Штрафы за нарушение трудового законодательства в основном применяются по результатам проверки ГИТ. Сумма санкции определяется в соответствии с положениями КоАП РФ. Обязательно учитывается тяжесть неправомерного деяния. Если лицо в течение последнего года уже привлекалось к ответственности и совершило неправомерное деяние повторно, размеры штрафов увеличиваются.

Что грозит за игнорирование трудовых норм?

В ст. 419 ТК РФ указано, что несоблюдение положений трудового законодательства является основанием для привлечения виновного лица к ответственности. Чаще всего к нарушителям применяют административные санкции. Однако за несоблюдение положений ТК РФ и других законов, регулирующих трудовые отношения, могут наступать и иные виды ответственности:

Наиболее часто встречаемые нарушения трудовых норм подпадают под определение административного проступка, за совершение которого к нарушителю могут быть применены:

1. предупреждение;
2. приостановка деятельности на определенный срок;
3. административный штраф.

Кто вправе оштрафовать?

Следить за тем, не нарушаются ли работодателем нормы трудового законодательства, в первую очередь должна ГИТ – Государственная инспекция труда. Этот орган уполномочен осуществлять госнадзор в сфере труда.

Инспектора ГИТ вправе проводить плановые и внеплановые проверки, в ходе которых могут быть подтверждены факты совершения неправомерного деяния или бездействия.

Если будет выявлено нарушение, проверяющие предупредят виновное лицо либо оштрафуют, либо примут решение о дисквалификации.

Кроме этого, оштрафовать компанию вправе:

Какие штрафы применяются к нарушителям?

Штраф за игнорирование норм трудового права – это одно из возможных негативных последствий, которое грозит работодателю за несоблюдение законодательных предписаний в сфере труда.

Если проверяющие выявят факт совершения проступка, то в итоге компания, скорее всего, понесет существенные финансовые убытки.

В некоторых ситуациях суммы санкций даже могут достигнуть нескольких миллионов рублей.

Основная часть возможных нарушений и применяемых за их совершение наказаний описаны в статьях 5.27 КоАП РФ и 5.27.1 КоАП РФ.

Таблица №1. Штрафы за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 ТК РФ).

Неправомерное деяние
Суммы штрафов, ₽
Основание (ст. 5.27 КоАП РФ)
для должностных лиц
для ИП
для организаций

Субъект допустил нарушение трудового законод-ва.	1000-5000	1000-5000	30000-50000	Часть первая
Субъект нарушил нормы трудового законод-ва повторно.	10000-20000	10000-20000	50000-70000	Часть вторая
Неуполн-ный субъект фактически допустил лицо к работе, при этом работодатель отказывается заключать трудовой договор.	10000-20000 (на граждан – 3000-5000)	—	—	Часть третья
Субъект уклоняется от заключения трудового договора. Прием на работу оформлен с нарушениями. Вместо трудового было заключено гражданско-правовое соглашение.	10000-20000	5000-10000	50000-100000	Часть четвертая
Повторное нарушение трудового закон-ва в ч. 3 и ч. 4 ст. 5.27 ТК РФ.	Дисквалификация сроком 1-3 года	30000-40000	100000-200000	Часть пятая
Работнику не выплатили заработную плату. Выплату заработной платы задержали. Работодатель препятствовал реализации работником своего права на выбор зарплатного банка. Размер заработной платы – менее МРОТ.	10000-20000	1000-5000	30000-50000	Часть шестая
Совершение деяний, описанных ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, повторно.	20000-30000	10000-30000	50000-100000	Часть седьмая

В ст. 5.27.1 КоАП РФ детализируются нарушения, которые связаны с несоблюдением нормативных правил в сфере охраны труда.

Таблица №2. Штрафы за нарушения в сфере охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Описание админ. проступка
Суммы штрафов, ₽
Основание
для должностных лиц
для ИП
для юрлиц

Субъект проигнорировал требования по ОТ.	2000-5000	2000-5000	50000-80000	Часть первая
Субъект не провел спецоценку условий труда. Спецоценка проведена ненадлежащим образом.	5000-10000	5000-10000	60000-80000	Часть вторая
Работника допустили к выполнению своих обязанностей без обязательной подготовки и проверки знаний, а также без медосмотра, если прохождение такого осмотра предусмотрено нормативно.	15000-25000	15000-25000	110000-130000	Часть третья
Работников не обеспечили СИЗ.	20000-30000	20000-30000	130000-150000	Часть четвертая
Совершение любого из указанных правонарушений повторно.	30000-40000	30000-40000	100000-200000	Часть пятая

За что еще можно получить штраф?

