Штрафы

Можно Привлечь К Дисциплинарной Ответственности В 2023 Году

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — что это?
Меры дисциплинарной ответственности
Как привлечь к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — что это?

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении сотрудником обязанности соблюдать трудовую дисциплину на предприятии. Порядок наступления дисциплинарной ответственности работника регулируется ТК РФ.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. Их различие в следующем:

Общая дисциплинарная ответственность налагается на всех работников, а ее основные положения работодатель должен указать в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре с работником.
Специальная дисциплинарная ответственность действует для отдельных работников и регулируется не только внутренними правилами компании, но и определенными законодательными актами. Таким образом, для работников, подпадающих под специальную дисциплинарную ответственность, предусмотрены свои меры наказания за нарушение дисциплины и отдельный порядок обжалования взысканий. Например, специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники госорганов, АЭС и предприятий, работающих с ядерными объектами.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности — совершение проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение работником своих должностных обязанностей.

В чем экономический и юридический смысл привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Если сотрудник недобросовестно выполняет свои обязанности, создает угрозу жизни или здоровью других работников или всего коллектива, использует имущество работодателя не по назначению, такие проступки должны влечь за собой наказание. При этом работник должен быть предупрежден о том, что нарушение дисциплины на предприятии — повод для работодателя применить меры взыскания, предусмотренные ТК РФ.

Меры дисциплинарной ответственности

Меры дисциплинарной ответственности зависят от характера проступка. Ст. 192 ТК РФ содержит 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение.

Этот список не закрытый. Для отдельных категорий работников возможны и другие меры наказания, но они должны быть предусмотрены в законодательных актах федерального уровня.

Важно! Многие работодатели считают штраф законной мерой воздействия на сотрудников. Это не так. В список дисциплинарных взысканий он не включен.

Максимум, что может сделать руководитель, если хочет материально наказать работника, — лишить премии.

Мы рекомендуем использовать только те меры, которые предусмотрены ТК РФ, во избежание жалоб со стороны работников в трудовую инспекцию.

Обратите внимание! Роструд официально разрешает лишать премии работников, не представляющих в бухгалтерию первичные документы.

Данная статья поможет вам внести изменения в локальный нормативный акт компании и прекратить наконец споры между бухгалтерией и остальными отделами фирмы по поводу несвоевременного представления первички.

Меры дисциплинарного воздействия различаются в зависимости от проступка. Вы не можете уволить работника сразу же после незначительного нарушения трудовой дисциплины. 1-я мера, которую вы вправе применить при негрубом проступке, — замечание. Здесь вы подробно изложено, как документально оформить замечание и за какие проступки руководитель вправе вынести данное взыскание.

Следующая по степени строгости мера — выговор. 2 выговора за разные проступки — законное основание уволить провинившегося работника. О том, за какие нарушения и в какие сроки работодатель имеет право вынести работнику выговор, читайте в этой статье. В ней же вы найдете правила оформления выговора и его последствия как для работника, так и для работодателя.

Крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение. Вы можете уволить работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

А если он пришел на работу пьяным, нарушил требования по охране труда (в результате чего была создана угроза или даже произошел несчастный случай), разгласил коммерческую или служебную тайну или вовсе не вышел на работу, его можно уволить сразу же (ст. 336, 348.11 ТК РФ).

Отдельные основания предусмотрены для увольнения руководящего состава компании и главбуха: принятие неверных решений, в результате которых был нанесен ущерб имуществу и финансовому состоянию компании.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности — строго регламентируемая процедура. Ее нарушение чревато жалобами работников и вызовом руководства в трудовую инспекцию.

Работодатель не может привлечь к дисциплинарной ответственности работника в случае, если:

проступок был совершен по уважительной причине;
невыполненные работником действия не входили в его должностные обязанности;
работник не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (или ознакомлен, но не расписался, то есть нет документального подтверждения факта ознакомления).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника подробно расписан в ст. 193 ТК РФ. Согласно законодательству у дисциплинарного производства есть определенные этапы и четкие сроки применения мер взыскания:

возбуждение дисциплинарного производства;
выбор меры наказания и вынесение решения;
оформление приказа;
привлечение к дисциплинарной ответственности;
снятие дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! За один и тот же проступок нельзя наказать дважды — применить и замечание, и выговор или увольнение.

