ущерба. Матответственность работника — это обязанность возместить работодателю прямой ущерб (ст. 238 ТК РФ).

Прямой действительный ущерб — это сумма, на которую уменьшилась стоимость имущества компании или ухудшилось состояние этого имущества. Сюда же входят расходы работодателя, которые пришлось понести для ремонта или покупки нового имущества, чтобы возместить ущерб третьим лицам.

Это значит, матответственность наступает, только когда работник повреждает имущество работодателя (или третьих лиц, если работодатель отвечает за их имущество).

Чтобы компенсировать материальный ущерб за счет работника, нужно все оформить по закону: составить акт о причинении ущерба, получить объяснительную от сотрудника, издать приказ о возмещении ущерба.

Еще закон разрешает удерживать из зарплаты сотрудника деньги для погашения долга работодателю (ст. 137 ТК РФ). Как видим, среди условий этой статьи тоже нет штрафа:

• при возмещении выданного аванса, если он не был отработан;
• при погашении не потраченного аванса при командировке и в похожих случаях;
• при возврате излишне выданных денег при ошибках в расчетах;
• при возмещении ущерба из-за простоя или невыполнения плана — после решения трудового спора с сотрудником;
• при увольнении за неотработанные дни отпуска, который работник уже получил прежде.

Наказания для работников за проступки Разрешенные Запрещенные

замечание выговор строгий выговор предупреждение о неполном служебном соответствии увольнение по соответствующей статье ТК РФ возмещение прямого ущерба работодателю	перевод на более низкую должность перевод на менее комфортное место работы — например, неприбыльную торговую точку штраф

Расчет отпускных в несколько кликов в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия! Зарплата, кадровые документы и отчеты по сотрудникам онлайн.

Попробовать бесплатно

За штраф, назначенный сотруднику, работодатель сам может получить штраф и будет вынужден возмещать моральный ущерб работнику.

Санкции от трудовой инспекции

Роструд может узнать о штрафах для сотрудников при проверке или из жалобы принципиального работника. Инспектор увидит приказы по штрафам, просмотрит локальные акты, в которых упоминается штраф как мера наказания, сравнит заработную плату в трудовом договоре и по расчетным ведомостям. Если факт штрафа обнаружится, работодатель ответит по ст. 5.27 КоАП РФ:

• для ИП штраф 1-5 тыс. рублей;
• для компании штраф 30-50 тыс. рублей.

Судебный иск от сотрудника

Если работодатель удерживает из зарплаты штраф, работник получает не все деньги, обещанные по трудовому договору. Это нарушение закона, и работник с полным правом может идти в суд, чтобы взыскать недостающее, а еще возмещение морального вреда и проценты (ст. 237 ТК РФ).

Выговоры и замечания помогают нечасто. Можно ли наказать нерадивого сотрудника рублем? — да, можно. Но это не должен быть штраф: работодатель не вправе издать приказ и удержать из зарплаты 1000 рублей за провинность. Оформляется такое материальное наказание совершенно иначе. Нужно будет подписать другие документы и проверить их на законность с помощью юриста.

Лишение премии

По закону премия — это поощрение за хорошую работу (ст. 191 ТК РФ). За плохо сделанную работу премию можно не начислять.

Но все это должно отражаться в положении о премировании: в нем прописывают условия, при которых сотруднику назначают премию, уточняют, что платят ее по решению руководства.

Частичное или полное лишение премии помогает бороться со срывом сроков, опозданиями и невыполнением плана. Подробнее о наказаниях лишением премии мы расскажем ниже.

Удержание ущерба из зарплаты

Если работник испортил инвентарь, продукцию или потерял деньги, он отвечает за это и возмещает ущерб (ст. 238 ТК РФ). Размер ущерба выясняют как можно точнее, а работник пишет объяснение, как произошла порча имущества, — возможно, виноват не он. Директор издает указ об удержании ущерба из зарплаты. Если ущерб немалый, удерживать можно не более 20% доходов сотрудника в месяц.

Справки о доходах и другие документы в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис сам заполнит справку и выведет на печать.