• наниматель уклоняется от участия в переговорах относительно заключения коллективного договора – в соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ такое поведение является основанием для наложения штрафа в сумме 1-3 тыс. рублей;
• работодатель необоснованно отказывается заключать коллективный договор – в соответствии ст. 5.30 КоАП РФ такой отказ будет стоит нарушителю от 3 до 5 тыс. рублей;
• наниматель не выполняет надлежащим образом свои обязательства по коллективному договору – штраф от 3 до 5 тыс. рублей согласно ст. 5.31 КоАП РФ;
• работодатель проигнорировал права работников с инвалидностью при их трудоустройстве – согласно ст. 5.42 КоАП РФ штраф составит от 5 до 10 тыс. рублей.

Конечно, это не полный перечень возможных нарушений. Действующее законодательство также устанавливает административную ответственность за увольнение работников за участие в забастовке, за незаконное привлечение к трудовой деятельности бывших госслужащих и муниципальных служащих и другое.

Особенности применения штрафных санкций

Размер штрафа за конкретное нарушение установлен законодательно. Если в статье не указана конкретная сумма санкции, а указаны верхний и нижний предел возможного наказания, например, от 3 до 5 тысяч рублей, конкретный размер взыскания определяет инспектор. Последний при принятии окончательного решения обязан учесть тяжесть административного проступка.

Представителям малого и среднего бизнеса сделали поблажку – за первое нарушение они могут отделаться лишь предупреждением. Но только при условии, что совершенный проступок не повлек серьезных последствий, например, ЧС либо материального ущерба.

Штраф нужно заплатить не позже шестидесяти дней с момента вступления соответствующего постановления в законную силу.

Бухучет по штрафным санкциям будет отображаться следующим образом:

1. начисленный административный штраф – дебет счета 91-кредит счета 76;
2. оплата штрафа – дебет счета 76-кредит счетов 50 «Касса», 51 «Расчетные счета».

Источник: «Юридическая азбука»

Проверка трудовой инспекции

Государственная инспекция труда проводит проверки, чтобы контролировать, соблюдает ли организация трудовое законодательство, и пресекать нарушения трудовых прав работников. Проверки бывают 2 видов: плановые и внеплановые.

Внеплановые проверки

Внеплановые проверки чаще всего проводят по жалобам работников и иногда по требованиям прокуратуры, поручениям правительства. Избежать проверок и уменьшить число жалоб работников некоторым работодателям помогает мотивация и геймификация. Смотрите в нашем видео оригинальный способ повысить лояльность сотрудников без увеличения зарплат.

https://www.youtube.com/watch?v=iTndoRoZTg0\u0026pp=ygVx0KHRg9C80LzRiyDQqNGC0YDQsNGE0L7QsiDQl9CwINCd0LDRgNGD0YjQtdC90LjQtSDQotGA0YPQtNC-0LLRi9GFINCf0YDQsNCyINCg0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINCSIDIwMjMg0JPQvtC00YM%3D

В 2022 году внеплановые проверки проводят только в исключительных случаях:

• при угрозе причинения вреда жизни и здоровью граждан;
• при угрозе возникновения чрезвычайных ситуаций, угрозе обороне страны и безопасности государства;
• иных случаях, установленных п. 3 Постановления Правительства 336 от 10.03.2022.

До 19.11.22 некоторые работники жаловались на невыплату заработной платы со ссылкой на угрозу причинения вреда их здоровью. Такие жалобы становилось поводом для внеплановой проверки ГИТ. Теперь инспекция труда сможет провести внеплановую проверку только если жалоба поступила от 10 человек или 10% от среднесписочной численности работников. Изменения внесены Постановлением Правительства 2036 от 10.11.22.

Есть 4 вида контрольных мероприятий, которые применяют при внеплановых проверках:

• инспекционный визит,
• рейдовый осмотр,
• документарная проверка,
• выездная проверка.

• Могут отказать в проведении выездной проверки, если отсутствует явная угроза жизни работника. Но инспектор по согласованию с прокуратурой сможет применить другие мероприятия контроля, например запросить документы и провести документарную проверку. Данный вывод следует из письма Роструда ПГ/08023-6-1 от 08.04.2022.

Плановые проверки

Периодичность плановых проверок зависит от категории риска, которую инспекция труда присвоила организации. Таких категорий 5, их присваивают по правилам, утвержденным Постановлением Правительства.

На категорию риска существенно влияют: число работников, ОКВЭД работодателя, задолженность по оплате труда, привлечение к административной ответственности за последние 3 года. Самостоятельно проверить категорию риска вашей организации можно на сайте Роструда в онлайн-калькуляторе.