О том, как оформить факт привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, расскажет статья «Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины».

А бланк приказа о дисциплинарном взыскании и описание порядка его оформления вы найдете здесь.

Важно! Если в течение года работник больше не нарушал дисциплину, уже вынесенное дисциплинарное взыскание аннулируется. У работодателя есть право досрочно снять с работника взыскание по собственной инициативе или по просьбе самого подчиненного.

Нарушение дисциплинарной ответственности работником влечет серьезные последствия, вплоть до увольнения. Для работодателя применение взысканий — действенная мера борьбы с трудовыми нарушениями. Читайте нашу рубрику «Дисциплинарная ответственность»!

Она поможет работодателям мотивированно, в полном соответствии с законом применять дисциплинарные наказания, а работникам — в случае необходимости защитить свои права.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности: основания, виды взысканий, порядок привлечения

В практике привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности есть много нюансов и важных моментов, о которых нельзя забывать. В статье разберёмся с определением дисциплинарного проступка, выясним как привлечь работника к ответственности по Трудовому кодексу РФ, какие документы оформить.

За что привлекают к дисциплинарной ответственности?

Ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок определяет как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из этого следует, что привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при одновременном выполнении нескольких условий:

проступок совершил работник, то есть человек, с которым заключён трудовой договор;
работник по своей вине, а не по вине третьих лиц совершил проступок;
в результате совершённого проступка работник не исполнил или исполнил ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре.

Если речь идёт о руководителе, то привлекающим к дисциплинарной ответственности органом в этом случае является совет директоров или иной исполнительный орган организации. В свою очередь, руководитель или уполномоченное локальным нормативным актом иное лицо является тем, кто возлагает дисциплинарную ответственность на работников организации.

К дисциплинарной ответственности в России привлекаются граждане с 14 лет.

А основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности могут послужить:

отсутствие на рабочем месте без уважительных причин — прогул или уход с рабочего места раньше положенного времени;
нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ;
курение на рабочем месте или вне специально отведённых для этого зон;
аморальный, безнравственный поступок;
другие нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка и норм труда, установленных работодателем.

Часто у работодателей возникает вопрос, можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности за некорректные высказывания, грубость в отношении коллег. Если опираться на ТК РФ, то прямого указания на то, что это является дисциплинарным проступком, там нет.

Однако, если в локальных нормативных актах организации прописаны нормы этики и морали, указывающие на то, что работник должен уважительно относиться к коллегам, грубость и нецензурные высказывания можно расценивать как основание для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основные виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий, при этом за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание:

Замечание — самое лёгкое наказание, которое назначается за проступки, не повлёкшие существенных последствий. За что могут сделать замечание на работе? Например, за незначительное опоздание или несвоевременное представление отчётного документа, если сроки представления определены положениями организации.
Выговор — наказание за более серьёзный дисциплинарный проступок, например, за драку с коллегой, или неоднократное его совершение.
Увольнение (по соответствующим основаниям). Это наказание может быть назначено по таким основаниям:

неоднократное нарушение трудовых обязанностей при условии, что у работника уже есть действующий выговор или замечание (срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год);
однократное грубое нарушение работником или руководителем трудовых обязанностей (п. 6 и п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
принятие руководителем или иными ответственными лицами решения, в результате которого организация понесла ущерб (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если из-за них работодатель теряет доверие к работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, из-за которого продолжение работы становится невозможным (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что считается грубым нарушением трудовых функций, за которое могут уволить сразу?

Список грубых нарушений определён п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

прогул (отсутствие на работе более 4 часов в течение дня или смены без уважительной причины);
нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны или персональных данных другого работника;
кража, растрата, умышленное вред имуществу организации (по приговору суда, вступившего в силу);
дисциплинарный проступок, повлёкший аварию, катастрофу, несчастный случай (при условии вынесения решения комиссией по охране труда или уполномоченным работником по охране труда).

