Исковое заявление о незаконном увольнении – это судебный документ, с которым вправе обратиться в орган правосудия любой работник, право на труд которого ограничивалось его предыдущим работодателем. В рамках настоящего текста мы разберёмся в процедуре законного увольнения, а также расскажем, чего можно добиться в судебном порядке.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк искового заявления о незаконном увольнении .docxСкачать образец искового заявления о незаконном увольнении .docx

Увольнение с предприятия

Правовая основа осуществления трудовой деятельности приводится в отдельном Федеральном законе – Трудовом кодексе Российской Федерации. Нормативный правовой акт устанавливает процедуру заключения и расторжения трудового договора, ограничивает круг прав и обязанностей сторон.

81 статья кодекса содержит в себе исчерпывающий перечень оснований, которые могут лечь в основу процедуры увольнения по инициативе работодателя.

За иные проступки распрощаться с подчинённым не выйдет даже при всём желании, однако иногда организации идут на нарушение действующего законодательства в поисках собственной выгоды.

Работник по умолчанию признаётся слабой стороной в трудовом соглашении, вследствие чего законодатель наделяет его дополнительными правовыми гарантиями. Так, с предприятия ни по каким основаниям нельзя уволить беременную женщину, заключается увольнять сотрудников по национальному, расовому или религиозному признаку.

Даже если такая причина прямо не прописана в приказе об увольнении, она может иметь место на практике, в межличностных отношениях работника и работодателя.

Чего можно добиться через суд

Незаконно уволенный с предприятия работник через суд может попытаться достигнуть двух целей:

• восстановление на рабочем месте;
• изменение причины увольнения в трудовой книжке.

О том, как правильно восстановиться на работе, взыскать с компании весь упущенный вами заработок за фактически неотработанный период, мы рассказали в другом нашем материале – Исковое заявление о восстановлении на работе. Сегодня мы уделим большее внимание именно изменению причины увольнения.

Причина увольнения играет довольно важную роль для уволенного сотрудника, ведь все следующие работодатели будут обращать на неё внимание. Мало кто захочет взять к себе на работу, например, бухгалтера или кладовщика, уволенных по причине утраты доверия или присвоения материальных ценностей.

Суд, действуя в рамках своих полномочий, может обязать руководство предприятия признать сделанную запись об увольнении незаконной и заменить его на «по собственному желанию». Так репутация работника останется незапятнанной.

Компенсация морального вреда

Также в случае незаконного увольнения всегда можно рассчитывать на компенсацию морального вреда. Безо всякого сомнения расторжение трудового договора против воли лица спровоцирует у него психическое расстройство, нервный стресс, что и станет основанием для получения компенсации.

Материальная оценка такого ущерба видится крайне субъективной, так как никто не сможет адекватно оценить духовные страдания в денежном эквиваленте. Судебная практика за многие годы показала, что суды обычно удовлетворяют суммы от одной до десяти тысяч рублей.

Просить больше особого смысла нет, однако никто не запрещает.

Государственная пошлина и подсудность

Государственная пошлина является одним из обязательных элементов для принятия искового заявления к производству.

Данный тезис актуален для большинства гражданских споров, но Трудовой кодекс РФ полностью освобождает истца по трудовому спору от уплаты пошлины. Это не значит, что платить не придётся вовсе.

Если суд вынесет решение не в вашу пользу, издержки в любом случае лягут на ваши плечи. Будет предложено уплатить их в добровольном порядке, либо денежные средства взыщут в рамках исполнительного производства.

Что касаемо подсудности, то и здесь есть свои особенности. Гражданский процессуальный кодекс позволяет истцу по трудовому спору самостоятельно выбрать орган правосудия, которым будет рассматриваться гражданское дело. Выбрать можно из следующих вариантов:

• суд по месту регистрации компании-работодателя (по общему правилу гражданского процесса);
• суд по месту постановки на учёт филиала организации, в котором трудился работник;
• суд по месту прописки истца.

Рассказываем, как правильно сформировать исковое заявление

Исковое заявление вне зависимости от его характера и предмета гражданского спора всегда оформляется по одной структуре, состоит из преамбулы, описательно-мотивировочной и просительной частей. Начинам составлять их в обозначенном выше порядке.

Преамбула будет первой на очереди. Она представляет собой блок с набором общих данных относительно будущего гражданского спора, а именно название и адрес расположения суда, идентификаторы истца и ответчика. Сведения о сторонах можно переписать из трудового договора или дополнительного соглашения к нему, если вносились какие-то изменения.

Далее начинаем формировать правовую позицию относительно спорного вопроса. Отмечаем, что между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор, который в недавнем времени был прекращён по инициативе работодателя.

Выражаем своё несогласие с причиной увольнения, мотивируем позицию. В тексте оставляем ссылки на все имеющиеся доказательства: документы, предметы, видеозаписи, заключение экспертизы, свидетельские показаний.