Как работодателю уменьшить категорию риска, рассказали в статье

Информацию о предстоящей плановой проверке любой организации удобнее всего получать в СБИС. Программа заранее покажет все плановые проверки работодателя. Еще проверки можно отслеживать на сайте Роструда, там в срок до 10 ноября выкладывают списки работодателей по регионам в Excel-файлах.

Перед плановой проверкой инспектор направляет в организацию почтой или по факсу запрос, в котором указывает дату и место проведения проверки. Также он предоставляет чек-лист — перечень документов для подготовки, содержащий контрольные вопросы. По ним инспектор оценивает соблюдение трудового законодательства в организации.

Что делать во время проверки

В течение 10 рабочих дней с момента получения запроса инспектора нужно предоставить запрошенную информацию и документы. Копии предоставляемых документов работодатель заверяет печатью организации, подписью уполномоченного представителя и передает их инспектору ГИТ. Требовать оригиналы инспектор не вправе.

По результатам проверки инспектор составляет акт, в котором отражает выявленные нарушения и виновных в нарушении лиц. С этим актом работодателя обязаны ознакомить.

Что делать, если нашли нарушения

При обнаружении нарушений инспектор составляет протокол. Он вправе запросить объяснения от работодателя, бухгалтера, сотрудника отдела кадров. Уполномоченный представитель организации имеет право не свидетельствовать против себя и отказаться от дачи объяснений.

«Уверена, работодателю выгоднее уже на стадии начала проверки привлечь юриста, выработать линию защиты и предоставить проверяющим нужные объяснения.

Если компания применяет кадровый электронный документооборот, собирать доказательства еще проще. Например, работодатели, которые ведут кадровый ЭДО в СБИС, собирают нужный пакет кадровых документов за 5–10 минут», — делится юрист по КЭДО Ксения Корчагина.

За нарушение трудовых прав работников установлено несколько видов ответственности для работодателя:

• Административная ответственность.Размер административного штрафа зависит от нарушения работодателя. Штраф 50–100 тысяч рублей по ч. 4,5 ст. 5.27 КоАП РФ возможен за незаключение трудового договора или заключение договора на оказание услуг вместо трудового. Штраф 30–50 тысяч рублей по ч. 1,2 ст. 5.27 КоАП РФ возможен за невыдачу расчетных листков, отсутствие графика отпусков или неоформление согласия на привлечение работника в выходные. Штраф 110–130 тысяч рублей по ч. 3,5 ст. 5.27.1 КоАП РФ возможен за допуск сотрудника к работе без обязательного медосмотра, непроведение обучения по охране труда.
• Уголовная ответственность.Штраф до 200 тысяч рублей по ст. 144.1 УК РФ возможен для работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу предпенсионера.

• Штраф от 2 до 4 тысяч рублей для руководителя организации по ч. 1 ст. 19.4 КоАП РФ установлен за отказ или несвоевременное представление документов по требованию инспектора труда при проведении проверки.

Может ли работодатель штрафовать работника: что говорит закон

Если нравится — подписывайтесь на телеграм-канал Бробанк.ру и не пропускайте новости

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, работодатель может применить по отношению к сотруднику дисциплинарные взыскания. Законодательство четко определяет, что именно подпадает под этот термин. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, к таковым относятся:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Как правило, эти виды дисциплинарных взысканий применяются именно в этой последовательности. Сначала работнику делается замечание (в устном или письменном виде), в случае повторного нарушения — выговор. Если сотрудник не устраняет последствия нарушения, либо допускает его вновь, работодатель имеет полное право прекратить трудовые отношения — уволить его в одностороннем порядке.

Если сотрудник допускает грубое нарушение, нанесшее вред компании или предпринимателю, он может быть уволен в обход вышеописанной последовательности. Такое право работодателю дает трудовое законодательство.

В ст. 189 ТК РФ указано, что в отношении отдельных категорий работников применяются прочие виды дисциплинарных взысканий. В этой части все зависит от профессии и должности, которую занимает сотрудник.

Допустимо ли налагать на сотрудника штрафы

Трудовое законодательство разрабатывается и применяется на федеральном уровне, поэтому нормы, закрепленные в ТК РФ, обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации. Соответственно, региональных законов и нормативно-правовых актов нет.

В части 4 ст. 192 ТК РФ указано, что работодатель не вправе применять по отношению к сотруднику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством — о штрафах в законе ничего не сказано, поэтому их применение в любой форме незаконно.

Под штрафами подразумеваются любые взыскания материального характера.

Работодателям, в том числе, юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям запрещается на законодательном уровне применять подобные меры к сотрудникам, независимо от тяжести допущенного нарушения.

Исключение — если нарушение причинило вред организации. В противном случае они привлекаются к административной ответственности.