В любом случае для определения вида дисциплинарного взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Но также нельзя забывать об ограничениях законодательства. К примеру, нельзя рассматривать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, даже за грубое нарушение, для беременной сотрудницы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников

Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:

строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процесс привлечения к дисциплинарной ответственности требует оформления нескольких документов. И с переходом на кадровый электронный документооборот эта процедура значительно упрощается. Доставка документов сотруднику и подписание происходят быстрее, кроме того, цифровые кадровые документы при необходимости можно использовать в суде.

Трудовым кодексом РФ определена схема, которую нужно строго соблюдать. Перечислим стадии привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности:

Дисциплинарный проступок фиксируется актом.

Акт составляет непосредственный руководитель или уполномоченное лицо. В нём указывают, что совершил и что нарушил работник, где и когда произошло нарушение, когда зафиксировали.

Пример:

Контролёр ОТК Иванов И. И. 11.10.2021 (когда нарушил) опоздал на 3 часа (что совершил), прибыв на рабочее место (где нарушил) в 11.00 вместо 8.00, тем самым нарушив п. 5 Правил внутреннего распорядка (что нарушил). Время прохода на территорию завода зафиксировано системой контроля и учёта доступа в тот же момент (когда зафиксировали).

Если не указать подробности, суд может оспорить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Желательно подписывать акт со свидетелями.

Составляют требование о даче объяснений.

Пример:

Иванову И. И. в течение 2 рабочих дней с момента получения акта о дисциплинарном нарушении (реквизиты акта) предоставить объяснения о причине опоздания 11.10.2021 в письменной форме.

В требовании сотрудник должен расписаться, но если он отказывается, об этом нужно составить акт, указав, что с требованием сотрудник ознакомлен, но подписывать отказался.

Получение объяснений в течение 2 дней или составление акта об отказе от дачи объяснений.

Важно: составлять акт об отказе от дачи объяснений нужно по прошествии 2 дней с момента вынесения требований. Иначе, если дело дойдёт до суда, сотрудник может заявить, что работодателем не соблюдён установленный законом срок.

Акт составляется в свободной форме, но в нём желательно указать, что в указанный законом срок работник отказался дать объяснения.

Если же сотрудник всё-таки даёт объяснения, необходимо выяснить была ли у у него уважительная причина для совершения проступка. Если нет — применяется дисциплинарное взыскание.

Составление приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ об объявлении замечания или выговора составляют в свободной форме. Приказ об увольнении на основании совершения дисциплинарного проступка составляют по стандартной форме приказа о расторжении трудового договора (форма Т-8).

Приказ оформляется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за вычетом периода отпуска или больничного работника, а также вынесения мнения профсоюза). В течение 3 дней (без учёта времени отпуска или больничного) с приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается подписывать, необходимо составить акт, но только через 3 дня с момента издания приказа.

Важно: применить дисциплинарное взыскание можно не позднее 6 месяцев с момента его совершения. То есть, если проступок обнаруживают и фиксируют через полгода, применить дисциплинарное взыскание нельзя. В некоторых случаях срок превышает 6 месяцев:

при выявлении дисциплинарного проступка в ходе ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки взыскание применяется не позднее 2 лет со дня его совершения;
за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции взыскание применяется не позднее 3 лет со дня совершения проступка.

Работодателю необходимо строго соблюдать установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, иначе в случае судебного разбирательства могут возникнуть основания для отмены дисциплинарного взыскания.

Можно ли наказать рублём за дисциплинарный проступок?

Работодатель может совершить серьёзную ошибку, прописав в локальных нормативных актах штрафные санкции за дисциплинарные проступки. Согласно ст. 22, 137 ТК РФ, строго запрещены материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения.

Кроме того, нарушением трудового законодательства будет являться депремирование работника, если трудовым договором премия признаётся обязательной выплатой, а не стимулирующей.

Депремирование или уменьшение размера премии возможно, если эта выплата рассматривается как вознаграждение за достижение определённых показателей работы.

