• Чат-бот для эйчара
• Основные приоритеты
• Будущее в настоящем

Какими будут приоритеты в области управления персоналом в 2023 году? Новая нейросеть ChatGPT (чат-бот с развитым искусственным интеллектом), успевшая за месяц после своего рождения привлечь к разноплановым диалогам многомиллионную аудиторию собеседников по всему миру, получив такой вопрос, выдала интересный ответ.

Чат-бот вежливо предупредил, что делать прогнозы сложно, потому что на «главные приоритеты в области управления» будет влиять множество факторов: состояние экономики, перемены в законодательстве и правилах в области занятости, а еще «конкретные потребности и цели отдельных лиц в организации». Список трендов тем не менее был составлен«исходя из текущих тенденций и проблем, стоящих перед HR-сферой». В него вошло семь пунктов.

ChatGPT опрашивала Алена Гейдт, HR-директор АНО «Платформа НТИ» и АНО «Университет 20.35». Ответы она перевела на русский язык и разместила в своем ТГ-канале. А специально для блога «Новая эпоха управления» эксперт прокомментировала каждый из выданных нейросетью трендов, оценив их актуальность.

Прежде чем переходить к прогнозам, стоит немного внимания уделить знакомству с их автором – детищем компании OpenAI, универсальным чат-ботом ChatGPT, который разработчики адресовали широкому кругу пользователей.

А потому, по их словам, сделали его тактичным, корректным, простым в применении, научили вести осознанный диалог, объяснять сложные понятия, строить гипотезы, писать эссе на разные темы, сочинять стихи, давать советы и избегать спорных тем.

Одно из заметных отличий этой модели от многих нейросетевых чат-ботов – способность запоминать детали разговора. Ответы ChatGPT может строить, основываясь на информации, которую собеседник ему уже сообщил.

Нейросеть запустили в ноябре прошлого года. Своей мультифункциональностью чат-бот привлек внимание большого числа экспертов из разных областей, в том числе HR-специалистов. Разберем, какие тренды предложил им ChatGPT.

Тренд 1. Привлечение и удержание талантов

Чат-бот: «Главным приоритетом для специалистов по персоналу в 2023 году скорее всего останется поиск и удержание лучших талантов. Связано это с тем, что организации продолжают конкурировать за квалифицированных работников на жестком рынке труда.

Это может включать разработку и реализацию стратегий по привлечению, найму и удержанию сотрудников, например таких, как предложение конкурентоспособной заработной платы и льгот, предоставление возможностей для карьерного роста и развития, создание позитивной рабочей культуры.

Привлечение и удержание талантов – несомненно тренд, особенно с учетом демографической и миграционной составляющей последнего времени.

Как писал «Коммерсант», итоговые отчеты ряда кадровых компаний и сервисов за 2022 год показали, что«в РФ сложился дефицит как высококвалифицированных, так и линейных сотрудников — вопреки надеждам части работодателей, рынок труда в РФ остается рынком соискателя».

Поэтому, конечно, компаниям необходимо развивать либо сильные триггеры привлечения внешних кандидатов с рынка на свои позиции (бренд компании), покупать людей «выше рынка», либо растить профессионалов и резервы для продвижения внутри компании, а также заботиться о том, чтобы они ее не покинули.

Тренд 2. Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI)

Чат-бот: «Продвижение DEI на рабочем месте, вероятно, останется приоритетом для специалистов по персоналу, потому что организации стремятся сформировать более инклюзивные и разнообразные рабочие места.

Это может включать в себя реализацию инициатив DEI, таких как ресурсные группы для сотрудников, программы обучения, а также политики и практики, которые способствуют равным возможностям и обращению со всеми сотрудниками».

Инклюзивность и разнообразие точно расширит в 2023 году в России свое представление в рамках найма разновозрастных кандидатов. Прошли времени найма людей до 40 лет.В конце текущего года именно найм женщин и 40+ стал трендом в связи с угрозами выбывания кадров мужского пола и призывного возраста. В нынешнем году, согласно прогнозам экспертов, эта тенденция продолжится.

Тренд 3. Вовлеченность и благополучие сотрудников

Чат-бот: «Обеспечение вовлеченности и хорошей поддержки сотрудников, вероятно, останется приоритетом для специалистов по персоналу, поскольку это может привести к повышению производительности и удержанию сотрудников. Это может включать реализацию программ и политик, способствующих благополучию сотрудников, таких как гибкий график работы, программы помощи сотрудникам и возможности для профессионального развития».

Вовлеченность и благополучие – конечно, это тренд. Это необходимо, чтобы и удерживать таланты, и поддерживать производительность без роста мотивационной денежной составляющей.