Руководство любой компании заинтересовано в том, чтобы штат наемных работников работал качественно, тем самым повышая ее обороты. Нарушения трудовой дисциплины всячески пресекаются и даже наказываются различными, в том числе и запрещенными законом методами. И это несмотря на то, что они рискуют попасть под административную ответственность.

По этой причине запреты на наложение штрафов часто обходятся: фактически, работник подвергается взысканию материального характера, но делается это не напрямую, а завуалированно. И такие случаи — не редкость даже в больших организациях.

Отличие штрафа от снижения или лишении премии

Локальными нормативно-правовыми актами может предусматриваться система премирования сотрудников. Премии выдаются по итогам квартала или года за хорошие показатели работы. При этом важно помнить, что премирование — это право работодателя, а не его обязанность, поэтому оно не предусматривается трудовым законодательством.

Следовательно, работодатель вправе самостоятельно решать, выдавать или уменьшать премию — это решение принимается в одностороннем порядке. В соответствии со ст. 129 и 135 ТК РФ, в случае нарушения трудовой дисциплины работодатель вправе лишить работника премии или урезать ее размер. И эта мера не приравнивается к штрафу.

Также работодатель может удержать заработную плату с сотрудника, если он своими действиями нанес материальный ущерб организации. Размер такого удержания не должен превышать среднемесячной зарплаты работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

Штраф — материальное взыскание материальных благ, на которые работник имеет законное право. Если работодатель решил наказать сотрудника путем невыдачи заработной платы, это будет считаться штрафом. Что касается решения не премировать сотрудника, это в качестве вида штрафных санкций рассматривать нельзя, несмотря на то, что многие думают совершенно по-другому.

Следовательно, штрафы со стороны организации или ИП — это нарушение, если они применяются не в порядке статьи 238 ГК РФ, предусматривающую материальную ответственность работника, причинившего ущерб компании, организации или ИП. Если такие факты имеют место быть, следует обращаться в комиссию по трудовым спорам. Такие комиссии действуют при государственных инспекциях труда по городу или региону.

Сложность заключается в том, что большинство граждан, работающих по найму, не обращаются за помощью в государственные органы, так как опасаются остаться без работы и длительной судебной тяжбы. Как поступать и какое принимать решение — ответы на эти вопросы даются на индивидуальном уровне.

Одна часть работников не станет проявлять пассивность, и обратиться в компетентные органы уже после первого нарушения, допущенного их работодателем. Другие пускают дело на самотек по причине нежелания портить отношения с руководством или быть уволенными.

Частые вопросы

Какой максимальный срок действия дисциплинарного взыскания? Максимальный срок действия — 1 год. Если за этот срок работник не совершит проступок повторно, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет. Можно ли сроки дисциплинарного взыскания уменьшить? Подобное возможно по решению руководителя, которое он принимает на основании ходатайства со стороны работника или без такового. Какой проступок наказывается замечанием, а какой — выговором? Каких-либо требований на этот счет законодательство не содержит: руководитель эти вопросы решает самостоятельно. За что нельзя наказывать сотрудника? Не допускается применение дисциплинарного взыскания в случае, если работник не знал о том, что совершает нарушение или проступок. Также наказание не применяется, если работник совершил нарушение, выполняя не свои трудовые обязанности. В какие сроки работник предоставляет письменное объяснение? Если ему вменяется совершение проступка, письменное объяснение предъявляется им в течение 3-х рабочих дней.

Можно ли штрафовать сотрудников — Контур.Бухгалтерия

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Если вы оштрафуете работника за любую провинность, инспектор по труду оштрафует уже вашу компанию, даже если нормы о штрафах прописаны в локальных актах.

Все наказания, которые можно применять к работникам за опоздания, прогулы, хищения или порчу имущества, прописаны в ст. 192 ТК РФ и ст. 22 ТК РФ. Среди них нет штрафов, и в трудовом законодательстве вообще нет понятия «штраф». Работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной или материальной ответственности.

При этом многие компании в локальных актах утверждают целые системы штрафов для сотрудников. Но это противозаконно, и как только работник пожалуется в трудовую инспекцию или оспорит штраф в суде, у компании будут неприятности, а положения о штрафах придется отменять.

«Узаконить» подобные штрафы нельзя, даже если локальный акт принят по всем правилам и утвержден приказом с подписью и печатью.

Подобный локальный акт будет нарушать права работников и ухудшать их положение по сравнению с базовым трудовым законодательством, поэтому будет считаться неправомерным (ст. 8 ТК РФ).

Закон вводит два вида ответственности: дисциплинарную и материальную. Эти виды ответственности по-разному оформляются и применяются в разных ситуациях.

Дисциплинарные проступки 

Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок — то есть плохо выполняет возложенные на него обязанности или не выполняет их вовсе (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), работодатель может применить такие взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (например за прогул).