Попробовать бесплатно

Заключение договора о материальной ответственности

Обычно сотрудники компенсируют ущерб в рамках среднего заработка. Но есть работники, с которыми можно подписывать договор о полной матответственности, — это товароведы, кассиры, администраторы, продавцы (242 ТК РФ). Такой договор снимает ограничение в компенсации ущерба, и за испорченное имущество можно всю сумму снять с ответственного лица.

Урезать зарплату за плохую работу

Брак, недовыполнение нормы или простой — это причина для законного снижения заработка. Чтобы работодателю было на что опереться, в трудовом договоре или должностной инструкции нужно обозначить критерии качества и нормы выработки, затем ознакомить с ними работника под роспись.

Скажем, в швейном цехе работает швея, и у нее проблемы с качеством изделий: вместо трех брюк за смену она успевает отшить только пару, да и в них бывает брак. Тогда работодатель может урезать оклад пропорционально выработке (ст. 155 ТК РФ).

Если брюки с браком не удалось продать покупателю, их стоимость удерживают из зарплаты, если брюки удалось продать со скидкой — удерживают скидку (ст. 156 ТК РФ).

Если швея сломала швейную машину и пришлось вызывать мастера, не оплачивают период простоя, но нужно составить акт (ст. 157 ТК РФ).

Зарплата сотрудника — это вознаграждение за работу в зависимости от ее сложности и объема, качества, условий, квалификации работника (ст. 129 ТК РФ).

Заработок сотрудника может включать оклад или выплаты по тарифной ставке, компенсационные и стимулирующие выплаты — к ним относятся премии, доплаты и надбавки за хорошую работу.

Поощрять сотрудников работодатель может через объявление благодарности, почетные грамоты, назначение звания лучшего по профессии, а еще — через ценные подарки и премии (ст. 191 ТК РФ).

Зарплата устанавливается согласно трудовому договору по системам оплаты труда, которые действуют у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Эти системы оплаты фиксируются в локальных актах компании.

Если на предприятии есть представительный орган работников, то его мнение нужно учитывать при утверждении систем оплаты труда.

Точно так же в локальных актах фиксируются виды поощрений работников: их можно внести в коллективный договор, устав или положение о дисциплине, правила внутреннего распорядка.

Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.

Попробовать бесплатно

В судебных спорах с сотрудниками по поводу лишения премии суды рассматривают положения трудового договора и локальные акты компании о премировании.

Если премия прописана как дополнительная часть зарплаты, которая выплачивается за труд, то дисциплинарные проступки не могут привести к лишению премии, если сотрудник выполнил необходимый объем работ. Тогда лишение премии могут признать неправомерным.

Другой вариант: если прописано, что премия выплачивается ежемесячно, суд тоже признает невыплату незаконной, ведь такая премия относится к постоянным выплатам.

Чтобы избежать подобных споров, премию лучше обозначать как дополнительную выплату к основной зарплате.

Самое главное условие, которое поможет гибко регулировать размер премий и наказывать работников за проступки рублем, — в локальном акте о премиях нужно закрепить показатели, за которые премию можно начислить, а за какие снизить частично или полностью.

Можно прописать в качестве условий снижения прогулы или опоздания, при этом нужно прописать метод, которым эти проступки фиксируются — скажем акт за подписью других сотрудников или данные систем входа-выхода.

Есть разница между неначислением премии и лишением премии. В первом случае премию просто не начисляют, а при лишении премии ее сначала начисляют, но потом лишают работника премии по каким-то условиям (письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293). В локальном акте предприятия порядок начисления и лишения премии тоже лучше прописать.

Часто суды о лишении премии ведутся по поводу несоразмерности наказания поступку.

Поэтому основания для неначисления или лишения стимулирующих выплат стоит выбирать исходя из принципа соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

И вообще, положения о премировании в локальных актах нужно внимательно выверять, так как надзорные органы тщательно контролируют эту сферу.

Вывод. Штрафовать сотрудников нельзя, но наказать рублем можно. Для этого нужно грамотно прописать внутренние документы о премировании и лишении премий за конкретные проступки, указать, что премия не является обязательной частью зарплаты и назначается по решению руководства. А при материальном ущербе от работника нужно грамотно оформлять необходимые документы.

Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру быстро рассчитать зарплату, отпускные, больничные: расчеты автоматизированы и занимают пару минут, в отличие от классических программ.

Попробовать бесплатно