Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

• факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
• дату выхода на работу;
• режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
• указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

• издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
• внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
• внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Особые случаи

1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска: особенности, порядок оформления, оспаривание незаконного увольнения

Согласно ст. 79 ТК РФ, увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска в 2023 году производится в общем порядке. Трудовой договор прекращается с момента его выхода, иногда – раньше срока.

Но не все так просто: в некоторых случаях работодатель обязан предложить временному сотруднику другие должности или перевести на неполную ставку.

Разберемся, что полагается работнику на срочном договоре, как его уволить и что делать, если уволили незаконно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

Особенности увольнения временных работников

По закону декретный отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им 1,5 лет, по желанию работника – до 3 лет. На этот период принимают другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (далее – ТД).

Какие особенности важно учитывать:

1. Если договор расторгается в связи с истечением срока, работодатель обязан уведомить сотрудника об этом за три дня.
2. Сотрудник, находящийся в декрете, может выйти из него в любой момент, и работодатель обязан предоставить ему работу.
3. При досрочном выходе постоянного работника из декрета уведомлять временного о прекращении ТД не нужно.

Рассмотрим самые сложные ситуации, с которыми руководителям и работникам приходится сталкиваться на практике.

Временная сотрудница беременна

При увольнении беременной сотрудницы по срочному трудовому договору нужно учитывать положения ст. 261 ТК РФ. Если работница еще не ушла на больничный по беременности и родам, но уже представила справку о беременности, работодатель обязан предложить ей все свободные вакансии, соответствующие ее образованию и состоянию здоровья.

Перевод на другую должность оформляется с письменного согласия сотрудницы до окончания беременности, потом по ее заявлению – до отпуска по беременности и родам. После этого ТД расторгается в общем порядке.

Необходимо предлагать вакансии, которые есть в регионе проживания временной работницы. Если это предусмотрено коллективным договором – в других местностях.

Основной сотрудник увольняется без выхода на работу

Если ТД оформлен именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а тот увольняется, не выходя на работу, уволить временного сотрудника нельзя, в том числе и с истечением срока.

Оптимальный вариант, который позволит избежать путаницы в документах и проблем с трудовой инспекцией – заключить с работником дополнительное соглашение об отмене срока действия договора, сделав его бессрочным.

После этого издается приказ, вносятся изменения в личную карточку.

Временная работница в отпуске по беременности и родам

Если основной работник вышел, когда временная сотрудница находится в отпуске по беременности и родам, есть два варианта:

1. В день выхода основного сотрудника женщина еще беременна. Необходимо предложить ей свободные вакансии для перевода. Если она откажется от них или таких должностей нет – расторгнуть ТД.
2. Женщина уже родила ребенка к моменту выхода основного работника. Договор расторгается в связи с выходом такого сотрудника.

Запрет на увольнение женщины с ребенком до трех лет, установленный ст. 261 ТК РФ, распространяется только на прекращение договора по инициативе работодателя. Уволить же в связи с истечением срока ТД можно.

Временного сотрудника нужно перевести на определенный срок

Если нового сотрудника нужно временно перевести на другую должность, оформляется соглашение о переводе (ст. 72.2 ТК РФ). При этом срок срочного договора не меняется, временный перевод оформляется в его рамках.

Уволить временного работника в связи с выходом основного можно, но в такой ситуации лучше заключить соглашение об окончании перевода и расторгнуть ТД.

Основная работница выходит на неполный рабочий день

Режим неполного рабочего времени может устанавливаться для работника с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет (ст. 93 ТК РФ). Постоянный сотрудник вправе взять неполную ставку на своих условиях, но с учетом особенностей работы предприятия. Отказать ему в этом нельзя.

Временного сотрудника уволить можно в связи с выходом постоянного. Если же работодатель хочет, чтобы оба работали на ½ ставки, с момента возврата постоянного работника срочный договор становится бессрочным, и временного получится уволить только на общих основаниях.

При увольнении в такой ситуации ТД расторгается со дня выхода основного работника.

Временный работник-совместитель

По совместительству человек может работать во время отсутствия основного сотрудника как в одной, так и в разных организациях. Договор прекращается по окончании срока действия или с момента выхода основного работника.

Если основная работа в одной компании, а совместительство – в другой, запись в трудовую книжку вносит основной работодатель на основании приказа другого руководителя. Но это делать необязательно, если нет записи о трудоустройстве по совместительству.