Госслужащие, сотрудники МВД или таможни могут получить и такие дисциплинарные взыскания:

• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии.

Авторасчет больничных и других пособий в несколько кликов. Загрузка ЭЛН и взаимодействие с СФР через онлайн-бухгалтерию.

Попробовать бесплатно

Замечание — самая легкая мера, его объявляют, если ущерба для компании нет. Например, сотрудник задержался на четверть часа с обеда, нагрубил и извинился, нарушил дресс-код.

Выговор — более серьезная мера, хотя закон и не определяет список ситуаций для выговора.

Но обычно его объявляют, если сотрудник опоздал на важную встречу и упустил клиента, не отправил письмо и упустил заказ, не подготовил документы для продаж, нанес своими действиями урон репутации компании.

Выговор подходит, если сотрудник грубил коллегам и портил атмосферу в коллективе или опаздывал и перекладывал работу на коллег.

Увольнение — мера для грубых нарушений: прогулял работу более 4 часов подряд, а при удаленной работе не выходил на связь 2 суток, появился пьяным на работе, слил данные клиентов или разгласил служебную тайну и конкуренты воспользовались этим.

Еще увольняют за кражу, нарушение техники безопасности, из-за которого кто-то пострадал, сделал что-то незаконное.

Уволить можно и за то, что сотрудник получил замечание или выговор, но снова нарушил какое-нибудь правило — при этом по одному и тому же нарушению нельзя сперва сделать выговор, а потом уволить.

Дисциплинарные взыскания, которые не разрешены Трудовым кодексом, федеральными законами или положениями о дисциплине, применять нельзя. И штраф за дисциплинарный проступок противоречит закону.

Материальная ответственность

Еще работодатель может возмещать материальный ущерб, который получил от работника. Но штраф не равен компенсации материального ущерба. Матответственность работника — это обязанность возместить работодателю прямой ущерб (ст. 238 ТК РФ).

Прямой действительный ущерб — это сумма, на которую уменьшилась стоимость имущества компании или ухудшилось состояние этого имущества. Сюда же входят расходы работодателя, которые пришлось понести для ремонта или покупки нового имущества, чтобы возместить ущерб третьим лицам.

Это значит, матответственность наступает, только когда работник повреждает имущество работодателя (или третьих лиц, если работодатель отвечает за их имущество).

Чтобы компенсировать материальный ущерб за счет работника, нужно все оформить по закону: составить акт о причинении ущерба, получить объяснительную от сотрудника, издать приказ о возмещении ущерба.

Еще закон разрешает удерживать из зарплаты сотрудника деньги для погашения долга работодателю (ст. 137 ТК РФ). Как видим, среди условий этой статьи тоже нет штрафа:

• при возмещении выданного аванса, если он не был отработан;
• при погашении не потраченного аванса при командировке и в похожих случаях;
• при возврате излишне выданных денег при ошибках в расчетах;
• при возмещении ущерба из-за простоя или невыполнения плана — после решения трудового спора с сотрудником;
• при увольнении за неотработанные дни отпуска, который работник уже получил прежде.

Наказания для работников за проступки Разрешенные Запрещенные

замечание выговор строгий выговор предупреждение о неполном служебном соответствии увольнение по соответствующей статье ТК РФ возмещение прямого ущерба работодателю	перевод на более низкую должность перевод на менее комфортное место работы — например, неприбыльную торговую точку штраф

Расчет отпускных в несколько кликов в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия! Зарплата, кадровые документы и отчеты по сотрудникам онлайн.

Попробовать бесплатно

За штраф, назначенный сотруднику, работодатель сам может получить штраф и будет вынужден возмещать моральный ущерб работнику.

Санкции от трудовой инспекции

Роструд может узнать о штрафах для сотрудников при проверке или из жалобы принципиального работника. Инспектор увидит приказы по штрафам, просмотрит локальные акты, в которых упоминается штраф как мера наказания, сравнит заработную плату в трудовом договоре и по расчетным ведомостям. Если факт штрафа обнаружится, работодатель ответит по ст. 5.27 КоАП РФ:

• для ИП штраф 1-5 тыс. рублей;
• для компании штраф 30-50 тыс. рублей.

Судебный иск от сотрудника

Если работодатель удерживает из зарплаты штраф, работник получает не все деньги, обещанные по трудовому договору. Это нарушение закона, и работник с полным правом может идти в суд, чтобы взыскать недостающее, а еще возмещение морального вреда и проценты (ст. 237 ТК РФ).