Но в этом случае в действующем в организации Положении о премировании, в условиях выплаты премии должно быть прописано отсутствие дисциплинарных взысканий в период расчёта премий.

Как определяются сроки совершения и обнаружения проступка?

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Если срок привлечения к дисциплинарной ответственности не был соблюден, суд может признать такое увольнение незаконным.

https://www.youtube.com/watch?v=KOx077ZWOh0\u0026pp=ygVr0JzQvtC20L3QviDQn9GA0LjQstC70LXRh9GMINCaINCU0LjRgdGG0LjQv9C70LjQvdCw0YDQvdC-0Lkg0J7RgtCy0LXRgtGB0YLQstC10L3QvdC-0YHRgtC4INCSIDIwMjMg0JPQvtC00YM%3D

Когда проступок был обнаружен, взыскание нужно применить в строго установленный срок – не позднее 1-го месяца (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее:

6-ти месяцев со дня совершения проступка;
2-х лет со дня его совершения проступка, если он был выявлен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
3-х лет со дня совершения проступка, если взыскание наложено за несоблюдение ограничений и запретов или неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

Эти сроки перечислены в части 4 статьи 193 Трудового кодекса.

При этом в части 3 и части 4 статьи 193 Трудового кодекса установлены не разные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Исходя из этих норм следует, что дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка работника и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения (ч. 3, ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса).

Особенности исчисления срока для дисциплинарного взыскания при обнаружении проступка

Со дня обнаружения проступка до применения взыскания должно пройти не более 1-го месяца.

При определении этого срока следует учитывать, что:

месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;
днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе или службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Независимо от того, есть ли должностного лица право налагать дисциплинарные взыскания;
в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности;
к отпускам, которые прерывают течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем (в т. ч. основные ежегодные, дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы).

Указанное следует из пункта 34 постановления пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Особенности исчисления 6-ти месячного срока привлечения к ответственности

Срок, в течение которого можно применить к работнику дисциплинарное взыскание, — не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса).

При этом 6-ти месячный срок исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня его совершения.
При исчислении 6-ти месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности также следует учитывать особенности.
Этот срок привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным.
То есть применение дисциплинарного взыскания за его пределами является незаконным даже при наличии в действиях работника дисциплинарного проступка.

Обратите внимание!

6-месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности не продлевается на время болезни работника или его нахождения в отпуске, в отличие от месячного срока со дня обнаружения проступка.

Например, работник нарушил правила техники безопасности и пострадал при несчастном случае на производстве. В результате он в течение 2-х лет был на больничном.

Сразу после выхода на работу работодатель издал приказ о его увольнении в связи с совершением дисциплинарного проступка.

Но суд признал такое увольнение незаконным.

Поскольку приказ был издан работодателем за пределами установленного 6-ти месячного срока, который не продлевается на время болезни работника (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.08.2020 № 88-8059/2020).

Материальная ответственность: как наказать работника рублем

Трудовое законодательство позволяет привлечь работника к дисциплинарной или материальной ответственности в соответствии с главой 30 ТК и главой 39 ТК соответственно.

К дисциплинарной ответственности привлекают за проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Как наказать за такой проступок написано в статье 192 ТК.

На сотрудника могут обрушится дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Видим, что здесь не идёт речи о штрафах. Однако если Фёдор документально зафиксирует, что бариста дважды нарушила распорядок, он имеет право уволить её за опоздания.

Маша обязана соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка, потому что подписала трудовой договор и эти самые правила. Надеемся, что она их прочитала.

Основные права и обязанности человека, который подписал трудовой договор, перечислены в статье 21 ТК.

Уволить баристу или делать замечания, решать руководителю. Если она готовит лучший кофе в городе и приветлива с покупателями, он может закрыть глаза на недисциплинированность. Это вполне законно.

К материальной ответственности по статье 238 ТК привлекают сотрудников, которые причинили ущерб имуществу работодателя. Но на такой случай работник должен быть ознакомлен с договором о материальной ответственности под подпись.