Доказывать позицию можно любыми способами, не запрещёнными действующим законодательством.

• Следующим шагом ссылаемся на процессуальные нормы из ГПК, просим суд изменить указанную в трудовой книжке причину увольнения на иную, более подходящую ситуации, а также взыскать с ответчика денежные средства в качестве компенсации морального вреда.
• Примерный образец
• 

Скачать документна сайте Ассистентус

Оспаривание незаконного увольнения в суде

Любое увольнение можно признать незаконным, если работодатель при этом нарушил нормы ТК РФ. Уволенному сотруднику нужно подготовить доказательства и обратиться с исковым заявлением в суд, потребовав восстановления в должности, выплату компенсации за вынужденный прогул и моральный вред.

Рассмотрим, как оспорить незаконное увольнение и восстановиться на рабочем месте, какие документы понадобятся, как весь процесс выглядит поэтапно, а также сроки обращения в суд.

Что подразумевается под незаконным увольнением

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Увольнение возможно по соглашению сторон (ст.

78 ТК РФ), по желанию работника (ст. 80 ТК РФ) или по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Незаконным оно считается тогда, когда нарушены права увольняемого и требования законодательства.

Особенности регламентируются и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Когда увольнение могут признать незаконным:

• Сотрудника вынудили написать заявление об уходе по собственному желанию, применяя физические или психологические методы воздействия;
• Работник написал заявление об увольнении, но передумал, и ему не дали его отозвать. Согласно ст. 80 ТК РФ, он может сделать это в любой момент до окончания отработки;
• Человека уволили за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, но работодателем нарушены правила увольнения по такому основанию;
• Трудовой договор (далее – ТД), расторгнут за прогул, но у сотрудника есть доказательства, подтверждающие уважительные причины отсутствия на работе;
• Работника уволили во время больничного или отпуска по желанию руководителя, хотя это запрещено ст. 81 ТК РФ.
• Сотруднику не дали ознакомиться с приказом, подделали его подпись;
• При увольнении в связи с сокращением человеку не предложили альтернативную должность в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

Это лишь небольшой перечень наиболее распространенных ситуаций. Фактически оснований для оспаривания значительно больше, но главное – совершение неправомерных действий работодателем в процессе расторжения ТД.

Когда увольнение законно

Суд признает расторжение ТД законным, если со стороны работодателя нет нарушений. Когда это возможно:

• Договор расторгнут по инициативе директора, у которого есть доказательства грубого проступка уволенного, его подпись на уведомлении о предстоящем сокращении или ликвидации предприятия;
• Сотрудник ушел из компании самостоятельно, заявление отозвать не пытался;
• Соблюден порядок увольнения.

Чаще всего люди оспаривают незаконное расторжение ТД по инициативе руководителя. Например, за прогул, пребывание на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое неисполнение должностных обязанностей. Чтобы признать увольнение незаконным, нужно собрать все доказательства. Обязанность по доказыванию обстоятельств возлагается на истца (ст. 56 ГПК РФ).

Доказательства незаконного увольнения

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

Перечень доказательств зависит от конкретной ситуации. Помимо документов, стоит заручиться свидетельскими показаниями. Ходатайство о вызове свидетелей лучше подавать сразу вместе с исковым заявлением.

Рассмотрим, какие доказательства можно использовать в каждом конкретном случае.

Если уволили за прогул

Под прогулом подразумевается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Если же причины были озвучены или подтверждены документами, но руководитель все равно уволил, доказательства нужно представить в суде.

https://www.youtube.com/watch?v=8ZicM6hS1h8\u0026pp=ygVd0J3QtdC30LDQutC-0L3QvdC-0LUg0KPQstC-0LvRjNC90LXQvdC40LUg0JTQvtC60YPQvNC10L3RgtGLINCU0LvRjyDQodGD0LTQsCDQkiAyMDIzINCT0L7QtNGD

Что может понадобиться в зависимости от причины, по которой работника не было в организации более 4 часов подряд:

1. Попал в ДТП: справки из ГИБДД, медицинское заключение.
2. Болезнь: больничный лист, медсправки о нахождении в поликлинике или больнице во время работы.
3. Заключение под стражу: постановление суда, справки из полиции.
4. Ожидание мастера или проведение ремонтных работ в квартире из-за проблем с водоснабжением, теплоснабжением или электричеством (аварии внутри квартиры): справка из ТСЖ или иной организации о вызове мастера, накладные.

Признать незаконным увольнение за прогул можно и в том случае, если сотрудник «прогулял» работу из-за того, что не смог проехать по нерасчищенной дороге зимой, а объездных путей не было. Работодатель в такой ситуации должен разобраться в причинах и оценить тяжесть проступка. Прогул не может быть безусловным основанием для расторжения ТД (Определение ВС РФ от 12.09.2019 по делу №5-КГ19-98).

