Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Отчитаться

 

Любое увольнение — потенциально конфликтная процедура. Бывший работник может обратиться в суд с иском о восстановлении в должности, и первое, что будут проверять — это законность заключения срочного трудового договора.

По общему правилу сотрудника принимают на работу на неопределенный срок. Основания для заключения срочного трудового договора приведены в ст. 59 ТК РФ. Перечень в ней закрытый и расширительному толкованию не подлежит.

Во-первых, срочный трудовой договор можно заключить, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения не позволяют трудоустроить работника постоянно. Например:

• работа носит сезонный характер; 
• сотрудника принимают на время отсутствия основного работника;
• нужно выполнить заранее определенный объем работ.

Еще срочный трудовой договор можно заключать без учета характера работы, по соглашению сторон. Так, например, разрешено трудоустраивать пенсионеров; руководителей и главных бухгалтеров; совместителей; лиц, поступающих на работу к субъектам малого предпринимательства с численностью до 35 человек.

Если нет законных оснований для оформления срочного трудового договора, то он будет признан бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Также он считается заключенным на неопределенный срок, если в нем не указан срок действия. Либо ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия, и сотрудник продолжает трудиться (ст. 58 ТК РФ).

Перед увольнением временного работника работодатель должен убедиться в том, что трудовой договор с ним не нарушает законодательство. Иначе есть риск признания трудовых отношений бессрочными. В этом случае сотрудника можно уволить только по общим основаниям в ТК РФ: по соглашению сторон, по инициативе работодателя или по собственному желанию.

От вида срочного трудового договора зависит, когда сотрудника нужно уволить и в каком порядке. Рассмотрим основные ситуации.

Вариант 1. Трудовой договор заключен на определенный срок — до пяти лет

Временного работника нужно письменно уведомить за три дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). При определении срока действия трудового договора нужно руководствоваться ст. 14 ТК РФ:

1. Если в договоре указана конкретная дата, до которой он действует, то она и будет последним рабочим днем. Течение сроков, связанных с прекращением трудовых отношений, начинается на следующий день. Например, договор с разнорабочим Ивановым заключен до 29 декабря 2022 года. Иванова нужно уволить 29 декабря 2022 года.

2. Если срок договора установлен в годах, неделях или месяцах, то он истекает в соответствующее число последнего периода. Например, разнорабочего Иванова приняли на работу на три месяца. Трудовой договор начал действовать 10 февраля 2023 года. Последним рабочим днем Иванова будет 10 мая 2023 года.

3. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Например, разнорабочий Иванов принят на работу 10 мая 2023 года сроком на 14 дней. Трудовой договор с ним нужно расторгнуть 23 мая 2023 года.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

Вариант 2. Временный работник принят на сезонные работы

В этом случае последним рабочим днем будет дата окончания соответствующего сезона (ст. 79 ТК РФ). В законодательстве она не определена.

Роструд рекомендует указывать в договоре сезонного работника конкретную календарную дату прекращения трудовых отношений.

Если ее нет — руководствоваться по аналогии права актом субъекта РФ, где указывается дата окончания климатического сезона на текущий год для определения гарантийных сроков потребительских товаров (Руководство по соблюдению обязательных требований, утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253).

Пример. На территории Пензенской области для гарантий по потребительским товарам сроки сезонности установлены Постановлением Правительства Пензенской области от 12.02.2007 № 93-пП. Это:

• с 15 марта — весенний сезон;
• с 1 мая — летний сезон;
• с 1 сентября — осенний сезон;
• с 1 ноября — зимний сезон.

В каждом регионе, исходя из климатических условий, действуют свои даты. Последним рабочим днем временного сотрудника в данном варианте будет последний день сезона.

Вариант 3. Трудовой договор заключен для выполнения определенного объема работ

В таких случаях обычно не устанавливают конкретную дату прекращения трудовых отношений. Те заканчиваются, когда выполнена работа, для которой нанимали временного сотрудника. Например, с разнорабочим Ивановым был заключен срочный трудовой договор на время выполнения работодателем как исполнителем ремонта по договору подряда.

Основанием для увольнения будет документ, который фиксирует выполнение конкретного объема работ (Руководство Роструда от 11.11.2022 № 253). Например, акт выполненных работ по договору подряда. Или служебная записка от непосредственного руководителя временного работника о том, что работа выполнена.