Выговоры и замечания помогают нечасто. Можно ли наказать нерадивого сотрудника рублем? — да, можно. Но это не должен быть штраф: работодатель не вправе издать приказ и удержать из зарплаты 1000 рублей за провинность. Оформляется такое материальное наказание совершенно иначе. Нужно будет подписать другие документы и проверить их на законность с помощью юриста.

Лишение премии

По закону премия — это поощрение за хорошую работу (ст. 191 ТК РФ). За плохо сделанную работу премию можно не начислять.

Но все это должно отражаться в положении о премировании: в нем прописывают условия, при которых сотруднику назначают премию, уточняют, что платят ее по решению руководства.

Частичное или полное лишение премии помогает бороться со срывом сроков, опозданиями и невыполнением плана. Подробнее о наказаниях лишением премии мы расскажем ниже.

Удержание ущерба из зарплаты

Если работник испортил инвентарь, продукцию или потерял деньги, он отвечает за это и возмещает ущерб (ст. 238 ТК РФ). Размер ущерба выясняют как можно точнее, а работник пишет объяснение, как произошла порча имущества, — возможно, виноват не он. Директор издает указ об удержании ущерба из зарплаты. Если ущерб немалый, удерживать можно не более 20% доходов сотрудника в месяц.

Справки о доходах и другие документы в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис сам заполнит справку и выведет на печать.

Попробовать бесплатно

Заключение договора о материальной ответственности

Обычно сотрудники компенсируют ущерб в рамках среднего заработка. Но есть работники, с которыми можно подписывать договор о полной матответственности, — это товароведы, кассиры, администраторы, продавцы (242 ТК РФ). Такой договор снимает ограничение в компенсации ущерба, и за испорченное имущество можно всю сумму снять с ответственного лица.

Урезать зарплату за плохую работу

Брак, недовыполнение нормы или простой — это причина для законного снижения заработка. Чтобы работодателю было на что опереться, в трудовом договоре или должностной инструкции нужно обозначить критерии качества и нормы выработки, затем ознакомить с ними работника под роспись.

Скажем, в швейном цехе работает швея, и у нее проблемы с качеством изделий: вместо трех брюк за смену она успевает отшить только пару, да и в них бывает брак. Тогда работодатель может урезать оклад пропорционально выработке (ст. 155 ТК РФ).

Если брюки с браком не удалось продать покупателю, их стоимость удерживают из зарплаты, если брюки удалось продать со скидкой — удерживают скидку (ст. 156 ТК РФ).

Если швея сломала швейную машину и пришлось вызывать мастера, не оплачивают период простоя, но нужно составить акт (ст. 157 ТК РФ).

Зарплата сотрудника — это вознаграждение за работу в зависимости от ее сложности и объема, качества, условий, квалификации работника (ст. 129 ТК РФ).

Заработок сотрудника может включать оклад или выплаты по тарифной ставке, компенсационные и стимулирующие выплаты — к ним относятся премии, доплаты и надбавки за хорошую работу.

Поощрять сотрудников работодатель может через объявление благодарности, почетные грамоты, назначение звания лучшего по профессии, а еще — через ценные подарки и премии (ст. 191 ТК РФ).

Зарплата устанавливается согласно трудовому договору по системам оплаты труда, которые действуют у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Эти системы оплаты фиксируются в локальных актах компании.

Если на предприятии есть представительный орган работников, то его мнение нужно учитывать при утверждении систем оплаты труда.

Точно так же в локальных актах фиксируются виды поощрений работников: их можно внести в коллективный договор, устав или положение о дисциплине, правила внутреннего распорядка.

Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.

Попробовать бесплатно

В судебных спорах с сотрудниками по поводу лишения премии суды рассматривают положения трудового договора и локальные акты компании о премировании.

Если премия прописана как дополнительная часть зарплаты, которая выплачивается за труд, то дисциплинарные проступки не могут привести к лишению премии, если сотрудник выполнил необходимый объем работ. Тогда лишение премии могут признать неправомерным.

Другой вариант: если прописано, что премия выплачивается ежемесячно, суд тоже признает невыплату незаконной, ведь такая премия относится к постоянным выплатам.

Чтобы избежать подобных споров, премию лучше обозначать как дополнительную выплату к основной зарплате.

Самое главное условие, которое поможет гибко регулировать размер премий и наказывать работников за проступки рублем, — в локальном акте о премиях нужно закрепить показатели, за которые премию можно начислить, а за какие снизить частично или полностью.

Можно прописать в качестве условий снижения прогулы или опоздания, при этом нужно прописать метод, которым эти проступки фиксируются — скажем акт за подписью других сотрудников или данные систем входа-выхода.

Есть разница между неначислением премии и лишением премии. В первом случае премию просто не начисляют, а при лишении премии ее сначала начисляют, но потом лишают работника премии по каким-то условиям (письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293). В локальном акте предприятия порядок начисления и лишения премии тоже лучше прописать.