Если заставили уволиться по собственному желанию

Это самая распространенная причина оспаривания: работодатель вынуждает сотрудника написать заявление об уходе по собственному желанию из-за личной неприязни, оказывая психологическое давление. Доказать это в суде крайне тяжело.

Хорошо, если есть доказательства, которые помогут:

1. Аудио- и видеозаписи, по которым понятно, что директор угрожает и вынуждает уволиться;
2. Свидетельские показания.

Свидетелями могут быть действующие или бывшие сотрудники предприятия, присутствовавшие при разговорах между уволенным и работодателем. На практике люди редко решаются свидетельствовать против него, но попытаться договориться можно.

Если уволили за пьянку

При увольнении за пребывание на работе в состоянии опьянения работодатель должен отправить сотрудника на медосвидетельствование или оформить акт об отказе от его прохождения (п. 42 Постановления ВС РФ №2). Кроме того, с провинившегося обязательно требуется объяснительная записка, она предоставляется в течение двух рабочих дней.

Если руководитель не учел вышеуказанное и уволил работника, не отправив его на медосвидетельствование, фактически у него нет доказательств проступка. Даже показания персонала суд может не учесть: нужны официальные документы.

Если медзаключения нет, уволенный сможет восстановиться в должности через суд.

Если уволили во время больничного или отпуска

Здесь все просто. Запрет на увольнение по желанию работодателя вне зависимости от основания устанавливается ст. 81 ТК РФ. Если работник был уволен во время болезни, в суд предоставляется больничный лист и приказ работодателя – по ним можно сверить даты. То же самое касается расторжения ТД во время отпуска.

Если получить приказ не удается, стоит подать ходатайство об истребовании документов у ответчика. Суд вправе это сделать.

Срок обжалования незаконного увольнения

Согласно ст. 392 ТК РФ, подать исковое заявление в суд можно в течение одного месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа. Последний документ выдается по запросу увольняемого. Без заявления он в нем только расписывается.

Если работник в последний рабочий день не мог получить документы, работодатель с его согласия отправляет все по почте заказным письмом. В таком случае срок обжалования начинает течь с момента выдачи документов лично в руки.

Процедура оспаривания незаконного увольнения

Есть вопросы по теме статьи? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по вашей проблеме (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

Для начала уволенному нужно подготовить доказательства и составить исковое заявление. Все требования и ходатайства в нем лучше отразить сразу же.

Как выглядит процедура оспаривания пошагово:

1. Истец готовит документы, направляет копию искового заявления ответчику. С 2018 года это делать обязательно, уведомление о вручении понадобится в суде.
2. Заявление вместе с остальными документами и доказательствами представляются в суд. Судья их принимает к производству в течение 5 дней, выносит определение.
3. Стороны извещаются письменно о дате предварительного судебного заседания. На нем уточняются требования и иные обстоятельства.
4. Проводится основное заседание. Оно может состояться в один день с предварительным. Стороны приводят доводы, отстаивают свои интересы.
5. Выносится решение.

Принятое в окончательной форме решение вступает в силу через месяц. За это время ответчик или истец могут оспорить его в апелляционном порядке.

Куда обращаться

Заявление истцу нужно подавать в районный или городской суд по месту жительства ответчику-ИП или адресу расположения ответчика-организации.

Документы

Вместе с исковым заявлением истец представляет в суд паспорт и другие документы:

1. Доказательства: справки, служебные и объяснительные записки, и пр.
2. Копию трудового договора.
3. Копию приказа об увольнении (если есть).
4. Копию трудовой книжки.

Также понадобится документ, подтверждающий отправку заявления ответчику.

Расходы

Госпошлину истец не платит. Если он обращается за помощью к юристу, стоимость оспаривания незаконного увольнения определяется индивидуально. Все затраты в дальнейшем взыскиваются с ответчика.

Сроки рассмотрения

Дела о восстановлении в должности рассматриваются до двух месяцев (ч. 2 ст. 154 ГПК РФ). Процесс может затянуться, если одна из сторон ходатайствует о переносе заседаний по уважительным причинам. При отсутствии таковых и двукратном пропуске слушаний решение принимается заочно.

Судебная практика

В 85% случаев суды принимают сторону истцов, т.к. люди обычно подают заявления, когда уверены в своей правоте, и предварительно собирают все доказательства.

https://www.youtube.com/watch?v=8ZicM6hS1h8\u0026pp=YAHIAQE%3D

Вот несколько примеров судебных решений с официального портала правовой информации:

В примерах гражданам удалось восстановиться на рабочих местах, в некоторых – взыскать компенсацию за вынужденный прогул и возмещение морального вреда.

Возможные трудности

Сложности начинаются еще во время сбора доказательств. На практике получить их проблематично, т.к. работодатель отказывается выдавать документы. Еще одна проблема – поиск свидетелей: не все хотят давать показания против руководителей, и найти того, кто решится это сделать, очень сложно.