Если Маша на работе сломает кофемолку, она должна будет возместить ущерб. Если обнаружится недостача кофейных зёрен или других расходников, Маше придётся ответить за действия или бездействие, которые к этому привели. Но доказать её вину придётся работодателю.

Работодатель имеет право удержать деньги из заработной платы сотрудников. Но только в случаях, предусмотренных статьей 137 ТК. Причины могут быть такие:

вернуть деньги, которые выплатил работнику из-за счётных ошибок;
возместить неотработанный аванс, который выдал работнику в счёт зарплаты;
вернуть деньги за неотработанные дни отпуска, если работник увольняется до окончания рабочего года, в счёт которого он уже получил оплачиваемый отпуск;
вернуть деньги, в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое.

Так что по данной норме тоже нельзя оштрафовать сотрудника за какие-либо нарушения. Как же Фёдору повлиять на пунктуальность баристы?

Как наказать по закону

За нарушения внутреннего трудового распорядка можно наказать, лишив сотрудника премии или её части. Но применить эту меру можно только в организации, где система премирования разработана и закреплена в локальном нормативном акте.

В акте нужно зафиксировать условия премирования: за какие показатели премию начисляют, за какие — снижают либо отменяют. Условиями снижения премии может быть и зафиксированное опоздание на работу.

Но если Маша выполнит показатели, за которые начисляют премию, а в условиях снижения премии опоздание не значится, то премию ей должны выплатить.

Важно: если в трудовом договоре указано, что премия — часть зарплаты, которая ежемесячно выплачивается в фиксированном размере, суд признает невыплату премии незаконной. В такой ситуации ежемесячное премирование работника является обязанностью, а не правом работодателя.

Поэтому работодателю нужно указать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме зарплаты. Тогда можно будет наказывать работника за нарушения дисциплины из его же кошелька.

Но стоит помнить о соразмерности наказания совершенному проступку, чтобы избежать судебных споров и не портить отношения с персоналом.

Фёдор знает, что имеет право уволить Машу за опоздания, но не сможет найти равного ей профессионала. Ведь покупатели хвалят её кофе. Она прошла обучение в школе бариста и регулярно повышает квалификацию. Можем посоветовать Фёдору принять локальный акт и назначить сотрудникам премию за пунктуальность.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Каков порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения с работы?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При рассмотрении дела в суде работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Кроме того, гражданин может быть обратиться за восстановлением нарушенных прав в органы прокуратуры.
В случае если проведенной проверкой будет установлено, что соответствующий приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности противоречит нормам действующего законодательства, прокурором будет принесен протест на данный приказ, который в последующем будет рассмотрен с участием представителя прокуратуры.

(подготовлено старшим помощником прокурора Карагайского района Сказочкиным И.В.)

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

При рассмотрении дела в суде работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Кроме того, гражданин может быть обратиться за восстановлением нарушенных прав в органы прокуратуры.
В случае если проведенной проверкой будет установлено, что соответствующий приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности противоречит нормам действующего законодательства, прокурором будет принесен протест на данный приказ, который в последующем будет рассмотрен с участием представителя прокуратуры.

(подготовлено старшим помощником прокурора Карагайского района Сказочкиным И.В.)

Дисциплинарные взыскания на работе: все нюансы в 2023 году

Невыполнение работником своих трудовых обязательств, нарушение внутренних правил организации, либо неисполнение указаний руководителя, может стать основанием для его привлечения к юридической ответственности. Действующим законодательством строго ограничен перечень допустимых видов дисциплинарных взысканий, а также подробно регламентирована процедура их наложения.

Дисциплинарная ответственность

Исходя из положений ст. 192 Трудового кодекса РФ и сложившейся практики, дисциплинарную ответственность принято разделять на 2 вида: общую и специальную.

Общая ответственность является наиболее распространенной, она устанавливается непосредственно трудовым законодательством (ст. 192-194 ТК РФ) и распространяется одновременно на всех работников, за исключением тех, в отношении которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. В соответствии с указанной нормой к общим видам взысканий относятся:

замечание;
выговор;
увольнение.