Временный сотрудник на больничном или в отпуске

Если работник по срочному ТД находится в ежегодном оплачиваемом отпуске или без сохранения заработной платы, при выходе постоянного сотрудника договор прекращается.

Уволить на больничном тоже можно в последний день болезни. Все выплаты, полагающиеся сотруднику, перечисляются в обязательном порядке. Лист нетрудоспособности можно представить в течение полугода после закрытия, пособие по нетрудоспособности назначается в течение 10 дней.

Согласно п.2 ст. 5 ФЗ от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании…», пособие полагается и в случае, если болезнь наступила в течение 30 дней после увольнения.

Как оформить увольнение в связи с выходом на основного работника из декрета: пошаговая инструкция

Как говорилось ранее, уведомлять временного работника нужно лишь об окончании срока трудового договора, заключенного до даты окончания декрета. Если же он расторгается в связи с выходом основного сотрудника из декрета, письменное уведомление необязательно.

Пошаговый порядок действий выглядит так:

1. Основная сотрудница оповещает руководителя о выходе из отпуска по уходу за ребенком.
2. Работодатель издает приказ об увольнении временного сотрудника, знакомит его с ним под роспись.
3. В день увольнения выдаются все документы и окончательный расчет.

По закону письменное заявление от декретницы при выходе на работу необязательно. Но лучше его взять, чтобы в случае оспаривания прекращения срочного ТД в суде не было проблем.

Содержание и образец уведомления

Уведомление составляется кадровиком или руководителем, с ним увольняемого знакомят под роспись.

Какая информация там указывается:

• название компании;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• реквизиты расторгаемого ТД;
• дата увольнения;
• Ф.И.О. сотрудницы, которая выходит;
• дата составления, подпись.

Содержание и образец приказа

Приказ заполняется по форме Т-8 с указанием следующих сведений:

• наименование организации;
• дата, номер расторгаемого ТД;
• данные о руководителе и увольняемом;
• дата прекращения ТД;
• формулировка «расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока»;
• подписи сторон.

Теперь об основании в приказе. Если он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, в документах в качестве основания используется истечение срока. Если же договор оформлен на время отсутствия другого работника, указывается формулировка «в связи с выходом основного сотрудника на работу».

Заполнение трудовой книжки

Запись в трудовую книжку вносится в последний рабочий день. Что там указывается:

1. Порядковый номер.
2. Дата внесения записи.
3. Формулировка «трудовой договор расторгнут в связи с выходом основного работника на работу» или «в связи с истечением срока», с отсылкой на п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
4. Дата и номер приказа.

По закону ТД расторгается в день выхода основного работника. Некоторые увольняют временных сотрудников за день до этого. Если этого не сделать, получится, что оба сотрудника будут работать в один день. Но лучше пусть будет так, чем потом объясняться перед трудовой инспекцией, если уволенный туда пожалуется.

Документы и выплаты

В день увольнения сотруднику выплачивается зарплата за отработанное время, компенсация за каждый неиспользованный день отпуска. Из документов должны выдать бумажную трудовую книжку, расчетный листок, справку о среднем заработке за два года, сведения об отчислениях страховых взносов.

Временного работника уволили незаконно: что делать

Самый разумный вариант в такой ситуации – подать исковое заявление в суд. Требования определяются истцом самостоятельно: можно попросить суд восстановить уволенного в должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда. Если в трудовой книжке неверно указана формулировка увольнения, ее тоже можно изменить по решению суда.

Заявление подается в городской или районный суд по адресу истца или ответчика. Истец выбирает сам, куда ему удобнее обратиться. Срок исковой давности составляет один месяц с момента получения копии приказа или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ), а само дело будет рассматриваться до одного месяца (ст. 154 ГПК РФ).

Если не хочется судебных разбирательств, но нужно привлечь работодателя к ответственности, проще пожаловаться в трудовую инспекцию. Сделать это можно лично или онлайн через сервис «Онлайн Инспекция».

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Оспаривание увольнения в связи с выходом основного работника: судебная практика

Рассмотрим несколько примеров решений по спорам об прекращении срочных трудовых договоров:

Декретная ставка

При оформлении сотрудницей отпуска по БиР или по уходу за детьми в компании образуется временное вакантное рабочее место. На время отпуска основного специалиста организация может заключить срочный трудовой договор на декретное место с временным работником.