Все вопросы можно решить быстро, обратившись к юристу по трудовому праву. На начальном этапе достаточно консультации. Если же потребуется более детальная помощь и защита в суде, он сможет отстоять позицию подзащитного и сделает все, чтобы выиграть дело.

Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

Двое работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя его тем, что их вынудили написать заявления об увольнении по собственному желанию.

В ходе судебного заседания было установлено, что в организации проводилось собрание, на котором рассматривался вопрос о возможном увольнении работников в связи с выявленными нарушениями, подтвержденными результатами служебного расследования.

Один из коллег истцов вел видеозапись собрания.

Благодаря этой записи и свидетельским показаниям судом было установлено, что в ходе собрания истцы некоторое время не соглашались писать заявления об увольнении по собственному желанию, сообщали работодателю, что им необходимо время, чтобы обдумать возможное решение об увольнении, и пытались дозвониться своему представителю.

Суд по результатам просмотра видеозаписи отметил в своем решении следующее: «Данное собрание происходило на повышенных тонах, истцы не соглашались с предъявленными к ним сведениями об их виновных действиях, всячески пытались объяснить руководству вменяемые им нарушения. Кроме этого, из этой же записи, следовало, что истцы, сразу после написания заявлений, указали, что они не согласны с увольнением и будут в этом разбираться, что они просили их не увольнять, так как это единственная профессия, которой они владеют.

Присутствующий на собрании и допрошенный в судебном заседании свидетель № 1 пояснил, что снимал данное собрание на свой мобильный телефон по просьбе истца с самого начала, подтвердил, что истцы не собирались увольняться и увольнение было вынужденным под давлением руководства.

Допрошенный в суде свидетель № 2 пояснил, что также присутствовал на собрании, так как находился в момент его проведения в конторе предприятия, подтвердил, что истцам зачитывали результаты служебного расследования, однако истцы не соглашались ни с чем, спорили и не хотели писать заявление на увольнение, однако в конце данного собрания собственноручно написали заявления.

Анализируя добытые доказательства по делу и фактически установленные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела доводы истцов о том, что их увольнение по собственному желанию было вынужденным, нашли свое подтверждение.

В силу их юридической неграмотности и отсутствия у них необходимого времени для консультации, написание ими заявлений собственноручно на собрании было осуществлено при оказании на них психологического давления и они были поставлены перед выбором.

Указанное является основанием для признания увольнения истцов незаконным» (решение Шурышкарского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.02.2020 по делу № 2-15/2020).

Работник «отсудил» незаконное увольнение

Увольняя сотрудника, вы рассчитываете никогда его больше не увидеть. Но так происходит не всегда. Если неугодный работник окажется скандалистом, руководство будет вынуждено встретиться с ним в суде. А в худшем случае – восстановить «борца за справедливость» на работе.

Уговорить неустраивающего руководство работника мирно написать заявление «по собственному желанию» получается не всегда. С увольнением «по статье» он тоже вряд ли будет согласен. Это значит, прямая дорога с суд.

А суд у нас, как известно, гуманный и в трудовых спорах в 80 процентах случаев встает на сторону работников. В результате даже самого отъявленного бездельника или прогульщика могут восстановить в занимаемой должности.

Соответствующую запись в трудовой книжке нужно сделать немедленно после решения суда (ст. 211 ГПК).

Такая неприятная история выльется руководству не только в потраченные время и нервы, но и в дополнительные потери для фирмы. А бухгалтеру – в массу вопросов о том, как их учесть.

Оплатите мне прогул!

Во-первых, восстановленному работнику вы будете вынуждены компенсировать зарплату, потерянную им за время «вынужденного прогула». Конкретную сумму выплаты рассчитывают исходя из среднего заработка. Как его посчитать, сказано в статье 139 Трудового кодекса.

Пример

Работника уволили 1 сентября 2004 года. Он посчитал увольнение незаконным и обратился в суд. Решением суда работник был восстановлен в своей должности с 5 апреля 2005 года.

Месячный оклад работника до увольнения – 5000 руб. Вынужденный прогул составил 143 рабочих дня (со 2 сентября 2004 года по 4 апреля 2005 года).

Расчетный период для определения среднего заработка равен 12 месяцам, предшествующим месяцу увольнения. Это сентябрь–декабрь 2003 года (86 рабочих дней) и январь–август 2004 года (165 рабочих дней). Предположим, что это время сотрудник отработал полностью.

Среднедневной заработок равен:

(5000 руб. x 12 мес.) : (86 раб. дн. + 165 раб. дн.) = 239 руб.

Однако с 1 ноября 2004 года оклад по должности, которую занимал уволенный сотрудник, увеличен до 6000 руб. Это значит, что среднедневной заработок за время вынужденного прогула нужно скорректировать на коэффициент, равный:

6000 руб. : 5000 руб. = 1,2.

Такой порядок расчетов предусмотрен пунктом 17 постановления Правительства от 11апреля 2003 г. № 213.