Если в эту дату ни одна из сторон не предпримет никаких действий по прекращению трудового договора, то он автоматически станет бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Вариант 4. Временный работник принят для исполнения обязанностей временно отсутствующего постоянного работника

В этом случае не нужно уведомлять за три дня о прекращении трудовых отношений. Договор расторгается в связи с выходом на работу основного работника (ст. 79 ТК РФ).

Роструд разъясняет следующее. Фактический выход на работу основного сотрудника подтверждается табелем учета рабочего времени.

Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний оплаченный рабочий день временного работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода основного работника.

При коллизии приоритет отдается тому, кого увольняют (Руководство Роструда от 11.11.2022 № 253).

Важно! Временный работник имеет право взять отпуск с последующим увольнением в связи с истечением срока, даже если время отпуска полностью или частично выходит за срок действия срочного трудового договора. Это разрешено Трудовым кодексом. В этом случае датой увольнения будет последний день отпуска (ст. 129 ТК РФ).

Алгоритм действий работодателя будет следующий.

Шаг 1. Определить дату прекращения трудовых отношений — смотрите раздел «Как определить последний рабочий день временного работника».

Шаг 2. За три календарных дня до увольнения вручить работнику под подпись письменное уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока действия. Шаг пропускают, если работника принимали на время отсутствия основного сотрудника.

Подписывать уведомление должен руководитель с полномочиями заключать трудовые договоры. Так советует Роструд (Руководство от 11.11.2022 № 253). Подписание уведомления заместителями руководителя или начальником отдела кадров — повод признать увольнение незаконным из-за нарушения порядка.

Можно составить два экземпляра предупреждения, по аналогии с трудовым договором, — для работника и для работодателя. Или сделать копию уведомления. Увольняемый работник расписывается на экземпляре работодателя с проставлением даты. Это и будет доказательством того, что он предупрежден о прекращении трудового договора в установленные законом сроки.

Шаг 3. В последний рабочий день издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись. Произвести расчет с сотрудником и выдать ему все документы, связанные с работой (ст. 84.1 ТК РФ).

Выходные пособия при расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия Трудовым кодексом не предусмотрены. Работнику положена только компенсация за неиспользованный отпуск. Но работодатель может предусмотреть выходные пособия в трудовом договоре или в коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ).

Временные работники, как и постоянные, имеют право на ежегодный оплачиваемый отдых. При их увольнении нужно подсчитать все дни отпуска, которые положены, с учетом того, что сотрудник уже отгулял.

При этом правила следующие:

1. За каждый месяц стажа, дающего право на отпуск, работнику в общем случае положено 2,33 дня отдыха (ст. 115 ТК РФ).

2. Если работник проработал не менее 11 месяцев, то он имеет право на полный ежегодный отпуск (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169). В иных случаях компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени. 

3. Сезонным рабочим и сотрудникам, заключившим срочный трудовой договор до двух месяцев, компенсация при увольнении выплачивается из расчета 2 рабочих дня за месяц стажа (ст. 291, ст. 295 ТК РФ).

Расчет суммы происходит по тем же правилам, что и при бессрочном трудовом договоре — среднедневной заработок умножается на число дней неиспользованного отпуска.

Если вы пользователь Экстерна, то возможности тарифа уже входят в вашу поставку

Узнать больше

Таких сотрудниц нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации компании или прекращения деятельности ИП-работодателя (ст. 261 ТК РФ). Это распространяется и на срочные трудовые отношения. В большинстве случаев договор с беременной женщиной прекращается после того, как она утратит свой особый статус и гарантии по нему. Но есть исключение.

• Вариант 1. Беременная женщина работала вместо временно отсутствующего сотрудника
• В этой ситуации сотруднице нужно предложить перевод на другую работу, в том числе нижеоплачиваемую, не противопоказанную ей по состоянию здоровья.
• Увольнение возможно при выполнении трех условий:

• женщину нельзя перевести на другую работу, в том числе вакантную и нижеоплачиваемую;
• нет письменного согласия сотрудницы на перевод;
• вакантные работы противопоказаны беременной женщине по состоянию здоровья.