Прием на декретную ставку нового работника предусматривает вероятность возвращения прежней сотрудницы на должность, сохраненной за ней. Т.е. временно нанятый сотрудник на постоянное трудоустройство рассчитывать не может. И даже если новая работница сможет продлить отпуск в связи с наступившей беременностью, руководство имеет право заключить договор со следующим соискателем.

Если новый работник хорошо себя зарекомендовал, выполняя трудовые обязанности, то ему могут предложить новую или аналогичную должность. Принять сотрудника на работу в этом случае можно по стандартным правилам. Уход в декрет с декретной должности — это основание продлить срочный договор вплоть до родов.

Срочный договор на время декрета

Срочный трудовой договор чаще всего используется для замены временно отсутствующей работницы. Разберемся, на что необходимо обратить внимание при оформлении кадровых документов в таком случае во избежание правовых ошибок и проблем.

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, закон позволяет заключить срочный договор на время декретного отпуска основного работника, за которым сохраняется место работы, для исполнения его обязанностей. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в срочном трудовом договоре следует указать срок его действия и причину оформления — отсутствие основного работника.

В соглашении нужно прописать фразу «Трудовой договор заключен на период отсутствия «ФИО сотрудницы в декрете». В приказе о приеме на работу временного специалиста обозначить срочный характер работы. А вот делая запись о приеме на работу в трудовой книжке, указывать, что договор — срочный, не следует.

Образец договора Образец срочного трудового договора (декретная должность)

Порядок перевода на декретное место

Если фирма не хочет нанимать со стороны временного сотрудника, и в компании есть специалист, способный заместить сотрудницу в декрете, осуществляется временный перевод на декретную ставку. Таким образом, место декретницы на период ее отпуска займет работник организации.

Сотрудника могут перевести на другую работу с целью замещения временно отсутствующего работника вплоть до его возвращения на работу, согласно ст. 72.2 ТК РФ. Сакцентируемся на моментах, наиболее важных при оформлении перевода специалиста на позицию, с которой ушли в декрет.

Договор заключают в письменной форме. Если осуществляется замещение на время декретного отпуска, то оформляется доп. соглашение. Содержание документа при переводе на декретное место может быть таким:

“Стороны трудового договора от “число, месяц, год”, “№ Х” пришли к соглашению о нижеследующем:

1. Работник переводится на должность “название должности” на период временного отсутствия “ФИО отсутствующей сотрудницы”;
2. Работнику устанавливается оклад в размере “указывается величина оклада” руб. в месяц;
3. Прочие условия трудового договора остаются неизменными.

На основании такого доп. соглашения издается приказ о временном переводе указанного работника на другую работу.

Важно! В данном случае не нужно вносить запись в трудовую книжку, т.к. в отличие от постоянного перевода, запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (ст. 66 ТК РФ).

Процедура увольнения с декретной ставки

Работа на декретном месте предполагает, что если вместо декретницы какое-то время работал сотрудник по срочному трудовому договору, то с ее выходом нужно прекратить этот трудовой договор. Выход работницы из декрета — безусловное основание для увольнения временного сотрудника, трудящегося вместо нее (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Согласно общему правилу, работодатель должен уведомить работника о прекращении срочного трудового договора за три календарных дня до его прекращения (Трудовой кодекс РФ, ст. 79).

Важно! Если временная работница забеременела, оформила декрет или ушла на больничный, процедура ее увольнения может затянуться и усложниться.

Риски при уходе в декрет с временной должности

Разберемся, что делать, если уходишь в декрет с декретного места.

Итак, если речь идет о работнице, которую необходимо уволить, забеременела, то по общему правилу, в случае истечения срока трудового договора прямо в период беременности работницы работодатель должен по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по БиР, то есть сразу ее не уволят. Но есть исключения.

Если в компании есть подходящая вакансия, то ее должны предложить работнице — письменно и под роспись. Под подходящей вакантной должностью понимается работа, соответствующая квалификации сотрудницы, или нижестоящая должность, которую женщина в состоянии выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ, если при выходе основного работника беременную сотрудницу, работающую на декретной ставке, невозможно перевести на другую работу, имеющуюся у работодателя, то ее увольнение допустимо без продления срока договора. Ведь имеющиеся вакансии не всегда могут подойти временному специалисту.

Если же работница согласилась на перевод, нужно оформить доп. соглашение к трудовому договору, а также приказ о переводе. Трудовой договор с ней, при этом, следует продлить до конца беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Здесь основное – это то, что если сотрудница отказывается от перевода, или в компании не существует подходящих вакансий для нее, то надо издать приказ об увольнении временной работницы. В этот же день следует оформить кадровые документы, выдать уволенному работнику трудовую книжку и произвести расчет.

Если вдруг работницы нет на работе по причине отпуска или болезни, то работодатель все равно может уволить. Таким образом, декрет на декретной ставке всегда под вопросом.

Пример

Фирма приняла на работу сотрудницу по срочному договору на период декретного отпуска основного работника. А спустя несколько месяцев освободилась постоянная ставка на такой же должности. Компания нашла на эту свободную ставку нового специалиста.

Сотрудница потребовала, чтобы ее перевели на освободившуюся должность, а нового сотрудника взяли на временную работу. Женщина посчитала, что у нее есть преимущество занять постоянное вакантное место, т.к. новый человек еще себя никак не проявил, и неизвестно, насколько хорошо он будет работать, а она уже себя показала в работе.

Помимо этого, сотрудница была беременна. Работодатель на требования женщины не отреагировал, поскольку на временную ставку кандидата найти всегда сложнее. Тогда работница обратилась с иском в суд. Но суд ее не поддержал. Компания не обязана переводить сотрудников с декретных ставок на свободные места. Хотя сотрудники нередко ожидают именно этого.

Исключений здесь нет даже для беременных (апелляционное определение Свердловского облсуда от 02.08.2017 г., дело № 33-12613/2017).

Задайте вопрос юристу бесплатно — оцените шансы на успех

Когда основная сотрудница уходит в декретный отпуск, руководство вправе нанять на это место временного работника. Наши юристы помогут правильно составить срочный трудовой договор, а также разрешить споры, связанные с увольнением или сокращением сотрудника на декретной ставке.

0 + активных клиентов ЕЮС

Судебная практика: увольнение беременной, работающей на декретной ставке

Как мы выяснили ранее, беременная временная сотрудница, работающая на декретной ставке, может быть уволена в связи с выходом из декрета основного работника.

При этом, даже если эту должность освободили, работодатель не обязан предлагать ее в качестве вакантной временному специалисту.

На день увольнения такое место еще не считается вакантным, а потому не включается в число вакансий, предлагаемых беременной работнице в порядке ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Как раз о такой ситуации мы и расскажем, приведя пример из судебной практики.

Сотрудница, принятая на работу по срочному трудовому договору на период замещения отсутствующего работника, была уволена, несмотря на то, что беременна, в связи с выходом на работу основного сотрудника.

Женщина обратилась в суд, чтобы оспорить свое увольнение. Истец сообщила суду, что работодатель не предложил ей вакансию, которая освободилась в день выхода основного работника в связи с его увольнением.

Суд установил вот что: согласно п. 2 трудового договора с истцом датой окончания соглашения является день, который предшествует дню выхода отсутствующего работника.

30 июля 2012 г вернувшаяся работница написала заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и о желании снова приступить к работе, поэтому истице направили уведомление об увольнении в связи с окончанием срока действия трудового договора.

В итоге истица был уволена с занимаемой должности Приказом от 02.08.2012 (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент увольнения истица была беременной, и работодатель был в курсе.

Работодатель никак не нарушил процедуру увольнения: истицу заблаговременно предупредили о расторжении договора, ей предложили все вакантные должности, имеющиеся у ответчика, но она отказалась их занять. Т.к.

должность декретницы нельзя было считать вакантной на момент увольнения истицы, суд признал увольнение соответствующим закону, и иск беременной уволенной сотрудницы о признании увольнения незаконным не был удовлетворен (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.12.2012 года по делу-33-3824/2012 г.).

Можно ли сократить беременную женщину

Плюсы и минусы декретной ставки

Занятие временной должности в связи с декретом основной сотрудницы имеет и положительные, и отрицательные стороны. Поэтому перед тем, как соглашаться на такую работу, стоит их проанализировать.

Достоинства	Недостатки
Менее жесткий отбор соискателей	Преходящий характер работы
Возможность получить опыт	Непредсказуемость сроков сотрудничества
Возможность проявить себя и получить другую должность	Минимум гарантий
Официальное трудоустройство с трудовым стажем, отпусками, больничными, зарплатой	Незащищенное положение в случае собственной беременности

Частые вопросы

Могут ли сократить декретную ставку? +

По закону невозможно сокращение работника, находящегося в отпуске, в том числе, и по уходу за ребенком. Кроме того, нельзя сократить матерей, имеющих детей до трех лет. Декретную должность запрещено исключать из штатного расписания предприятия. Соответственно, и сотрудника, занимающего такое место временно, не могут сократить.

Могут ли уволить сотрудника, находящегося в декрете? +

В трудовом кодексе сказано, что работодатель не может по своей инициативе уволить женщину. Исключение составляет случай ликвидации компании. Таким образом, подобное увольнение запрещено законом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Можно ли перевести на другую должность во время декрета? +

Согласно, ТК РФ, переводить сотрудницу на другую должность в то время, когда она находится в отпуске по уходу за ребенком, не запрещено. Правда, для оформления перевода необходимо, чтобы работница прервала отпуск по уходу за ребенком и дала письменное согласие на перевод. Заочно это сделать не получится.

Заключение эксперта

Декретная ставка – должность, которую можно занимать временно — до тех пор, пока основная работница не вернется из отпуска по БиР и уходу за ребенком. Она вправе выйти на работу в любое время в течение своего отпуска или вернуться по его окончании. Согласно российскому законодательству, запрещено увольнять беременную или женщину, ухаживающую за ребенком в возрасте до трех лет (ст.

256 ТК РФ). Поэтому рабочее место декретницы должно быть сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска. Пока постоянная сотрудница отсутствует, работодатель может взять на ее место другого специалиста, но только на том условии, что он освободит должность сразу же, как только прежняя работница вернется. Поэтому трудоустройство сотрудника на декретную ставку неизбежно носит временный характер.

Выход из декрета на прежнее место работы закон в 2023 году – Ериковское сельское поселение

Сотрудница ушла в декрет, а на ее место приняли другую работницу. Но положение ее довольно шаткое. Ведь постоянная сотрудница может выйти на работу в любой момент.

Например, временный бухгалтер приходит на работу к 8 утра, собираясь доделать начатый вчера отчет, а там сюрприз — на ее стуле за ее столом уже сидит «старая» сотрудница. Ничего не поделаешь, надо идти в отдел кадров оформлять свое увольнение — получать трудовую книжку и полный расчет.

Для работодателя этот сюрприз тоже может быть неприятным, так как он не был готов к увольнению временной сотрудницы и немедленной выплате ей зарплаты и КНО.

Но что делать, таковы нормы ТК, которые не содержат обязанности прежней сотрудницы предупреждать работодателя о своем возвращении.

Этот порядок планируют изменить. Поправки в ст. 256 ТК подготовлены Минтрудом еще весной этого года.

Они предусматривают обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за 5 рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

А за 3 рабочих дня работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении заменяющей сотруднице.

Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним, говорится в пояснительной записке к проекту.

Клерк дарит подарки всем бухгалтерам на Новый год! Клерк.Премиум всего за 9 900 ₽ 18 000 ₽

Оформите подписку Клерк.Премиум и получите:

• мини-курсы каждый день; • 50+ онлайн-курсов; • 450+ вебинаров от профессионалов; • безлимитные консультации с экспертами; • комфортное обучение на 2023 год.

Впридачу получите 400+ инструкций и чек-листов для работы. Полный список смотрите тут. Со скидкой 45% сервис стоит 9 900 рублей. Оставьте заявку ниже — ответим на все вопросы.

Как оформить выход на работу после декретного отпуска

Выход на работу после декретного отпуска осуществляется, как правило, без предварительного оповещения работодателя. При этом в зависимости от типа отпуска и причины выхода на работу различают несколько способов оформления данного факта. Подробнее обо всех особенностях вы узнаете из данной статьи.

Выход из декретного отпуска: сроки, порядок оформления

Выход на работу из декретного отпуска возможен в любой момент, когда у сотрудницы возникнет необходимость в этом. Так, она может прервать оформленный отпуск не только по уходу за ребенком (далее — УзР), но и по беременности и родам (далее — БиР). Кроме того, выход на работу может быть и запланированным, например сразу после достижения ребенком 1,5 или 3 лет.

Расторжение срочного трудового договора во время декретного отпуска — Юридическая консультация

Дмитрий Першин

Консультаций: 43

Сразу отметим, что раз речь идет о прекращении срочного трудового договора, то это не увольнение. Разграничим эти понятия.

В силу ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком и декретном отпуске) предусмотрен в ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя, и в ст. 261 ТК РФ.

 Однако указанные нормы не относятся к случаям, когда был заключен срочный трудовой договор.  Увольнение по истечении срока трудового договора, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

Права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (в том числе сохранение места работы на период отпуска в соответствии со ст. 256 ТК РФ), распространяются на работника только на период действия его трудового договора.

Если срочный договор с работницей истек в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком, прекращение с ней трудового договора оформляется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Продление срочных договоров не допускается, кроме случая продления срока договора до окончания беременности согласно ст. 261 ТК РФ.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Согласно ч. 4 ст.

261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Таким образом, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно, даже если сотрудница в отпуске по уходу за ребенком.

Сказали спасибо:

Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком: алгоритм оформления

1. Главная →
2. Журнал →
3. Сотрудники →
4. Пособия

17 августа 2022 48 164 24

Сотрудница может выйти из отпуска по уходу за ребенком в любой момент — на полный или неполный рабочий день. Для этого она пишет соответствующее заявление, а работодатель издает приказ. Если она при этом утрачивает право на пособие по уходу до 1,5 лет, нужно направить уведомление в ФСС. Разберем алгоритм действий подробнее.

Пойти в отпуск по уходу может не только мама ребенка, но и его отец, бабушка, дядя или другой родственник, а также опекуны и усыновители (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). 

Сотрудник может выйти из отпуска по уходу в любое время. Для этого он пишет заявление в свободной форме, а работодатель издает соответствующий приказ. Это касается и отпуска до 1,5 лет, и отпуска от 1,5 до 3 лет. 

Отозвать сотрудника из декретного отпуска по своему желанию работодатель не может (ст. 255 ТК РФ).

Форма заявления — свободная. В нем должны быть указаны следующие данные:

• ФИО и должность работника;
• дата заявления;
• просьба прервать отпуск по уходу за ребенком;
• желаемая дата выхода на работу.

Наличие заявления подтверждает, что работник вышел из отпуска добровольно, а не вы его заставили. Срок для его представления нормативно не установлен — подать его можно в любое время.

Но лучше установить в локальном акте организации определенный срок, чтобы сотрудники предупреждали заранее и у работодателя была возможность подготовить рабочее место и разобраться с временным работником, принятым на место декретницы.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Попробовать

 

Приказ тоже оформляйте в произвольной форме. В нем важно отразить:

• ФИО и должность работника;
• реквизиты заявления о досрочном выходе;
• дату выхода на работу;
• распоряжения о досрочном прекращении отпуска, остановке выплаты компенсации до 3х лет, если ее выплачивали,  и направлении в ФСС уведомления о прекращении права работника на ежемесячное пособие.

С приказом следует ознакомить работника и ответственных лиц, которым адресованы распоряжения из приказа.

Если вы ведете на работника личную карточку Т-2 и указали в ней планируемую дату окончания отпуска, нужно будет внести корректировку с новой датой. Если же дату вы не указывали, достаточно будет внести фактическую дату окончания отпуска по уходу и указать его продолжительность.

Работодатель обязан сообщить в ФСС, что сотрудник утратил право на пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Это происходит, если он вышел работать на полное рабочее время, уволился или потерял ребенка. Если ребенку исполнилось 1,5 года, уведомление не подается.

Отправить уведомление о прекращении отпуска по уходу за ребенком через Экстерн

Попробовать

Форма уведомления утверждена приложением № 6 к приказу ФСС от 08.04.2022 № 119. В нем укажите:

• причину прекращения права на пособие;
• ФИО и СНИЛС сотрудницы;
• ФИО, СНИЛС и дату рождения ребенка;
• сведения о дате окончания отпуска;
• реквизиты приказа.

Представить форму в ФСС нужно в течение трех рабочих дней после выхода работницы из декрета (ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Если страхователь опоздает и из-за этого фонд переплатит пособие, он взыщет деньги с работодателя.

Отпуск по уходу за ребенком можно использовать как полностью, так и частями. Поэтому работник имеет право возобновить прерванный отпуск в любой момент, пока малышу не исполнится три года (ч. 1, 2 ст. 256 ТК РФ). Если отпуск возобновится до достижения ребенком 1,5 лет, нужно будет вновь представить в ФСС документы и сведения для назначения пособия.

Подать уведомление в ФСС можно через Экстерн. Для этого перейдите в меню ФСС и выберите меню «Создать»→«Отчет»→«Уведомление о прекращении отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет». Данные работодателя будут предзаполнены, а сотрудника можно выбрать из справочника. Перед отправкой уведомление пройдет проверку на ошибки и сервис подскажет, если что-то нужно исправить.

Если сотрудник в отпуске по уходу за ребенком хочет работать неполный рабочий день — у него есть такое право. И отказать ему нельзя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).Тут тоже понадобятся заявление и приказ, а еще дополнительное соглашение к трудовому договору.

В заявлении сотрудник указывает желаемый режим работы и период, на который он будет установлен. Работодатель должен будет зафиксировать это в дополнительном соглашении к трудовому договору, а также в приказе о досрочном выходе из декрета на неполное рабочее время.

При неполном рабочем дне ФСС платит пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в полном размере, поэтому подавать в фонд уведомление не надо (Письмо ФСС от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498). Но если сократить рабочее время совсем незначительно, в выплате могут отказать (Письмо ГУ — МРО ФСС от 14.10.2020 № 14-15/7710-4421л).

На рассмотрении находится законопроект № 41991-8, который предлагает ограничить величину неполного рабочего времени для сохранения права на пособие: 50 % от нормального рабочего времени.

Как уволить декретницу по соглашению сторон

Имеет ли работодатель право произвести увольнение в декрете — вопрос, волнующий не только директоров предприятий, но и некоторых работниц, которые не всегда понимают, могут ли их уволить сразу после выхода из декрета.

Прекратить трудовые отношения с декретницей можно в случае:

Это исчерпывающий перечень. Никакие иные основания для прекращения действия соглашения о труде с данными работниками в период декрета не допускается.

Собственное желание

Уход из фирмы во время декрета по желанию женщины происходит редко. Но иногда встречается и такое.

• Прекращение договора происходит в привычном порядке, после подачи сотрудницей нанимателю заявления о прекращении работы.
• Заявление регистрируется у секретаря или структурном подразделения фирмы как входящая внутренняя корреспонденция.
• После подписания директором заявления сотруднице выдается трудовая книжка и выплачиваются причитающиеся денежные средства.

Соглашение сторон

Чаще всего, инициатором здесь выступает наниматель, желающий избавиться от неэффективного сотрудника. Если человек не возражает, оформляется соглашение. При его заключении пишется заявление на расторжение контракта, отработка не требуется. Увольнение оформляется согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ.

При подписании соглашения один из часто задаваемых вопросов — если декретница увольняется, что делать с временным работником, который замещал ее? Чаще всего, временного работника переводят на постоянную ставку.

Окончание срока трудового договора декретницы

Одним из вариантов расторжения контракта является увольнение декретницы по срочному трудовому договору. Этот вариант возможен, если с сотрудницей был заключен срочный контракт на определенный период или на период временного отсутствия основного работника.

Однако здесь есть нюанс, уволить декретницу до окончания срока её отпуска по беременности и родам нельзя, придется продлять срок действия соглашения о труде. В противном случае — предприятие может быть оштрафовано, а сотрудница может быть восстановлена на работе.

Ликвидация

Случается, что предприятия прекращают свою деятельность, нет предприятия — нет и рабочих мест. Работодатель в этом случае может расторгнуть контракты со всеми сотрудниками.

Как уволить декретницу в этом случае:

• о предстоящем закрытии фирмы работницу следует уведомить за два месяца под подпись;
• по окончании этого срока оформляется приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку;
• сотруднице выдается компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие за один месяц; среднемесячный заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня прекращения контракта).

В случае закрытия компании, деньги по уходу за ребенком женщине будут выплачиваться соц. защитой. Если она встанет на учет в службу занятости, ей придется выбирать: получать ей пособие по безработице или по уходу за малышом.

Увольнение после выхода

Нередко женщина принимает решение уйти из компании после декрета. Этот поступок может быть связан с тем, что сотрудница нашла работу с более удобным графиком или в ближайшее время не планирует трудиться, желая проводить с ребенком как можно больше времени. В каком порядке происходит увольнение после декрета?

1. Сотруднице нужно подать заявление о расторжении контракта за две недели до окончания декрета.
2. В качестве последнего рабочего дня указывается последний день декрета.
3. В день увольнения выдается расчет и основной документ о стаже работника.