Общая сумма компенсации, которую надо выплатить работнику за вынужденный прогул, составит:

239,04 руб. x 143 раб. дн. x 1,2 = 41 019 руб.

Бухгалтер начислит эту сумму такой проводкой (п. 5, 8 ПБУ 10/99):

Дебет 20 (25, 26, 44) Кредит 70

– 41 019 руб. – cумма компенсации включена в состав затрат на оплату труда.

Компенсация или зарплата?

Итак, сумма выплаты за вынужденный прогул известна. Сразу же после этого перед бухгалтером встает логичный вопрос: а что насчет налогов? Нужно ли начислять ЕСН и НДФЛ? И учитывать ли сумму выплаты в расходах по налогу на прибыль?

Порядок обжалования незаконного увольнения

Стоит отметить, что увольнение будет являться законным только в том случае, если оно произведено по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ (ст. ст. 77-84 ТК РФ).

Во всех остальных случаях увольнение считается незаконным.

Наиболее частыми примерами незаконного увольнения являются:

• работодатель не выполнил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения работника за два месяца);
• отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);
• увольнение как вид дисциплинарного взыскания, если дисциплинарный проступок отсутствует или не может явиться основанием к увольнению. (например, увольнение за отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов, если время прогула совпало с перерывом для отдыха и питания в рабочее время).
• работник не входит в круг лиц, увольняемых по указанному основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);.
• понуждение работника к увольнению по собственной инициативе или соглашению сторон.

Итак, вы столкнулись с незаконным увольнением, куда Вы можете обратиться для обжалования незаконных действий Работодателя?

В первую очередь, Вы можете обратиться непосредственно к работодателю с требованием о восстановлении Вас на работе. Данное требование составляется в 2-х  экземплярах, один из которых отправляется руководителю, а второй (с отметкой работодателя) в случае неудовлетворения требования работодателем будет приложен к исковому заявлению.

Во-вторых, Вы можете обратиться с жалобой на незаконные действия работодателя в трудовую инспекцию.

Жалоба направляется в трудовую инспекцию субъекта РФ по месту нахождения работодателя (по месту его фактического осуществления деятельности).

Жалоба излагается в свободной форме и обязательно должна содержать сведения о фактах нарушения трудовых прав заявителя либо сообщение о нарушении работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (абзац пятнадцатый ст. 356, абзац четвертый, пятый и шестой части седьмой ст. 360 ТК РФ, п. 19 Регламента № 354н).

Обращения, в которых отсутствуют сведения об указанных фактах, не может служить основанием для проведения проверки работодателя. Также необходимо указать точное наименование работодателя, допустившего нарушение трудового законодательства и фактический адрес его местонахождения.

В-третьих, незаконное увольнение можно обжаловать в судебном порядке в районный суд по месту нахождения работодателя. Стоит отметить, что преимуществом обжалования незаконного увольнения в судебном порядке является право требовать возмещения морального вреда. Только суд может его взыскать. Инспекция таким полномочием не обладает.

Сроки обжалования незаконного увольнения.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации иск должен быть подан в течение 30 дней с момента получения приказа о сокращении и вручения трудовой книжки.

Срок пропущен по уважительным причинам? Суд его восстановит. При этом следует учесть,  что обращение в трудовую инспекцию и ожидание ответа не считается уважительной причиной.

Аналогичный срок установлен для обжалования незаконного увольнения в трудовой инспекции.

Правовые последствия признания увольнения незаконным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).

В случае, если увольнение работника признано незаконным, работодатель должен не только восстановить его в должности, но и произвести следующие выплаты:

• Компенсацию за все дни вынужденного прогула (все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности).
• Компенсацию за причинение морального вреда (выплачивается только по решению суда).

Правовые последствия незаконного увольнения с работы

Незаконное увольнение с работы нарушает права сотрудников и может иметь в дальнейшем негативные последствия для работодателей. Причин для признания незаконного увольнения с работы немало, и каждую из них работник вправе оспорить, в том числе и в судебном порядке.

Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:

• с директором по ст. 278 ТК РФ;
• совместителями (ст. 288 ТК РФ);
• работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
• дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
• иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
• педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
• научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
• работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
• работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
• со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
• помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).

 Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.

Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:

1. Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
2. Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
3. Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.

Информацию о составлении документов при нарушении трудовой дисциплины см. в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

1. Если   расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
2. Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.

Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах.

Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители.

Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Подробнее о расторжении договоров при ликвидации учреждений см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:

• возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
• компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
• проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.

Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и прочитайте статью «Правильное увольнение: сверяемся с судебной практикой и рекомендациями Роструда», основанную на последних разъяснениях законодательства.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

При незаконном увольнении с работы бывший сотрудник может претендовать на защиту своих прав, возмещение вреда и морального ущерба, а также восстановление на работе.

Разногласия в трудовых отношениях между работниками и работодателями могут рассматриваться в комиссиях по решению трудовых споров и судах.