Представленный исчерпывающий перечень императивно урегулирован законодателем, однако он является открытым и может быть дополнен иными федеральными законами. Это означает, что соглашением сторон (работника и работодателя) дополнительные меры взыскания вводиться не могут.

Наказания, регламентированные отдельным законодательством, относятся к специальным и распространяются только на определенные категории работников и сотрудников.

Например, специальная ответственность предусмотрена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В ст.

57 данного нормативного акта закреплено взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии.

К основным отличиям специальной ответственности от общей относятся:

Строго ограниченный круг лиц, попадающих под действие соответствующих норм.
Расширенный перечень возможных мер.
Специальный порядок наложения и обжалования взысканий.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении на совершившего проступок работника определенных взысканий.

Отдельные виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание – это неблагоприятное последствие, которое претерпевает сотрудник за неисполнение предусмотренных трудовым договором обязательств, нарушение дисциплины, внутренних правил или приказа руководителя.

Оставьте заявку на бесплатную консультацию:

Рассмотренные ранее взыскания из ст. 192 ТК РФ являются исчерпывающими и никакие другие, по общему правилу, применяться не могут. Существовавшие в прежние времена строгий выговор или смещение с должности сегодня не используются.

Кроме этого, в качестве дисциплинарных взысканий не могут устанавливаться такие меры, как вычет из зарплаты, лишение премии, сокращение отпуска и другие. Подобные действия работодателя незаконны и за них предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Говоря об установленных видах дисциплинарных взысканий нужно отметить, что действующим законодательством не предусмотрена какая-либо иерархия среди них. Так, между замечанием и выговором нет никакой разницы, поскольку они обладают равной юридической силой и влекут наступление одинаковых последствий.

Самым строгим видом взыскания является увольнение в связи с виновным поведением работника. Применение данного дисциплинарного взыскания возможно только при наличии оснований, предусмотренных законом. Основные из них, распространяющиеся на большинство сотрудников, закреплены в ст. 81 ТК РФ:

Неоднократное (более 2 раз) неисполнение привлеченным к дисциплинарной ответственности сотрудником своих обязательств.
Однократное грубое нарушение дисциплины (прогул, появление в состоянии опьянения, хищение имущества работодателя).
Совершение аморального поступка, исключающего возможность дальнейшей работы.
Нарушение порядка заключения трудового договора в виде предоставления заведомо подложных документов.

В целях недопущения необоснованного привлечения работников к дисциплинарной ответственности, законом предусмотрена обязательная для соблюдения работодателем процедура.

Порядок и сроки наложения взыскания

Пройти бесплатный тест на банкротство

По общему правилу привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. При этом применение мер юридического воздействия должно осуществляться в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.

Работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также при выборе вида взыскания должны учитываться такие факторы, как предыдущая работа, личные качества, поведение сотрудника. Аналогичная позиция изложена в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Перед привлечением к ответственности работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника. Отказ от предоставления объяснения не является препятствием для привлечения сотрудника к ответственности, но при этом не может расцениваться в качестве нового проступка.
По общему правилу взыскание должно быть наложено в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. В срок не засчитываются периоды болезни сотрудника, нахождения его в отпуске.
За одно нарушение возможно назначение только одного наказания.
Взыскание считается примененным в день издания работодателем соответствующего приказа. До работника соответствующая информация должна быть доведена под роспись в течение 3 дней.

В случае несогласия работника с наложенным взысканием, он вправе обжаловать решение через государственную инспекцию труда или суд.

УслугаСтоимость

Консультация по Банкротству физических лиц	Бесплатно
Банкротство физических лиц «под ключ»	от 9000 руб./мес
Антиколлектор (при заключении договора на банкротство)	Бесплатно
от 9000 руб./мес
Сопровождение банкротства через МФЦ «под ключ»	от 10000 руб./мес
Проверка, подходите ли вы под банкротство через МФЦ	15000 руб.
Подготовка к процедуре внесудебного банкротства через МФЦ	15000 руб.
Анализ сделок за три года	15000 руб.
от 12000 руб./мес

Оставьте заявку на бесплатную консультацию:Добавить в Избранное