1. Если же перевод сотрудницы возможен, то срочный трудовой договор будет действовать до окончания ее беременности.
2. Вариант 2. Истек срок действия договора, заключенного по прочим основаниям
3. Порядок действий работодателя следующий:

1. Получить от сотрудницы письменное заявление о продлении договора и медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. 

2. Продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при уходе в декрет — до окончания отпуска по беременности и родам. 

3. Регулярно, но не чаще раза в три месяца, получать у работницы медицинскую справку.

Если женщина продолжает фактически работать после окончания беременности, то ее нужно уволить в течение недели. Срок считается с даты, когда работодатель узнал или должен был узнать о том, что работница больше не ждет ребенка.

Сотрудника, проходящего военную службу по мобилизации или по контракту, можно уволить по истечению срока трудовых отношений (ст. 351.7 ТК РФ). Но здесь будут свои особенности.

Работника, проходящего военную службу, не получится уведомить под личную подпись за три дня о прекращении трудовых отношений. Также его нельзя будет ознакомить с приказом об увольнении.

Минтруд России в письме от 21.02.2023 № 14-6/В-173 разъяснил, как действовать в этом случае.

Работодатель издает приказ об увольнении в последний день действия трудового договора. На документе делается отметка о том, что нет возможности ознакомить работника (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Трудовая книжка мобилизованного сотрудника хранится до востребования у работодателя.

Расчет при увольнении не производится, поскольку деньги были перечислены работнику при приостановке трудового договора, и далее заработная плата не начислялась.

1. Срочный трудовой договор можно заключить только по основаниям, указанным в ст. 59 ТК РФ. В иных случаях он признается бессрочным, в том числе по решению суда.

2. День окончания срочного трудового договора зависит от его вида. Это может быть конкретная дата или наступление определенного события (выход на работу основного сотрудника; выполнение оговоренного объема работ).

3. Срок действия договора, заключенного на конкретный срок, заканчивается по истечении этого срока. Дата определяется по правилам в ст. 14 ТК РФ. Договор на сезонные работы заканчивается в последний день сезона. 

4. Если работник принимался для выполнения определенного объема работ, то основанием для увольнения будет документ, подтверждающий выполнение этого объема работ. Если договор заключался на замещение временно отсутствующего работника, то он прекращается с выходом основного работника на работу. Это подтверждается табелем учета рабочего времени.

5. Сотрудника нужно письменно уведомить за три дня до прекращения трудовых отношений, кроме случая исполнения обязанностей временно отсутствующего постоянного работника. В последний день действия срочного трудового договора нужно издать приказ об увольнении. Если этого не сделать, трудовые отношения становятся бессрочными.

6. Выходные пособия при расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока действия не выплачиваются, если иное не предусмотрено трудовым договором или коллективным договором.

   Но работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск. По общему правилу она считается за 2,33 рабочих дня за каждый фактически отработанный месяц.

   Для работников, принятых на сезонные работы или на срок менее двух месяцев — за 2 рабочих дня.

7. Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается до окончания ее беременности, а при уходе в отпуск по беременности и родам и рождении ребенка — до окончания отпуска.

   Если сотрудница принималась на время отсутствия основного работника, то при выходе этого работника ей нужно предложить перевод на другую должность.

   Если это невозможно, или беременная женщина не согласна, то ее увольняют.

8. Срочный трудовой договор с мобилизованными прекращается по истечении срока, без предварительного уведомления сотрудника. На приказе об увольнении ставится отметка, что работника нельзя ознакомить с приказом из-за его нахождения на военной службе.

Вс напомнил, когда срочный трудовой договор становится бессрочным

Верховный Суд в Определении № 5-КГ22-131-К2 от 16 января напомнил нижестоящим судам, что если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.

19 ноября 2018 г. между АО «Первый канал» и Андреем Гончаровым был заключен трудовой договор, по условиям которого Гончарова приняли на работу в Дирекцию программ на должность первого выпускающего редактора Отдела эфира Службы «Эфир».

Трудовой договор был заключен на срок с 19 ноября по 31 декабря 2018 г. в связи с творческим характером выполняемой работы. Дополнительными соглашениями от 1 января 2019 г. и от 1 января 2020 г. срок окончания действия трудового договора был изменен на 31 декабря 2019 г.

и на 31 декабря 2020 г. соответственно.