Срок подачи жалобы в комиссию по трудовым спорам ― 3 месяца с момента нарушения прав работника (ст. 386 ТК РФ). Обращение в судебные органы может состояться в течение 10 дней после вынесения решения комиссии (ст. 390 ТК РФ). Заявление в суд предоставляется возможность подать в срок не позднее месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане могут потребовать их восстановления в прежней должности на рабочем месте, если работодатель не предоставит веских причин для совершенного увольнения. Кроме того, судебные органы вправе присудить выплаты в пользу уволенного сотрудника в размере его среднего заработка и потребовать от работодателя компенсации морального вреда.

Итоги

Процедура расторжения трудовых договоров с сотрудниками и причины ее проведения должны строго отвечать нормам ТК РФ.

В противном случае незаконное увольнение может послужить основанием для судебного разбирательства между заинтересованными сторонами.

При обнаружении вины работодателя ему, возможно, придется выплатить причиненный работнику ущерб, а также стать объектом пристального внимания со стороны органов надзора. 

Как правильно уволиться

Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.

Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.

В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.

Что нового в российских законахИ как это повлияет на ваши деньги. Короткое письмо с разборами новых законов — раз в месяц в вашей почте. Бесплатно

• Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.
• Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.
• Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.

Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.

Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.

Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:

1. Соберите плюсы и минусы нынешней работы. Если при увольнении вас будут мучить сомнения, вы сможете прочитать этот список и напомнить себе, почему решили уйти.
2. Начните откладывать деньги, накопите финансовую подушку безопасности. Редко бывает, что в пятницу уволились, а с понедельника вышли на новую работу. Трудоустройство может занять время, и, чтобы не нервничать из-за отсутствия денег, пусть будет финансовый запас.
3. Составьте план действий. Например, взять отпуск, чтобы походить на собеседования, найти новое место и только потом написать заявление об увольнении на старой работе.
4. Регулярно мониторьте сайты с предложениями работы, ищите вакансии не только аналогичные нынешней должности, но и другие — по обязанностям, близким к вашим. Так вы поймете, что рынок труда многообразен — имея определенные навыки, вы можете занимать и другие должности. Вакансий гораздо больше, чем вы могли думать изначально.

Уволиться можно по-разному. Общие виды, а точнее — основания увольнения, перечислены в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Пример

Работник на этой должности достиг потолка. Они с руководителем решили, что пришло время расстаться

Истечение срока трудового договора

Пример

Из декрета вернулась женщина, чью должность занимал работник

Закончился сезон, в течение которого действовал трудовой договор

Пример

Работник сам решил уйти в другую компанию

Пример

ИП-работодатель закрывает точки продаж — работники ему уже не нужны, и он проводит сокращение

Работник явился на работу в нетрезвом виде — работодатель не должен такое терпеть и вправе уволить сотрудника

Перевод работника к другому работодателю или переход на выборную должность

Пример

Работника избрали местным депутатом

Отказ работника продолжать трудиться из-за смены собственника организации или реорганизации

Пример

Сотрудник отказался продолжать работать из-за присоединения компании работодателя к другой фирме

Отказ работника продолжать трудиться из-за изменений условий трудового договора

Пример

Работодатель собирается уменьшить зарплату из-за падения спроса на услуги компании, но работник не согласен на новые условия

Отказ работника от перевода на другую работу по медпоказаниям

Пример

Работник не хочет заниматься другой работой, а текущей ему заниматься нельзя из-за здоровья

Отказ работника переезжать в другую местность вместе с работодателем

Пример

Работник не хочет переезжать в другой город за работодателем

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

Пример

Работника призвали в армию

Работник совершил преступление, и за это его лишили свободы

У работника просрочились водительские права, он их не обновляет и поэтому не может работать водителем

Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность трудиться

Пример

Человек работает врачом, а при трудоустройстве предъявил поддельный диплом и это вскрылось

Увольнение по инициативе работника — самая частая причина расторжения трудового договора. Схема увольнения работника по собственному желанию самая простая. Заявление нужно составлять строго письменно. В нем должны быть указаны ФИО руководителя, ФИО и должность работника, просьба уволить его по собственному желанию таким-то числом, дата и подпись.

Если у работодателя налажен электронный кадровый документооборот, ЭКДО, и работник в нем участвует, заявление можно направить по внутренним правилам ЭКДО. Например, с корпоративной электронной почты сотрудника на почту руководителя.

Документы для увольнения. В некоторых организациях или ИП перед увольнением нужно сдать помещение, инструменты, рабочее место за подписью начальников отделов на обходном листе. Поэтому кроме заявления на увольнение работодатель может потребовать оформить обходной лист. Однако, если работник его не оформит, работодатель не вправе препятствовать увольнению.

Состав документов, которые выдают при увольнении, от причины расторжения трудового договора не зависит.