Часто суды о лишении премии ведутся по поводу несоразмерности наказания поступку.

Поэтому основания для неначисления или лишения стимулирующих выплат стоит выбирать исходя из принципа соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

И вообще, положения о премировании в локальных актах нужно внимательно выверять, так как надзорные органы тщательно контролируют эту сферу.

Вывод. Штрафовать сотрудников нельзя, но наказать рублем можно. Для этого нужно грамотно прописать внутренние документы о премировании и лишении премий за конкретные проступки, указать, что премия не является обязательной частью зарплаты и назначается по решению руководства. А при материальном ущербе от работника нужно грамотно оформлять необходимые документы.

Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру быстро рассчитать зарплату, отпускные, больничные: расчеты автоматизированы и занимают пару минут, в отличие от классических программ.

Попробовать бесплатно

Как работодателей будут привлекать по статье 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ: обзор постановления ВС РФ № 45

Пленум ВС ПФ утвердил постановление от 23 декабря 2021 г. № 45 о некоторых вопросах,
возникающих при рассмотрении судами административных дел по нарушениям трудового законодательства. ВС РФ дал четкие ориентиры нижестоящим судам для установления факта правонарушения и выбора меры ответственности.

 Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение не только Трудового кодекса РФ и всех остальных законов, содержащих нормы трудового права.

https://www.youtube.com/watch?v=iTndoRoZTg0\u0026pp=YAHIAQE%3D

Административная ответственность может применятся к:

• Работодателям: компаниями и ИП.
• Руководителям организаций и ИП, допустившим нарушения в сфере трудовых отношений.
• Физлицам и должностным лицам, не уполномоченных работодателем на привлечение к трудовой деятельности.

Руководителей могут привлекать не только за совершение правонарушения, но и за неисполнение или ненадлежащие исполнение возложенных на них функций.

Увольнение руководителя компании или закрытие ИП не исключает возможности возбуждения дела об административном правонарушении и привлечения к ответственности, при двух условиях:

• нарушение было допущено в период исполнения служебных обязанностей;
• не истек срок давности, составляющий один год.

На какие нарушение обратить внимание

Нарушениями, за которое налагается административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, считаются, в том числе:

• несоблюдение срока утверждения графика отпусков (часть первая статьи 123 ТК РФ); непроведение индексации оплаты труда работников (статья 134 ТК РФ);
• непредоставление педагогам сокращенного рабочего времени;
• нарушение порядка направления работников в служебные командировки;
• нарушение правил ведения трудовых книжек;
• не заключение с лицом, фактически допущенным к работе, трудового договора.

Что грозит по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ:

• Руководителю или ИП — предупреждение или административный штраф на в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
• Организации – штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Кто такие уполномоченные лица

К числу уполномоченных лиц относятся работники, которые наделены полномочиями на основании:

• учредительных документов организации;
• локальных нормативных актов компании;
• трудовым договором;
• иным способом, выбранным работодателем.

Не заключение трудового договора

Статьей 67 ТК РФ обязанность по заключению трудового договора в письменной форме возлагается на работодателя.

Руководитель компании или его представитель обязаны не позднее 3 рабочих дней со дня допущения работника к исполнению трудовых обязанностей, оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Если трудовой договор не оформлен, но работник приступил к работе, трудовой договор считается заключенным.

Если письменный договор не составлен и не подписан — это означает уклонение работодателя от оформления трудового договора.

Частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за:

• уклонение от оформления трудового договора;
• ненадлежащее оформление трудового договора;
• заключение договора с нарушением части второй статьи 15 ТК РФ гражданско-правового договора.

Помимо протокола об административном правонарушении, в качестве доказательств принимаются:

• объяснения лица, в отношении которого ведется производство по делу,
• показания лица, фактически допущенного к работе,
• показания свидетелей,
• письменные доказательства, например, оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
• графики работы (сменности);
• журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности;
• ведомости выдачи денежных средств;
• заполняемые или подписываемые работников товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах;
• распоряжение (приказ) работодателя о списке сотрудников, выполняющих трудовую функцию дистанционно;
• переписка сторон, в том числе по электронной почте;
• электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками;
• вещественные доказательства, например, предоставленные работнику на дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации;
• материалы фото- и киносъемки, звуко- и видеозаписи.

Если речь идет о незаключенном гражданско-правовом договоре, в качестве доказательств принимается обмен письмами, телеграммами, электронными документами и т.п.

Ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы

ТК РФ установлены сроки выплаты заработной платы работнику (статья 136). Нарушение сроков выплаты заработной платы в полном объеме, в том числе в неденежной форме, влечет привлечение виновного лица к административной ответственности по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=P8BlIyZgLCs\u0026pp=ygVx0KHRg9C80LzRiyDQqNGC0YDQsNGE0L7QsiDQl9CwINCd0LDRgNGD0YjQtdC90LjQtSDQotGA0YPQtNC-0LLRi9GFINCf0YDQsNCyINCg0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINCSIDIwMjMg0JPQvtC00YM%3D

При этом необходимо иметь в виду, что административная ответственность наступает, в том числе, при невыплате заработной платы работникам, с которыми трудовой договор не заключался, но они приступили к выполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя.

При прекращении трудового договора с работником, окончательный расчет и перечисление ему всех причитающихся сумм, нужно провести в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, выплаты нужно произвести не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть третья статьи 136, статья 140 ТК РФ).

При этом работодатель считается исполнившим данную обязанность в день передачи им в банк платежного поручения при условии наличия на расчетном счете денежных средств в необходимом размере. Дата фактического зачисления денежных средств на счет работника значения не имеет.

Невыплата заработной платы (выплата в размере менее половины необходимой суммы) более трех месяцев либо полная невыплата более двух месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителя классифицируется по статье 145.1 УК РФ.

Срок давности привлечения к административной ответственности за данное правонарушение начинает исчисляться со дня, следующего за днем, когда должна быть исполнена соответствующая обязанность (часть 1 статьи 4.5 КоАП РФ).

Если заработная плата не выплачена вовремя нескольким работникам, это квалифицируется, как одно административное правонарушение, предусмотренное частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ.

Что грозит по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ:

• Руководителю — предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
• ИП — штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
• Организации — штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное нарушение:

• Руководителю — предупреждение или штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
• ИП — штраф в размере от 10 000 до 30 000 рублей;
• Организации — штраф в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

Когда кадровые документы считаются нелегитимными

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права и гарантии работников. Если такие условия включены в документы, они не подлежат применению (часть вторая статьи 9 ТК РФ).

Запрет на смену зарплатного банка

Запрет работнику на смену банка, в который должна быть переведена его заработная плата (часть третья статьи 136 ТК РФ) считается административным правонарушением, за которое налагается ответственность по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ:

• Руководителю грозит предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
• ИП — штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
• Организации — штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Не предоставление работникам СИЗ

На работодателя возложена обязанность бесплатно выдавать средства индивидуальной защиты (СИЗ) работникам, занятым на работах:

• с вредными или опасными условиями труда;
• выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Нарушение государственных требований охраны труда влечет ответственность по статье 5.27.1 КоАП РФ.

Например, административная ответственность по части 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ наступает, если работодатель не обеспечить работников средствами индивидуальной защиты 1 класса классификации по степени риска причинения вреда пользователю.

Часть 1 статьи 5.27.1 КоАП предусматривает:

•  для руководителя или ИП — предупреждение или штраф в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
• для организации – штраф от 50 000 тысяч до 80 000 рублей.

Часть 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ устанавливает ответственность за необеспечение работников СИЗ. Если средствами защите не обеспечено несколько работников, составляется один протокол об административном правонарушении.

По части 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ за необеспечение работников СИЗ грозит:

• руководителю или ИП – штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей;
• организации – штраф в размере от 100 000 до 150 000 рублей.

Не проведение СОУТ

Нарушение установленного порядка проведения СОУТ признается невыполнением со стороны работодателя обязанностей, установленных Федеральным законом «О специальной оценке условий труда».

Если в компании не проведена спецоценка, руководителя компании могут привлечь с ответственности по части 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Часть 1 статьи 5.27.1 КоАП предусматривает:

• для руководителя или ИП — предупреждение или штраф в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
• для организации – штраф от 50 000 тысяч до 80 000 рублей.

За нарушение порядка проведения специальной оценки условий труда, налагается ответственность по статье 14.54 КоАП РФ:

• Руководителю компании грозит штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей;
• Организации – штраф от 70 000 до      100 000 рублей.

За повторное нарушение ответственность жестче:

• для руководителя – штраф в размере от 40 000 до 50 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
• для организации – штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей или приостановление деятельности на 90 суток.

Доказательством нарушения является непредставление декларации соответствия условий труда.

Допуск в работе без инструктажа и медосмотра

Допуск к работе без обучения и инструктажа по охране труда, без стажировки и проверки знаний по охране труда, а также без обязательного предварительного и периодического медосмотра, влечет административную ответственность по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Что грозит по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ:

• руководителя или ИП – штраф в размере от 15 000 до 25 000 рублей;
• организации – штраф в размере от 110 000 до 130 000 рублей.