9 декабря 2020 г. работодатель письменно уведомил Андрея Гончарова о прекращении 31 декабря 2020 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

22 января 2021 г. Андрей Гончаров обратился в Головинский районный суд г. Москвы с иском к АО «Первый канал» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд сослался на положения ст.

58, 59, 79 Трудового кодекса и указал, что занимаемая истцом должность выпускающего редактора отнесена к должностям творческих работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон.

В связи с этим он посчитал, что отсутствуют установленные законом условия для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Также суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора. При этом он указал на то, что работодатель своевременно потребовал расторжения срочного трудового договора, поэтому условие о его срочном характере не утратило силу.

Кроме того, первая инстанция не установила нарушения работодателем требований ст.

58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении срока его окончания, отметив, что Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере трудовых отношений.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами первой инстанции и их правовым обоснованием. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменения судебные постановления первой и апелляционной инстанций.

Андрей Гончаров подал кассационную жалобу в Верховный Суд. Рассмотрев дело, ВС указал, что истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений ст.

79 ТК одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя.

Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

Однако, заметил Суд, в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна его сторона не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, в случае если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия, указал ВС.

«Приведенные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок по соглашению сторон, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судами первой и апелляционной инстанций к спорным отношениям применены неправильно, вследствие чего их вывод об отсутствии установленных законом условий для признания срочного трудового договора с Гончаровым А.А. заключенным на неопределенный срок нельзя признать правомерным», – отмечается в определении.

Как заметил ВС, суды первой и апелляционной инстанций, сославшись в обоснование такого вывода на то, что работодателем не нарушены требования ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г.

об изменении срока его окончания, а Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере его трудовых отношений с АО «Первый канал», не учли, что срок действия трудового договора, заключенного 19 ноября 2018 г., истекал 31 декабря 2018 г., до этой даты (31 декабря 2018 г.

) стороны не потребовали его расторжения, Андрей Гончаров продолжил исполнять свои трудовые обязанности по должности первого выпускающего редактора, дополнительные соглашения к трудовому договору от 19 ноября 2018 г. были заключены сторонами 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г.

, то есть за пределами срока действия трудового договора от 19 ноября 2018 г.

Верховный Суд указал, что суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание нормативные предписания ч. 4 ст.

58 ТК, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.

Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке ст. 58, 59 ТК.

На то, что Андрей Гончаров в письменной форме не менее чем за три календарных дня не был предупрежден работодателем о прекращении заключенного с ним 19 ноября 2018 г. трудового договора в связи с истечением 31 декабря 2018 г.

срока его действия и после указанной даты продолжил исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи с чем полагал, что трудовой договор от 19 ноября 2018 г.

считается заключенным на неопределенный срок, Гончаров указывал в исковом заявлении, в судебном заседании первой инстанции, а также при рассмотрении его апелляционной жалобы.

Однако этим доводам Андрея Гончарова и приводимым в их обоснование обстоятельствам и доказательствам суды первой и апелляционной инстанций в нарушение норм ст. 56, 67, 196 ГПК РФ (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) надлежащей правовой оценки не дали.

Таким образом, указал ВС, суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили нормы материального права, не дали полной и надлежащей правовой оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений, ввиду чего их вывод о наличии у ответчика оснований для прекращения трудового договора с Андреем Гончаровым по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора нельзя признать соответствующим закону. Кассационный суд общей юрисдикции допущенные нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил. ВС направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Адвокат АП Санкт-Петербурга Сергей Краузе заметил, что сама проблема с заключением срочных трудовых договоров не нова. Работодатели зачастую пытаются навязать работнику именно срочный договор, без оглядки на положения Трудового кодекса: «Это понятно – для прекращения договора достаточно истечения срока с предварительным извещением работника об этом».

В данном случае, отметил эксперт, суды нижестоящих инстанций подошли к рассмотрению вопроса поверхностно, без учета специфики трудовых отношений. Между тем трудовые договоры имеют ряд особенностей по сравнению с гражданско-правовыми. «Срочный трудовой договор является еще более необычным. Необходимо установить, что должность работника входит в ограниченный перечень.

Суды нижестоящих инстанций, по сути, ограничились этим. Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы при рассмотрении дела. Выглядит странным, что Московский городской суд и Второй кассационный суд не обратили на это внимания.