Можно ли уволиться дистанционно. Если сотрудник работает в офисе, не важно, как вручить работодателю заявление об увольнении. Его можно отдать секретарю, отправить почтой или курьерской службой. Главное, чтобы заявление было составлено на бумаге и на нем была подпись работника с датами составления и увольнения.

Если работник отказался от бумажной трудовой книжки, ему дадут форму СТД-Р.

Отзыв заявления возможен в любое время до полуночи дня увольнения. Форма отзыва заявления об увольнении законом не установлена, поэтому сказать, что передумал увольняться, работник может письменно или электронно.

Во всех случаях порядок увольнения один и тот же: работнику нужно написать заявление об увольнении, а работодателю — рассчитать его.

Из отпуска. Работник может написать заявление в любой день отпуска, в том числе в первый или последний.

Если работодатель согласился на такой отпуск работника, то увольняющийся сдаст все дела, получит расчет и документы в последний рабочий день до отпуска. Этот же день — последний, когда можно отозвать заявление. После начала отпуска передумать увольняться нельзя.

Датой увольнения будет последний день отпуска.

Во время больничного. Заявление об увольнении можно подать на больничном. Отсчет срока предупреждения начинается, как и в случае с отпуском, со следующего дня после того, когда работодатель получит заявление.

Придется ли отрабатывать две недели, зависит от того, как совпали больничные дни с рабочими. Например, если работник после заявления об увольнении проболел одну неделю, то после больничного ему нужно будет отработать только одну неделю.

1. В декрете — в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком — работник увольняется по стандартной схеме.
2. Увольнение совместителя, внутреннего или внешнего, происходит по стандартной схеме.
3. Вот основные особенности процедуры увольнения гендиректора:

1. Руководителя увольняют на основании его заявления об увольнении. Вместе с заявлением руководитель должен созвать внеочередное собрание участников ООО, чтобы назначить нового директора.
2. Минимальный срок предупреждения об увольнении — 1 месяц.
3. Заявление на увольнение директор пишет, обращаясь к самой организации. Например, к ООО «Рога и копыта».
4. Приказ на увольнение директор подписывает сам, то есть его подпись стоит как от работника, так и от имени организации.
5. Бывший руководитель должен передать все имущество и документы организации новому по передаточному акту.
6. О смене руководства новый директор должен сообщить в налоговую инспекцию.

Дату увольнения стороны выбирают сами, правило о двухнедельной отработке соблюдать не нужно.

Чтобы трудовой договор продолжал действовать, нужно:

1. Составить соглашение об отмене соглашения о расторжении трудового договора. Его подписывают и работодатель, и работник.
2. C согласия работодателя продолжать трудиться, как будто никакого соглашения о расторжении трудового договора не было.

Обычно работника увольняют по соглашению сторон, когда хотят компенсировать расставание выходным пособием. Чтобы не лишиться такой компенсации, нужно правильно составить соглашение об увольнении и уметь отстоять свои права — об этом в Т⁠—⁠Ж есть отдельная статья.

Пример соглашения о расторжении трудового договора

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях, указанных в статье 81 ТК РФ и по другим причинам, указанным в трудовом кодексе и иных федеральных законах.

Например, если началась процедура банкротства юридического лица, его руководителя отстраняют от должности и увольняют. Или, например, муниципального служащего могут уволить, потому что он достиг предельного для замещения должности возраста.

Этих работников закон защищает до тех пор, пока они не начнут халтурить на работе, например прогуливать ее, приходить пьяными, не исполнять свои трудовые обязанности.

Беременную женщину по инициативе работодателя увольнять нельзя, кроме случаев прекращения деятельности ИП или ликвидации организации.

Работникам, которые не трудоустроились за 2 месяца после увольнения, организация-работодатель выплачивает еще один среднемесячный заработок. А в исключительных случаях, по указанию центра занятости, — третий заработок. Но если работодатель — ИП, он вправе не платить пособия сокращенным работникам.

Как правило, аттестация выглядит так. Создается комиссия. Работникам, чья компетенция проверяется, задают вопросы — по тому, как работники ответили на вопросы, аттестационная комиссия делает выводы.

Комиссия решает, соответствует ли работник занимаемой должности или выполняемой работе. Если нет, работника могут отправить на учебу, переподготовку, перевести на другую должность или уволить.

Внутренняя аттестация и независимая оценка квалификации — это разные понятия. При аттестации проверяют квалификацию работника, ее критерии определены в локальных актах работодателя. При НОК проверяют уровень знаний и умений, профессиональные навыки по профстандарту.

Если работодатель сообщил, что будет проводить аттестацию, прочитайте внутренний документ, например положение об аттестации. Там все должно быть расписано: для чего проводят аттестацию, кто должен и не должен ее проходить, порядок проведения, вопросы и критерии оценки.

О проведении аттестации работодатель должен предупредить в срок, установленный локальным актом, — у вас будет время подготовиться.

Работника увольняют, если тот не согласен работать в новых условиях и другая, предложенная работодателем, должность ему не подошла.

Без отработки увольняют, если у работника нет объективной возможности продолжать трудиться. Например, если он поступил в вуз на очное отделение и у него началась учеба.

• При увольнении по любому основанию работнику выплачивают всю положенную за отработанные дни зарплату — оклад, премию и надбавки — и компенсацию за неиспользованный отпуск.
• При увольнении по соглашению сторон работнику помимо зарплаты с компенсацией за неиспользованный отпуск выплачивают сумму «отступных», о которой он договорился с работодателем.
• При увольнении работнику на руки выдают:

1. Трудовую книжку или форму СТД-Р, если он отказался от бумажной трудовой.
2. Медицинскую книжку, если она требовалась для работы.
3. Выписку из раздела 3 РСВ «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах».
4. Форму ЕФС-1 с подразделом 1.2, до 2023 года это была форма СЗВ-СТАЖ.
5. Выписку из персонифицированных сведений о физлицах вместо СЗВ-М.

Приказ об увольнении и справку о доходах физического лица работодатель выдает по запросу работника.

Большая часть норм трудового законодательства направлена на защиту интересов работника. Доказывать в суде, что никаких нарушений при увольнении не было, будет всегда работодатель.

Исключение — спор о восстановлении на работе, когда работник говорит, что написать заявление об увольнении его заставили.

Если работник утверждает, что он увольняться не хотел и заявление писал под давлением, он должен доказать это.

Если заявление об увольнении не принимают, но вы твердо решили уволиться, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении, а если у работодателя есть ЭКДО и вы в нем участвуете — способом, указанным во внутренних правилах ЭКДО. В этом случае оспорить факт получения заявления у работодателя не получится.

При несоблюдении указанного порядка работник сможет оспорить увольнение и восстановиться на работе.

В жалобе в инспекцию нужно описать ситуацию, указать, что работодатель нарушает свои обязанности по выдаче документов.

В исковом заявлении требуйте обязать работодателя выдать документы. Ссылаться нужно на прекращение трудового договора.

В курсе «Как защищать свои права на работе» подробно разбираем, что делать при незаконном увольнении и в других спорных ситуациях: как договариваться с работодателем, использовать статьи трудового кодекса в свою пользу и подавать жалобы.

Трудовые отношения и работодатель, и работник обычно хотят закончить спокойно, без выяснения отношений и задержек расчета.

Как себя вести во время отработки. Добросовестно исполняйте свои трудовые обязанности, отвечайте на рабочие звонки, дружелюбно общайтесь с коллегами и клиентами.

Период отработки — та же работа, обязанности все остаются и выполнять их надо как положено.

В противном случае работодатель вправе лишить работника премии, привлечь к дисциплинарной ответственности и даже уволить по своей инициативе — это плохая запись в трудовой книжке.

Завершить дела, проекты, которые были в работе. Новые задачи брать не нужно.

Воздержаться от оскорблений. Лучше сдержать свои эмоции и не высказывать коллегам и руководству все, что накипело. Чувства пройдут, а высказанные слова в памяти бывших коллег останутся надолго. К тому же информация о вашей несдержанности может дойти до нового руководителя и коллег и испортить вашу репутацию.

Попрощаться с коллегами. Часто работники устраивают небольшие прощальные вечеринки, но это необязательно. На прощание можно просто поблагодарить всех за совместную работу и пожелать удачи.

Ошибкой будет испортить напоследок отношения со всем коллективом — никогда не знаешь, где еще придется встретиться с этими людьми. Не нужно специально грубить клиентам, портить товары — оставьте после себя хорошие воспоминания как о работнике и человеке.

Особенно обидно будет напакостить перед уходом, а потом встретиться с бывшими коллегами на другой работе. На новую должность либо не возьмут, либо не дадут расти по карьерной лестнице.

1. Увольнение по инициативе работника — это самый частый и простой вариант прекратить трудовые отношения.
2. Заявление об увольнении составляется письменно, либо в виде электронного документа, если компания перешла на электронный документооборот.
3. Об увольнении работник должен предупредить работодателя как минимум за две недели.
4. Заявление об увольнении можно отозвать в течение срока отработки — до полуночи последнего рабочего дня.
5. С работодателем можно договориться об увольнении по соглашению сторон в определенную дату. Обычно при таком увольнении работнику выплачивают выходное пособие.
6. При увольнении по сокращению или из-за закрытия фирмы работнику полагается выходное пособие. ИП-работодатель его не платит.
7. По инициативе работодателя нельзя уволить женщин с маленькими детьми, одиноких матерей детей до 14 лет, единственных кормильцев в семьях, где есть ребенок-инвалид или маленькие дети в многодетной семье, если только такие работники не нарушают трудовые обязанности.
8. Беременных по инициативе работодателя не увольняют вообще, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
9. Полный расчет и все документы работнику отдают в его последний рабочий день.