Тренд 4. Удаленная работа и виртуальная адаптация

Чат-бот: «В связи с продолжающейся пандемией COVID-19 многим организациям пришлось адаптироваться к удаленной работе. Они могут продолжать делать это в будущем. Специалисты по персоналу, вероятно, должны будут сосредоточиться на управлении и поддержке удаленных команд, а также на разработке процессов и технологий для виртуальной адаптации и совместной работы».

Согласна, что удаленная работа в 2023 году останется в приоритете – в связи с сложностями найма, расширением числа профессий с возможностями удаленной работы, принятием ряда законов об электронном документообороте, а также как ответ на тренд про вовлеченность и благополучие. Если не полная удаленка, то как минимум гибрид.

Тренд 5. Акцент на изменениях в трудовом законодательстве и нормативных актах

Чат-бот: «Специалисты по персоналу должны быть в курсе изменений в трудовом законодательстве и нормативных актах, а также внимательно следить, чтобы их организации соблюдали эти законы. Это может включать внедрение новых политик и процедур, обучение сотрудников и отслеживание изменений, способных повлиять на работу организации».

Изменения в трудовом законодательстве надо отслеживать всегда, а в нашем BANI-мире скорость их появления зашкаливает. Только за прошлый год было принято 39 нововведений – от регулирования МРОТ и пенсионных отчислений до порядка трудоустройства отдельных категорий специалистов.

Тренд 6. Развитие талантов и планирование преемственности

Чат-бот: «Развитие навыков и способностей нынешних сотрудников, а также выявление и подготовка будущих лидеров, вероятно, останутся приоритетом для специалистов по персоналу. Речь может идти о реализации программ обучения и развития, а также инициатив по планированию преемственности, определяющих и готовящих потенциальных преемников для ключевых руководящих ролей в организации».

Развитие талантов и планирование преемственности – еще раз да. Нейросеть не знает, но, возможно, догадывается, что 2023 год в России объявлен годом наставника. Роль наставника – раскрывать потенциал и готовить преемников. Вы уже запланировали программы развития наставничества в своих организациях на 2023 год?

Тренд 7. Анализ данных и отчетность

Чат-бот: «HR-специалисты, скорее всего, будут продолжать полагаться на анализ данных и отчетность для принятия обоснованных решений и стратегического планирования. Это может включать использование данных HR для выявления тенденций и закономерностей, измерения эффективности инициатив HR и выявления областей для улучшения».

Анализ данных и отчетность. ИИ шагает по планете, а мы все еще в некоторых компаниях только считаем текучесть.

Сегодня те компании, которые собирают и анализируют цифровые следы своих сотрудников, могут принимать более качественные управленческие решения по разным частям жизненного цикла сотрудников в организации.

К примеру, можно видеть, насколько успешна адаптация сотрудников, какие процессы в компании вызывают у сотрудников наибольшую «аллергию» (и исправлять это), какие сотрудники вообще более эффективны и менее «текучи.

Проанализировав прогнозы нейросети, Алена Гейдт отметила, что чат-бота уже сейчас можно приглашать на HR-конференции в качестве спикера, где бы он мог вступать в дискуссию с остальными участниками мероприятия с помощью синхронного или последовательного перевода. Еще несколько лет назад это могло бы прозвучать как шутка, но только не сейчас.

https://www.youtube.com/watch?v=LaWizmibULc\u0026pp=ygU60KPQv9GA0LDQstC70LXQvdC40LUg0J_QtdGA0YHQvtC90LDQu9C-0Lwg0JIgMjAyMyDQk9C-0LTRgw%3D%3D

Серьезный прорыв в цифровых технологиях привел к расширению digital-инструментария HR-специалистов. Осваивать и внедрять высокотехнологичные продуктысегодня означает не только удержание существующих позиций под давлением внешних вызовов, но и движение вперед, интеграцию изменчивого будущего в реалии настоящего.

Как компании будут управлять персоналом в 2023 году | РБК Тренды

РБК

В ноябре 2022 года состоялся бизнес-форум РБК, на котором крупные компании обсудили новые стратегии в управлении персоналом. Рассказываем, к каким выводам пришли эксперты

• 11 ноября 2022 года прошел VII HR-форум «РБК 2022. Кадры. Технологии. Будущее», который был посвящен изменениям в стратегиях управления персоналом.

• В форуме приняли участие HeadHunter, Tele2, «Русал» и другие компании. Они обсудили актуальные тренды в кадровой политике и представили бизнес-кейсы на эту тему.

• Главной темой стала поддержка ментального состояния сотрудников в условиях высокой тревожности. По мнению Елены Ивановой, заместителя генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом Tele2, нынешнюю эпоху можно охарактеризовать словами «забота и устойчивость».

• В фокусе дискуссии оказались такие темы, как влияние мобилизации на HR-политику, создание кадрового резерва и цифровизация управления персоналом.

• На сессии о мобилизации выступили представители HeadHunter. Они отметили, что после объявления мобилизации на рынке труда стало больше вакансий. Это относится к рабочим (курьер, водитель) и офисным профессиям (менеджер, маркетолог, разработчик).

• Проблему нехватки сотрудников обсудили представители «Ростелекома», МГТУ имени Баумана и ВШГУ РАНХиГС. Эксперты поделились мнением о том, какие шаги необходимо предпринять, чтобы не потерять кадровый резерв.

• О цифровизации HR-процессов рассказали представители компаний ForPeople, «Севергрупп», «Академия бизнеса Б1». Спикеры поделились опытом перехода на российские IT-системы и объяснили, как автоматизировать управление персоналом.

Забота о ментальном здоровье сотрудников. По данным ВЦИОМ, в 2022 году со стрессом столкнулись 57% россиян. 26% из них испытывали его часто, несколько раз в месяц. Тревога и моральное напряжение негативно влияют на продуктивность. Аналитики Gallup подсчитали, что компании во всем мире теряют $8,1 трлн в год из-за стресса работников.

Эксперты HR форума РБК тоже отметили нарастающий уровень стресса среди своих сотрудников. В связи с этим фокус на психическом и ментальном благополучии стал главным трендом в кадровой политике.

Елена Иванова, заместитель генерального директора по операционному развитию и управлению персоналом Tele2:

«Последние несколько лет мы видим нарастающий уровень тревоги, поэтому поддержка пронизывает все, что мы делаем.

Это касается не только предоставления качественных телекоммуникационных услуг, но и других продуктовых решений, которые мы разрабатываем, чтобы поддержать образ жизни наших потребителей и, естественно, команду.

Сейчас, как никогда, компаниям важно показывать искреннюю готовность помочь сотрудникам в сложной ситуации.

Что касается найма, то уже сейчас мы видим, что большинство кандидатов на рынке труда ориентированы на те компании, которые могут дать им стабильность с точки зрения отрасли, заработной платы, а также максимальной заботы.

Еще в 2021 году Tele2 выбрала работу с благополучием команды в качестве стратегического вектора работы HR-команды на следующие несколько лет.

В компании был создан внутренний портал заботы о сотрудниках Tele2Care, начала работу служба поддержки сотрудников, в рамках которой можно получить бесплатную консультацию квалифицированного психолога, юриста или финансиста.

В 2022 году запущена гибкая система льгот: работникам предложили воспользоваться специальным онлайн-конструктором и собрать свое персональное предложение, созданное на основе личных предпочтений».

Чтобы поддержать персонал, компании ввели гибридный формат работы. В некоторые дни сотрудники выполняют задачи из дома: HR-директор Simple Екатерина Прохорова отмечает, что многим так психологически спокойнее. Но работники также периодически присутствуют в офисе, поэтому могут общаться с коллегами. По мнению Елены Ивановой, живой контакт помогает справиться с тревогой.

Разбор последствий мобилизации. Екатерина Прохорова отметила, что после 21 сентября 2022 года наблюдается отток сотрудников за пределы России. В основном это мужчины 20–40 лет. Чтобы восполнить дефицит кадров, 15% компаний стали нанимать на их должности женщин, 8% — возрастных специалистов, 7% — временных и удаленных работников.

Стали особенно важны сотрудники, которые могут решать разные задачи. Чтобы увеличить количество таких работников, компании начали запускать программы обучения.

Андрей Чернуха, заместитель генерального директора — руководитель функционального направления «Персонал и организационное развитие» ГК «Галс-Девелопмент»:

«В процессе мобилизации мы осознали новый подход к HR-команде. Теперь для нас это не просто функциональные группы, а кросс-функциональные бригады, которые могут организовывать абсолютно все проекты внутри компании, какие бы вызовы перед нами ни вставали.

Мы запустили проекты по стандартизации ролей и описанию процессов, чтобы у компании была возможность привлекать сотрудников, которые имеют более широкий профессиональный опыт, проводить обучение и специализацию внутри».

Создание кадрового резерва. Эксперты отметили, что компаниям важно не только восполнять дефицит сотрудников в нынешней ситуации, но и формировать «золотой запас» работников на будущее. Для этого предприятия наладили сотрудничество с РАНХиГС, МГТУ имени Баумана и другими ведущими вузами России.

Ольга Семина, заместитель директора Агентства инвестиционного развития Московской области:

«Многие предприятия не умеют просчитывать потребность в персонале. У них нет стратегической программы развития, а она нужна, потому что через 2–4 года кадров на предприятии будет не хватать».

По словам Елены Ивановой, чтобы сбалансировать риски на высококонкурентном рынке труда, ведется системная работа по индексу внутреннего роста — около 70% вакансий в Tele2 «заполняется изнутри». Это позволяет снизить накал борьбы за талант в телеком-отрасли.

Цифровизация HR-стратегий. Чем крупнее компания, тем больше процессов в ней происходит, в том числе по управлению персоналом. Чтобы упростить работу HR, предприятия переводят эти процессы в цифровой формат и автоматизируют их.

Участники форума отметили, что в нынешних условиях главная сложность цифровизации — уход зарубежных технологических компаний и отток IT-специалистов из России. Отечественные цифровые продукты недостаточно гибкие и не соответствуют современным требованиям.

Но скоро может появиться подходящий российский сервис. Директор по развитию ForPeople Иосиф Панасюк рассказал о новом продукте компании — в нем есть KPI, возможность бюджетирования, стратегическое планирование и другие функции. На тестирование уйдет 1–2 года.

Иосиф Панасюк:

«Цифровизация любого процесса должна начинаться с организационного управления, где можно увидеть всю структуру компании и смоделировать изменения здесь и сейчас, чтобы бизнес мог спрогнозировать развитие событий. То есть создать несколько альтернативных реальностей, выбрать и посмотреть, что будет в деньгах, в нормах управляемости, в наличии или отсутствии людей, компетенций».

Эксперты считают, что цифровизация помогает повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников. Когда процессы отлажены и автоматизированы, работники четче видят, как их действия влияют на компанию.

10 главных HR-трендов в 2023 году — Карьера на vc.ru

Роль HR в успехе компаний становится все более заметной, появляются новые тренды в сфере рекрутинга. Именно со специалистов кадровой службы начинается комфорт внутри коллектива и успехи в бизнесе.

{«id»:672788,»gtm»:null}

Стресс на рабочем месте растет, и компании создают рабочие места, отвечающие принципам культуры благополучия. Стресс влияет на самого работника и его отношения с друзьями, семьей и коллегами.

В недавнем докладе Генерального хирурга о психическом здоровье и благополучии в коллективах сообщается, что 81% работников заявили, что в будущем они будут искать рабочие места, где поддерживается забота о психическом здоровье.

Что может включать в себя культура благополучия:

1. Увеличение внимания к здоровью работников. Это можно сделать за счет ДМС, бесплатных путевок в санатории или наличия корпоративного психолога.
2. Внедрение продуктов здорового питания в столовые и комнаты отдыха в офисе.
3. Предложение новых программ финансового образования, которые стимулируют сотрудников работать с тренерами для улучшения навыков управления личными финансами, таких как составление бюджета, управление кредитами, сбережениями и пр.
4. Дополнительное профессиональное обучение, например, курсы повышения квалификации, которые помогут продвигаться по карьерной лестнице и пр.

Недавнее исследование компании Remote показало, что за последний год наем на основе профессиональных навыков вырос на 63%, поскольку все больше работодателей ценят опыт, а не образование. Для компаний это дает значительные преимущества: расширяет кадровый резерв, повышает скорость найма и увеличивает разнообразие мышления и идей среди персонала.

Сегодня все большее число профессий, например, в области компьютерной поддержки и программной инженерии, не требуют «корочки». Институт Burning Glass проанализировал миллионы онлайн-объявлений о вакансиях и обнаружил, что количество рабочих мест, требующих высшего образования, снизилось с 51% в 2017 году до 44% в 2021 году.

Гибкость — это возможность выбора графика работы, но она больше не означает удаленку. Это может означать работу по 4 или даже 3 дня в неделю, а также более продолжительный рабочий день.

В исследовании Executive Networks Global Research, проведенном среди 1301 работника, на вопрос о том, что важнее всего с точки зрения гибкого рабочего графика, большее число работников выбрали именно его гибкость. Например, компания Chick-Fil-A предоставляет сотрудникам возможность работать по 13-14 часов в течение 3 дней подряд с полной оплатой — это привело к уменьшению текучки кадров.

GE Crotonville, одна из старейших корпоративных академий, выставлена на продажу. Одна из причин — необходимость проводить обучение ближе к месту работы.

GE не одинока в переосмыслении концепции корпоративного обучения. Исследование Executive Networks, проведенное среди 515 руководителей глобальных отделов обучения и развития в партнерстве с NovoEd, показало, что почти 6 из 10 руководителей отделов обучения считают, что рост гибридных форм работы приведет к переосмыслению традиционного корпоративного обучения.

Ожидание того, что онлайн обучение будет временным решением, переросло в то, что компании ставят под сомнение роль и назначение оффлайн-школ. Теперь обучение должно быть омниканальным: учащиеся будут заниматься там, где они находятся, будь то офис компании или онлайн из дома.

Важность ESG возрастает в связи с новыми нормативными требованиями и давлением со стороны инвесторов, советов директоров и целого ряда заинтересованных сторон — от нынешних и потенциальных сотрудников до потребителей.

По данным Governance & Accountability Institute, в 2020 году 92% компаний из списка S&P 500 и 70% компаний из Russell 1000 опубликовали отчеты об устойчивом развитии. Фактически, ответственность за достижение целей ESG стала фактором переменной компенсации на уровне руководителей.

«Прозрачность показателей ESG станет нормой. Для HR и руководителей ESG будет иметь повышенное значение, поскольку как новые правила, так и советы директоров склоняются к вопросам талантов сотрудников, удержания их в компании, повышения разнообразия, развитие талантов нового поколения, а также равенство и прозрачность оплаты труда», — комментирует Дмитрий.

Недавнее исследование Nielsen показало, что 48% потребителей, среди которых 83% миллениалов, интересуются ESG. Так, 9 из 10 сотрудников заявили, что они готовы обменять часть своего заработка на большую социальную значимость их работы.

В настоящее время происходит перелом в сфере профессиональных навыков. По данным BCG и Emsi Burning Glass, более трети из 20 лучших навыков в объявлениях о вакансиях для среднего рабочего места изменились с 2016 года.

Какие же навыки необходимы, если к 2030 году один миллиард рабочих мест будет преобразован с помощью технологий? В отчете Pearson Skills Outlook проанализированы тенденции рынка труда в США, Великобритании, Австралии и Канаде и установлено, что, хотя технические умения по-прежнему высоко ценятся, 5 самых востребованных навыков, которые сегодня ищут работодатели, относятся к человеческим:

• Общение
• Обслуживание клиентов

Гибридная работа — это новая норма. По прогнозам McKinsey, в ближайшие годы 9 из 10 организаций будут сочетать удаленную работу с работой из офиса. Опрос, проведенный компанией ZipRecruiter, показал, что соискатели готовы пойти на сокращение зарплаты на 14 %, чтобы работать удаленно.

Поскольку гибридная работа становится нормой, HR и бизнес-лидеры должны установить четкие принципы ее соблюдения.

Прежде чем сотрудник приступит к работе по гибридной модели, работник и руководитель должны договориться о правилах, обеспечивающих инклюзивность, определив рабочие места, где будет происходить работа, необходимые технологические инструменты, нормы команды, основные часы совместной работы и способы достижения успеха.

По мере того как компании и сотрудники привыкают к гибридной и удаленной работе, большой корпоративный офис вынужден перестраиваться. Работники продолжают требовать дистанционки, в то время как работодатели считают, что физическое присутствие все еще необходимо.

Недавнее исследование компании Microsoft показало, что во время удаленной работы усиливается взаимодействие с непосредственными командами сотрудников, однако взаимодействие с вторичными сетями сокращается. Это приводит к упущениям в качестве работы и необходимости дать сотрудникам повод вернуться в офис.

Например, Dropbox переоборудовала некоторые из своих офисов в Dropbox Studios. Эти помещения сочетают в себе кофейню, пространство для совместной работы, места для групповых тренингов.

Исследование CHRO, проведенное Executive Networks, показало, что состав рабочей силы скоро изменится: уменьшится зависимость от сотрудников с полной занятостью и увеличится количество сотрудников с частичной занятостью. Самым большим процентным изменением, прогнозируемым выборкой CHRO, стало более широкое использование цифровой автоматизированной помощи (ботов) к 2025 году.

Очевидно, что автоматизация HR-службы приносит пользу, повышая скорость найма и улучшая опыт сотрудников за счет предоставления большего количества решений для самообслуживания. Задумываясь о будущем смешанной рабочей силы, мы должны помнить о необходимости регулярно проводить аудит этих инструментов ИИ, чтобы убедиться в объективности данных, лежащих в основе алгоритмов.

Сейчас как никогда важно регулярно проверять работу сотрудников отдела кадров. Они находятся на передовой масштабных изменений на рабочем месте, которые выходят далеко за рамки управления людьми.

Они занимаются вопросами психического здоровья и благополучия, непрерывности бизнеса, планами возвращения в офис, увольнениями, удаленной работой и обучением.

Недавнее исследование SHRM, проведенное среди 726 HR-практиков в 7 странах, показало, что 42% HR-команд борются с выгоранием.

Неудивительно, что, по данным LinkedIn, в HR-отделе был самый высокий уровень текучести кадров за последние 12 месяцев (выше, чем в продажах, ИТ и инженерных службах).

Отчет Executive Networks также показывает, что 41% HR-специалистов с большой или очень большой вероятностью рассматривают возможность ухода от своего нынешнего работодателя в следующем году, что значительно выше по сравнению с бизнес-лидерами (29%), научными работниками (19%) и передовыми сотрудниками (22%).

Сегодня роль HR сильно изменилась. Она стала более сложной, стратегической и межфункциональной.

Подобно тому, как финансовые директора увеличили сферу своей деятельности после финансового кризиса, HR сделал то же самое за последние три года.

Руководители должны понимать масштаб изменений, влияющих на HR, и предоставить им усиленное обучение, доступ к коучингу, а также признание и оценку их возросшей значимости в успехе компании.

Трепольский Дмитрий, директор по развитию Pronline.ru

#вовлеченность #мотивация #персонал #HR #HRтренды #управлениеперсоналом

Кадровые тенденции 2023 года: взгляд в будущее

Поскольку мир продолжает развиваться быстрыми темпами, ожидается, что тенденции в области управления персоналом в 2023 году последуют этому примеру. От внедрения технологий до изменений в корпоративной культуре специалисты по управлению персоналом и идейные лидеры внимательно следят за тем, что ждет отрасль в будущем.

Одной из крупнейших глобальных тенденций в области управления персоналом на 2023 год является растущее значение разнообразия, справедливости и инклюзивности.

В связи с недавними событиями и социальными потрясениями компании осознают необходимость создания более инклюзивных условий работы для своих сотрудников.

Это означает не только наем разнообразной рабочей силы, но и внедрение политики и программ обучения, гарантирующих, что все сотрудники чувствуют ценность и поддержку.

Еще одна тенденция, которая, как ожидается, наберет обороты в 2023 году, — это использование искусственного интеллекта персоналом.

От автоматизации повседневных задач до анализа данных для улучшения процесса принятия решений, ИИ обладает потенциалом революционизировать работу отделов кадров.

Тем не менее, компаниям будет важно осторожно действовать в этой области и обеспечить этичность и прозрачность использования ИИ.

Удаленная работа — еще одна тенденция, которая приобрела популярность в последние годы и, как ожидается, сохранится в 2023 году.

С началом пандемии COVID-19 многие компании были вынуждены принять политику удаленной работы, и многие из них обнаружили, что этот способ ведения бизнеса может быть успешным.

Хотя некоторые компании могут вернуться к более традиционным офисным настройкам, вполне вероятно, что удаленная работа останется жизнеспособным вариантом для многих в будущем.

Наконец, ожидается, что благополучие сотрудников станет главным приоритетом для отделов кадров в 2023 году.

Поскольку пандемия вызывает стресс и беспокойство у многих людей, компаниям будет важно уделять приоритетное внимание психическому и физическому благополучию своих сотрудников.

Это может включать предложение гибкого графика работы, предоставление доступа к ресурсам для поддержания психического здоровья и содействие здоровому балансу между работой и личной жизнью.

В целом тенденции в области управления персоналом в 2023 году, вероятно, будут определяться сочетанием технологических достижений, социальных и культурных сдвигов и акцентом на благополучии сотрудников. Специалисты по управлению персоналом и корпоративные лидеры должны быть в курсе этих тенденций и находить способы их эффективного внедрения в своих организациях.

Новые вызовы: как HR-отделу работать с сотрудниками в 2023 году

Владислав Викулов, HR-директор Битрикс24

2022 год стал рубежом, когда пандемия COVID-19 пошла на спад, но появились другие поводы для тревоги. Из-за геополитических событий многие специалисты предпочли уехать в другие страны.

С конца февраля 2022 года Россию покинули 50−70 тысяч айтишников. Осенью, с объявлением мобилизации, случился новый виток эмиграции.

Эти события привели к росту числа сотрудников и соискателей с российским гражданством в Казахстане, Грузии, Азербайджане.

https://www.youtube.com/watch?v=LaWizmibULc\u0026pp=YAHIAQE%3D

В попытках найти более «безопасное» место некоторые сотрудники стали переходить в компании с государственной аккредитацией, где полагается отсрочка от военной службы и другие льготы. Многие соглашались на снижение зарплаты.

Работа с иностранным бизнесом затруднилась или стала невозможной, из-за чего многим пришлось пойти на вынужденную оптимизацию. По итогам года в трети российских компаний было зафиксировано сокращение числа сотрудников.

Такие перемены негативно отразились на психологическом состоянии людей. Эффективность работы упала. Половина сотрудников в России стали испытывать эмоциональное выгорание, тревогу и стресс.

С начала года 78% компаний стали активнее вести внутренние коммуникации в организации. Для этого они используют очные и онлайн-совещания, закрытые Телеграм-каналы, группы в VK и корпоративные порталы.

У крупных промышленных или ИТ-компаний есть корпоративные медиа и собственные приложения для общения. В некоторых организациях в связи с общей неопределённостью после февраля 2022 года заработали кол-центры для сотрудников.

Топ-менеджеры часто бездействуют в сложный период — они молчат и делают вид, что ничего не происходит. Однако людям внутри компании важно продемонстрировать — организация твёрдо стоит на ногах.

Если нельзя поменять обстановку вокруг, можно постараться стабилизировать корпоративный мир. Дать сотрудникам то спокойствие, которое они перестали получать вне работы. Их лояльность и эффективность обязательно вырастет.

???? Чек-лист для руководителя компании

1. Измените подход к управлению командами. Сфокусируйте внимание на личностных качествах и факторах, влияющих на мотивацию сотрудников.

Коллектив формируется из множества людей со своим особым вкладом. Игнорирование проблем отдельных представителей компании выливается в проблемы производительности команды в целом.

2. Наладьте коммуникацию между сотрудниками. Сотрудники должны не домысливать то, что они услышали от коллег или узнали из непроверенных источников. Информация должна идти из первых уст.

3. Не игнорируйте оппозиционное мнение изнутри. Если кто-то хочет выразить недовольство, он должен быть услышан. Важно научиться работать с такими «очагами».

«Лидеров мнений» лучше постараться привлечь на свою сторону. Сделайте их драйверами позитивных изменений.

Тренд на работу из другого города или страны будет расти для тех компаний, у кого производственные процессы позволяют иметь удалённые команды.

Релокация сотрудников — новая реальность, которая наступила как следствие ковидной дистанционки, и усилилась в этом году. Тенденция может быть временной, но требует особого подхода. Коллегам нужна помощь в личных трудностях и проблемах.

Люди переезжают туда, где им комфортнее находиться. Если это позволяет работа. Но бытовые сложности отвлекают.

Переезд, поиск жилья, налаживание привычной жизни или адаптация к новым условиям — всё это может спровоцировать стресс и потерю фокусировки.

Кого-то может надолго выбить из колеи. В то же время, если компания видит эти сложности и способна поддержать человека, он быстро вернётся в привычный режим и будет благодарен за заботу.

???? Чек-лист для руководителя компании

1. Вовремя фиксируйте у сотрудников потерю эффективности и психологические кризисы.

2. Поймите, что может замотивировать человека.

3. Сделайте внутренние коммуникации в компании более продуманными и регулярными. Выделите немного времени на «социальный», а не только рабочий контакт.

Проводите больше мероприятий для всех сотрудников — как локальных, так и дистанционных. Ищите онлайн-досуг, где будет занята вся команда.

Попытки заручиться лояльностью сотрудника должны иметь границы. Не все проблемы можно и нужно решать. Особенно если их инициатором была не компания, а сам человек. Взвешивайте, на что реагировать. Не забывайте — работа должна продолжаться в любых условиях.

При росте тревожности и нервозности можно предложить помощь корпоративного психолога. Генеральному директору не стоит самостоятельно «играть в психолога», это работа специалистов. При этом руководитель должен уметь отличить проблему от манипуляции.

Не забывайте — это большая совместная работа. Нужно разработать план действий, HR-специалист не должен бегать за всеми коллегами в одиночку.

По разным оценкам, российской экономике не хватает до одного миллиона ИТ-специалистов. Дефицит увеличивается. При этом меняется состав соискателей. С начала 2022 года число вакансий в ИТ-сфере снизилось на 25%, а количество резюме выросло на 55%.

Посмотреть статистику по резюме в вашей сфере и регионе

На рынок вышло большое количество специалистов начального уровня — «джунов». Но они пока не могут предложить компаниям выдающиеся компетенции.

Последние 2−3 года было модно «войти в айти». Молодых людей убеждали — пройдите короткий курс и получите внушительную зарплату. На самом деле число младших специалистов начало расти ещё в 2021 году. Многие ИТ-компании охотно нанимали их для выполнения простых задач. Но с уходом зарубежных игроков многие сотрудники начального уровня оказались без работы.

2023 год может стать временем, когда внимание будет приковано к специалистам среднего уровня. Они уже умеют выполнять относительно сложные задачи. Их легче развивать до более высокого уровня.

Если раньше компании предпочитали вкладываться в «джунов», чтобы вырастить их до сотрудников более высокого уровня, то теперь именно мидл-специалисты — потенциально выгодные источники вложения инвестиций.

1. Не держите длинную паузу, когда сотрудники ждут от вас объяснений: ведите с ними диалог и вовремя фиксируйте проблемы. В самом по себе молчании проблемы нет — проблема в его продолжительности.
2. Старайтесь поддерживать единство команды, вовлекайте в онлайн-активности как локальных, так и дистанционных сотрудников.
3. Поддерживайте людей в сложное время. Но не берите на себя роль психолога.
4. Рассматривайте соискателей с точки зрения перспективности вложений в них.

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru↩ К другим статьям об управлении персоналом

11 HR-трендов на 2023 год: Использование окна возможностей

В 2023 году мир труда изменится. Пандемия привела к цифровой трансформации на четыре года вперед, а отношения между работником и работодателем изменились. Несмотря на то, что в последние годы HR возглавлял перемены и кризисы, он рискует упустить лодку в этом фундаментальном сдвиге в том, как мы работаем.

Мы считаем, что 2023 год — это окно возможностей для HR, чтобы перепозиционировать ценностное предложение этой функции в постпандемической реальности.

Специалисты по управлению персоналом сыграли важную роль в том, чтобы провести организации через бурю пандемии и последующий всплеск инфляции и замедление экономического роста.

Другими словами, HR может оказать огромное влияние на организации при наличии соответствующих возможностей.

Мы определили 11 тенденций в сфере управления персоналом, которые, по нашему мнению, будут определять ситуацию на рабочем месте в 2023 году. Некоторые тенденции наблюдаются уже давно, но последние события ускорили их развитие. Многие из них являются результатом радикальных изменений, на которые пришлось пойти организациям, а в некоторых случаях они все еще продолжаются.

• Давайте погрузимся!
• Содержание

1. Фокус на общем благополучии
2. Управление экосистемами трудовых ресурсов
3. Пересмотр стратегий удаленной и гибридной работы
4. Развивающаяся роль CHRO
5. HR вступает в метавселенную
6. Создание организаций, ориентированных на достижение целей
7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудника
8. Повышение квалификации лидеров и менеджеров
9. Увеличение инвестиций в безработных работников
10. Возникновение алгоритмического HR
11. Перестройка обучения на рабочем месте
12. Тенденции развития HR в 2023 году

1. Фокус на общем благополучии

В организациях происходит тихий кризис. По данным Американской психологической ассоциации (APA), почти 3 из 5 сотрудников сообщили о негативных последствиях стресса, связанного с работой, после пандемии. 87% американцев испытывают беспокойство в связи с инфляцией, а 7 из 10 сотрудников беспокоятся, что их вознаграждение не успевает за изменениями покупательной способности.

HR, вероятно, тоже пострадал. Эта функция играла ведущую роль во время пандемии, которая принесла свои плоды. Исследование, проведенное компанией Workvivo, показало, что 98% HR-специалистов сообщили, что в какой-то момент за последние шесть месяцев чувствовали себя выгоревшими. 

Наша первая HR-тенденция на 2023 год заключается в том, что организации возьмут на себя большую ответственность за этот надвигающийся кризис выгорания среди сотрудников по всему бизнесу. Во-первых, потому что это правильно, а во-вторых, потому что это представляет угрозу для непрерывности организации.

Первым шагом для HR должно стать преодоление собственного кризиса выгорания. Хотя это может противоречить природе отдела персонала, который должен сосредоточиться на помощи другим, HR-специалисты должны сначала надеть свои собственные кислородные маски. В противном случае отдел не сможет помочь остальным сотрудникам организации.

Далее, мы ожидаем, что HR перейдет к более проактивному подходу к благополучию и устойчивости. Это подразумевает разработку более целостного подхода к благополучию сотрудников, сфокусированного на психическом, физическом и финансовом благополучии.

В целом, в 2023 году HR будет уделять внимание различным аспектам благополучия, начиная со своего собственного.

2. Управление экосистемами трудовых ресурсов

В то время как HR традиционно фокусируется на постоянных сотрудниках, другие типы работников, такие как подрядчики, гиг-работники и сотрудники, работающие на партнеров по цепочке поставок, играют все более важную роль в предоставлении услуг компании.

Только в США 16% американцев зарабатывают деньги через гиг-платформы. По данным ADP, примерно в 40% компаний каждый четвертый работник является гиг-работником. Это означает, что большая часть всей рабочей силы остается неуправляемой, а отдел персонала упускает возможность повлиять на ситуацию.

Мы считаем, что 2023 год — это год, когда HR начнет управлять сложной экосистемой трудовых ресурсов помимо постоянных сотрудников. Это имеет три последствия.