Представляется, что позиция работника выглядит более предпочтительной, поскольку работодатель не исполнил одну из важных обязанностей – не уведомил работника о прекращении срочного трудового договора за три календарных дня до истечения его срока. Положения ст. 79 ТК, устанавливающие эту обязанность, носят императивный характер.

С учетом продлений срока действия договора суды с большой вероятностью признают его заключенным на неопределенный срок», – указал Сергей Краузе.

Адвокат АП Пермского края Алексей Цуканов посчитал, что в определении ВС следует обратить внимание на три обстоятельства, позволившие справедливо разрешить индивидуальный трудовой спор.

Во-первых, существует правовая аксиома, согласно которой вне договора обязательств не существует, а дополнительное соглашение к договору, по которому обязательство прекращено, не предусмотрено законом.

«Во-вторых, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не учли природу юридического факта, повлекшего возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений.

В спорных правоотношениях юридический факт имеет сложный состав, а суды его оценили как “простой”, то есть истечение срока действия трудового договора. Между тем для прекращения трудового договора такого факта недостаточно. Сложность юридического факта заключается в необходимости его дополнения волеизъявлением сторон, что не было учтено судами нижестоящих инстанций», – указал адвокат.

В-третьих, отметил Алексей Цуканов, нарушение процедуры увольнения работника, ставшее возможным в силу некачественного теоретико-правового анализа фабулы дела, является также основанием для удовлетворения правопритязания работника.

Оспаривание срочного трудового договора что нужно знать в 2023 году – Ериковское сельское поселение

Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.

https://www.youtube.com/watch?v=-DjfGr9XNpI\u0026pp=YAHIAQHwAQE%3D

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Пропуск срока — универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать.

Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора.

В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.

По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая — от момента его расторжения.

И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно — суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования.

Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.

Работник оспаривает заключение с ним гражданского договора

Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены.

Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч.

Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.

В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15,ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.

27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года). Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые.

Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора, новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель

заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.

Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения.

Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд -1 месяц со дня увольнения и 3 месяца — по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ).

В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться З — месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся приме-

нить в споре последствия пропуска срока обращении в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока.

Есть две трактовки: — срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового; — срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).

Для работодателя, конечно, более выгодна первая трактовка. Ведь если договор был заключен на год, и работник обращается в суд после прекращения его действия, то очевидно, что такое обращение будет за пределами срока исковой давности. Такой подход разделяется и некоторыми судами.

Так, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа подтвердил правомерность отказа в удовлетворении требований работника в связи с пропуском срока исковой давности. Суд указал, что работник должен был узнать о нарушении своего права в момент подписания договора. Но обратился в суд фактически через полтора года после прекращения отношений (апелляционное определение от 05.07.2012 № 33-1431/2012).

Подобная позиция судов представляется вполне обоснованной. Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора или после увольнения.

Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор.

Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд.

https://www.youtube.com/watch?v=EHrkHuINyM4\u0026pp=ygVi0KHRgNC-0YfQvdGL0Lkg0YLRgNGD0LTQvtCy0L7QuSDQtNC-0LPQvtCy0L7RgCDQt9Cw0LrQu9GO0YfQtdC90LjQtSDQuCDRgNCw0YHRgtC-0YDQttC10L3QuNC1IDIwMjM%3D

Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого.

Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и прочее. Возникает вопрос – может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям З — месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ.

Так, Забайкальский краевой суд не согласился с позицией

Срочный трудовой договор

• В связи с нестабильной ситуацией ООО решило принимать на работу сотрудников по срочным трудовым договорам.
• Расскажите, пожалуйста, как это делать законно и есть ли какие «подводные камни».
• По общему правилу, установленному ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:
• 1) на неопределенный срок;
• 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Согласно ст.

59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

1. Срочный трудовой договор может также заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
2. В первом случае срочный трудовой договор заключается, в частности:
3. – на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
4. – на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
5. – для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
6. – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
7. – с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
8. – с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
9. – с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
10. – с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
11. – в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
12. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности:
13. – с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
14. – с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
15. – для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
16. – с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
17. – с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
18. – с лицами, поступающими на работу по совместительству;
19. – в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
20. В случае, когда заключается срочный трудовой договор, указание срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора, является обязательным для включения в трудовой договор.

Это требование установлено ст. 57 ТК РФ.

Поэтому, если Ваше ООО является, например, субъектом малого предпринимательства, то Вы должны указать в срочном трудовом договоре, что он заключен на определенный срок в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ как с лицом, поступившим на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства.

При заключении срочного трудового договора стороны могут определить его продолжительность, указав конкретное событие, например заключение трудового договора на период нахождения такого-то работника в отпуске по беременности и родам.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечислены лица, в отношении которых испытание при приеме на работу не устанавливается.

• Так, в частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
• При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.
• В остальных случаях срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

1. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
2. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
3. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
4. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
5. ТК РФ прямо не предусматривает возможность продления срока действия срочного трудового договора.

Про тихое убийство срочных трудовых договоров

Часто употребляемое выражение про Гору и Магомеда, на мой взгляд, рельефно отражает то, что происходит сегодня с трудовым законодательством: если законодатель не вносит в Трудовой кодекс РФ изменения, которые требуются практике, практика сама корректирует законодательство. Разумеется, не прямо. Но путем формирования соответствующих подходов в правоприменении.

Конституционный Суд РФ в этом в последнее время преуспел: взять хотя бы активно обсуждаемые новые правила применения ст.392 ТК РФ о сроках на обращение в суд. Но сегодня не об этом.

Так получилось, что за проблемами пандемии многие из практиков даже не обратили внимание на знаковую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную в Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П, которая касается оснований заключения срочных трудовых договоров.

Напомню, что трудовой договор, по общему правилу, заключается на неопределенный срок. Удобно ли это практике? Чаще всего, не очень. А потому работодатели пристально вглядываются в ст.

59 ТК РФ, пытаясь отыскать в ней свой случай — основание для заключения срочного трудового договора. И часто находят, особенно если речь идет о применении абзацев 6 и 8 части первой ст.

59 ТК РФ, разрешающих заключать срочные трудовые договоры

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ),

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ).1

Приведу самые распространенные примеры использования указанных пунктов.

Клининговая компания участвует в тендере, результатом которого может быть заключение договора на уборку здания торгового центра сроком на несколько месяцев. Если тендер выигран и договор заключен, для его исполнения набирается штат.

Это могут быть десятки сотрудников, которые необходимы компании на определенный период — пока действует договор. Логично ли заключение с работниками срочного трудового договора? Да, учитывая формулировку абз.6 ч.1 ст.

59 ТК РФ и заведомо временное расширение объема оказываемых услуг.

А если договор с контрагентом заключен, но срок его исполнения точно определить невозможно? Используется другое основание — абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ: работодатель заключает с работниками срочные трудовые договоры на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Думаю, что у каждого юриста-практика найдутся свои примеры по адаптации ст.59 ТК РФ под собственные нужды. И в чем я точно убеждена, так это в повсеместности использования приведенных оснований на практике.

Причем их применяют не только и не столько для найма работников, которым поручается несвойственная организации деятельность (забор швейного цеха покрасить), а в обычной деятельности компании, которую Конституционный Суд РФ именует «уставной».

Итак, вернемся к Суду. В Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П предельно ясно изложен тезис: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо.

«Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров».

Истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками.

«Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п.

, работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности.

Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т. п.

Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков».

При этом Суд предлагает работодателям обращаться к ст.157 ТК РФ и оплачивать как время простоя период, в течение которого работники не обеспечиваются работой (период, когда один гражданско-правовой договор завершен, а другой еще не заключен или не исполняется).

• «Конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, выявленный в настоящем Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике», — указано в пункте 2 резолютивной части Постановления.
• Таким образом, Конституционный Суд РФ перечеркнул возможность использования конструкции срочного трудового договора в большинстве случаев, которые на сегодняшний день существуют на практике.
• Рекомендую учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров, а также при расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.
• 1

Здесь и далее речь идет о двух абзацах части первой ст.59 ТК РФ, тогда как предметом рассмотрения в Постановлении Конституционного Суда РФ является только абз.8.

Между тем, выводы, сделанные Судом, в одинаковой степени применимы к каждому из абзацев. А потому имеются все основания полагать возможность распространения позиции Суда как на случаи применения абз.8 ч.

1 ст.59 ТК РФ, так и абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ.