Консультации

Трудовой контракт и трудовой договор: отличия в 2023 году

Как правило, трудовые правоотношения оформляются в виде трудового договора, но в некоторых организациях заключают контракты.

С законодательной точки зрения эти два понятия идентичны, однако на практике возникают разногласия по этому поводу.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону

Москва и область:

+7 (499) 288-21-76

+7 (812) 648-23-57

+8 (800) 550-59-06

Санкт-Петербург и область: Остальные регионы:

Понятие трудового контракта с работником

В Штатах это основной документ при трудоустройстве.

Контракт является разновидность трудового договора с определенным сроком действия.

В российском трудовом законодательстве нет определения «трудовой контракт с работником», есть только «договор». Эти два понятия считаются тождественными.

Контракт так же, как и договор, содержит определенные условия: наименование работодателя, условия труда, должность и т. д. Контракт прекращается по истечению срока, при нарушении правил охраны труда (производственная травма или гибель сотрудника), невыполнении условий одной из сторон, нарушении рабочей дисциплины или неисполнении работником трудовых обязанностей.

Смотрите дополнительно в этой статье о видах дисциплинарных наказаний.

Заключение трудового контракта

Они перечислены в статьях 63 – 71 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 65, трудоустраиваемый гражданин должен предъявить нанимателю:

паспорт (другой документ, подтверждающий личность);
трудовую книжку, если он устраивается не в первый раз или при трудоустройстве по совместительству;
СНИЛС;
для военнообязанных граждан – воинская учетная документация;
документ, подтверждающий образование (при устройстве на работу, требующую особых знаний или спецподготовки).

С начала 2004 года Постановлением Правительства РФ введены трудовые книжки нового образца. Книжки, хранящиеся у кадровиков или на руках, не утрачивают силу. Если книжка оформляется в первый раз, используются новые бланки.

И договор, и контракт составляются в количестве двух экземпляров. В каждом из них расписываются обе стороны. Один экземпляр выдается работнику, другой хранится в отделе кадров.

Условия трудового контракта

Обязательные условия трудового контракта:

наименование и адрес работодателя (если гражданин устраивается в филиал или представительство – наименование соответствующего структурного подразделения и адрес месторасположения);
рабочие обязанности (трудовая функция) – выполнение работы в соответствии с должностью, квалификацией и расписанием;
конкретный вид возлагаемых обязанностей (если по законодательству с выполнением работы по конкретной должности связано назначение льгот и компенсаций или имеются ограничения, название этой должности или профессии должно соответствовать наименованиям, перечисленным в квалификационном справочнике, утвержденном Правительством РФ);
день выхода на работу;
контракт считается срочным трудовым договором, поэтому в нем прописывается срок действия, а также причины, являющиеся основанием для заключения контракта;
условия заработной платы (тарифная ставка, оклад, доплата, надбавки, поощрения в денежной форме);
режим труда и время, отведенное на отдых (если для конкретного сотрудника оно отличается от общепринятых правил в организации);

компенсация за работу в тяжелых, вредны или опасных условия труда (с указанием специфики труда);
условия, описывающие характер работы (разъездной, на дому, на территории нанимателя и проч.);
условия о перечислении взносов в ФСС (обязательное соцстрахование сотрудника в соответствии с трудовым законодательством);
иные условия, предусмотренные законом и другими нормативно-правовыми актами.

Распространено суждение о том, что контракт – это тот же срочный трудовой договор, который заключается на срок от одного до пяти лет.

Данное мнение не совсем верно, поскольку Трудовой кодекс допускает заключение договора как на лимитированный срок, так и на неограниченное время.

Так или иначе, срок трудового контракта составляет от одного года до пяти лет. По истечении этого времени его продлевают или расторгают. Об этом работника нужно уведомить за две недели.

Если контракт расторгается раньше срока (когда он еще действует), наниматель выплачивает сотруднику компенсацию.
Трудовой договор неограничен никакими сроками.
Он составляется в соответствии со всеми требованиями трудового законодательства.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работадателем и принимаемым на работу гражданином, которое заключается в письменной форме и определяет условия труда, обязанности и систему оплаты труда.
Работодатель обязан обеспечить сотрудника рабочим местом, оборудованным должным образом.

Трудовой договор так же, как и контракт содержит сведения о работнике и нанимателе, их права и обязанности, условия труда, режим отдыха, размер заработной платы и т. д.

Смотрите дополнительно тут о коллективном договоре, значении документа и необходимости его наличия на предприятии.
Трудовой договор расторгается по соглашению сторон, при расторжении одной из сторон, ввиду экстренных ситуаций, вследствие ликвидации предприятия, при неисполнении сотрудником рабочих обязанностей, при нарушении им трудовой дисциплины, наличии прогулов и при грубом несоблюдении правил охраны труда.
Отличие между двумя документами заключается в том, что договор может разорвать как сотрудник (предупредив за две недели), так и наниматель.
В случае с трудовым контрактом расторжение происходит по инициативе нанимателя при наличии грубого нарушения со стороны сотрудника, при отсутствии последней – с денежным возмещением.
Многие компании все чаще заключают вместо договоров трудовые контракты, поскольку договор уже не отвечает современным реалиям.
С ним намного проще нарушить права сотрудника и принудить его к увольнению по собственному желанию.

В случае с контрактом все несколько иначе. Наниматель заинтересован в работнике, следовательно, контракт является гарантией того, что сотрудник отработает весь положенный срок.

В случае с контрактом трудовые обязанности более четко определены и работодатель не может заставить выполнять функции неоговоренные в документе. Таким образом, контракт более надежен по сравнению с трудовым договором.

Частые вопросы по трудовому контракту

Как расторгнуть контракт?

Есть множество причин, по которым можно или необходимо расторгнуть контракт. Контракт может быть расторгнут при изменении определенных условий с момента его подписания.

Некоторые контракты могут быть аннулированы, если они не были заключены в соответствии с законом.

Если вы решили расторгнуть контракт, то убедитесь, что этот шаг не приведет к негативным последствиям для вас.

Трудовой контракт с легкостью может быть расторгнут если:

сам документ содержит пункт о порядке расторжения;
невыполнимость обязательств;
недостижимость цели контракта;
отказ от выполнения обязательств (к примеру, одна сторона отказывается выполнять договоренности);
нарушение условий контракта.

Отличие трудового договора от гражданско правового договора в 2020 году — таблица, подряда

1 0 667

Во время привлечения соискателя к работе, работодатель должен решить какой-договор заключить с кандидатом. У этих документов есть отличие, но объединяет их то, что они заключаются двумя лицами для оказания услуг.

Понятие двух видов соглашений

Согласно статье 56 ТК РФ, при заключении трудового, работодатель обязуется предоставить работнику следующие условия:

трудовую деятельность;
защиту трудовых и конституционных прав;
комфортные и продуктивные условия труда, которые защищены различными локально-правовыми актами, а также иной документацией;
своевременную и полную оплату труда;
предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, а также отгулов.

В тоже время, на основании все той же статьи Трудового Кодекса Российской Федерации, работник с которым заключается данное соглашение, обязуется выполнять следующие условия:

выполнять свои обязанности, указанные в соглашении;
соблюдать распорядок, а также внутренние правила фирмы;
не нарушать трудовое законодательство;
не совершать действий, нарушающих рабочий процесс, либо подрывающих атмосферу в коллективе.

Как правило, данный документ заключается при долгосрочном оказании услуг. Его используют, как и малые, так и крупные предприятия. Под гражданско-правовым, понимается документ об изменении, либо же установлении гражданских прав.

Кратко говоря, данный документ заключается, когда работодателю требуется нанять работника для срочного выполнения заказа, либо поручения. В конечном итоге, решения работодателя о заключении того или иного документа зависит, в основном, от характера выполняемой работы.

Отличие трудового договора от гражданско-правового

Разные виды текстов регулируются разными локально-правовыми актами. По этой причине между ними существует большое количество различий.

Таблица сравнения двух документов:

Сравниваемый аспект	Трудовой договор	ГПХ
Стороны, заключающие соглашение	Работодатель и сотрудник	Заказчик и исполнитель заказа
Взносы в пенсионный фонд	Выплачиваются	Выплачиваются
Срок действия документа	Срочный либо же бессрочный	Устанавливается прописанными сроками, либо же временем окончания работ
Запись в трудовой книжке	Вносится	Не вносится
Возможность выйти на больничный с оплатой	Присутствует	Отсутствует
Возможность выйти в ежегодный оплачиваемый отпуск	Присутствует	Отсутствует
Способ выплаты	Производится 2 раза в месяц. Размер выплат прописан в трудовом соглашении. Также возможно наличие премий и надбавок за сверхурочную работу .	Производится по факту выполнения заказа. Размер выплат оговаривается и прописывается заранее. Возможно наличие надбавок по желанию заказчика.
Рабочий график	Установлен в локально-правовых актах фирмы, а также в уставе. График оговаривается заранее работодателем и сотрудником. Возможно внесение изменений в данный режим.	Определяется самим исполнителем, исходя из собственных сил и возможностей, а также размера заказа.
Круг выполняемых работ	Прописан и установлен в трудовом соглашении, а также в должностных обязанностях.	Ограничивается задачами, установленными заказчиком.
Охрана труда	Соблюдается согласно Трудовому законодательству Российской Федерации. За его нарушение назначаются штрафные санкции.	Гарантии не прописаны в правовых актах.
Условия и обязательства между сторонами	Прописаны в Трудовом Кодексе	Прописаны в Гражданском Кодексе
Документы, которые требуются для оформления	паспорт гражданина РФ; страховое свидетельство; диплом или же иной документ подтверждающий образование; медицинская справка (если требуется для принятия на работу).	паспорт гражданина РФ; страховое свидетельство.
Сохранность данных сотрудника	Данные могут быть переданы 3-м лицам, однако при условии, что с этим согласен работник. Также подобное условие оговаривается заранее.	Заказчик не имеет права передавать данные 3-м лицам. Вся информация обрабатывается исключительно между двумя сторонами.

Исходя из этого, данные документы имеют разные кодексы, регламентирующие их. Также все различия между ними обусловлены спецификой выполняемых работ.

Преимущества и недостатки обоих документов для работника

Преимущества ГПД:

ГПД в отличие от трудового не заставляет сотрудника следовать уставу фирмы, а также внутреннему распорядку.
В трудовых отношениях, основанных на ГПД, обе стороны находятся в равном положении, и никто никому не подчиняется.
При заключении ГПД заказчик имеет четкую и конкретную задачу, которую выполняет исполнитель.
ГПД заключается до момента выполнения всех работ.

Соответственно, преимущества данного договора будут являться недостатками другого.

Преимущества ТД:

Права работника полностью защищены от обмана и хитрости со стороны работодателя.
Руководитель точно может быть уверен, что все его поручения будут выполнены, а сотрудник будет соблюдать внутренний распорядок.
Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также отгулы.

Разница с подрядом

Основные отличия данных документов:

разные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения между сторонами;
договор подряда всегда является срочным, в отличие от трудового;
разная оплата труда;
разные лиц выполняющие трудовую деятельность. При подряде исполнитель имеет право привлечь третьих лиц;
при подряде исполнитель не должен следовать внутреннему распорядку фирмы;
при оформлении по ТД, сотруднику положен отпуск, а также отгулы;
при подряде заказчик и подрядчик находятся в равных условиях.

Выбор договоров связанных с трудом должен обосновываться на задаче, которую требуется выполнить. Для долгосрочных отношений лучше всего выбрать трудовое соглашение.Для краткосрочных или конкретных задач используется гражданско-правовой.

Видео: Право на труд. Отличия трудового договора от гражданско-правового.

Внимание!

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Срочные трудовые договоры стали опаснее. Почему?

Многие предприниматели любят заключать с работниками срочные трудовые договоры. Это выгодно: если не понравился работник, можно просто не продлить трудовой договор и не нужно платить компенсации при увольнении. Ну вы прекрасно и сами все понимаете.

Но так получилось, что за проблемами пандемии многие не обратили внимание на знаковую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную в Постановлении от 19 мая 2020 № 25-П, которая касается оснований заключения срочных трудовых договоров.

Напомню, что трудовой договор, по общему правилу, заключается на неопределенный срок.

Удобно ли это практике? Чаще всего, не очень. Поэтому работодатели часто применяют положения ст.59 ТК РФ, особенно если речь идет о применении абзацев 6 и 8 части первой ст.59 ТК РФ, разрешающих заключать срочные трудовые договоры, а именно:

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ),
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ).

Думаю, что у каждого найдутся свои примеры по адаптации ст.59 ТК РФ под собственные нужды. И в чем я точно убежден, так это в повсеместности использования приведенных оснований на практике.

Причем их применяют не только и не столько для найма работников, которым поручается несвойственная организации деятельность, а и в обычной деятельности компании, которую Конституционный Суд РФ именует «уставной».

Но в КС в своем Постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П предельно ясно указал, что:

— если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо.

Конституционный суд особо указал что:
— ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам. И не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров;
— истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками;

— действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п.

, работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности.

Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т. п.

Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков’.

При этом КС предлагает работодателям обращаться к ст.157 ТК РФ и оплачивать как время простоя период, в течение которого работники не обеспечиваются работой (период, когда один гражданско-правовой договор завершен, а другой еще не заключен или не исполняется).

В резолютивной части Постановления КС четко указал:

Конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, выявленный в настоящем Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике’.

Т.е. КС РФ перечеркнул возможность использования конструкции срочного трудового договора в большинстве случаев, которые на сегодня используются в практической деятельности.

Выводы:

То, что вы использовали годами, уже не действует. Ищите другие варианты. Это, в первую очередь, сигнал работодателям не работать больше по старой схеме.

Рекомендую учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров, а также при расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

Ведь за подобные нарушения штрафы очень даже приличные.

За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ).

Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили законодательство о труде (если иное не предусмотрено другими частями ст. 5.27 или ст. 5.27.1 КоАП РФ). Для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб. Для предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб. Для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 руб. ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или предприниматель уклоняются от оформления трудового договора или ненадлежащим образом оформили трудовой договор, в том числе подменили трудовой договор гражданско-правовым. Для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 руб. Для предпринимателей — штраф от 5000 до 10 000 руб. Для организаций — штраф от 50 000 до 100 000 руб. ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

В частном бизнесе наниматели, заключая трудовые соглашения с персоналом, рассчитывают на результат работы сотрудников. Им доводят определенные показатели, за выполнение которых полагаются доплаты и поощрения. В недавнем прошлом трудовые договоры в бюджетной сфере в большинстве своем не предусматривали нацеленность работников на результат. Для исправления ситуации было принято решение о переводе бюджетников на систему эффективного контракта.

Отличие трудового договора от эффективного контракта

При заключении трудовых договоров предусматриваются основные условия будущих взаимоотношений между нанимателем и сотрудником.

В них оговариваются основные права и обязанности сторон, уровень зарплаты, режим работы и т. д.

При наличии в организации системы дополнительного стимулирования работников ее нюансы, как правило, оговариваются в коллективных соглашениях или в иных документах, регулирующих кадровую политику.

Эффективный контракт также является трудовым договором.

При этом организация с нанимаемым сотрудником подписывает документ с названием «трудовой договор», в котором обозначаются показатели его результативности. Понятие «эффективный контракт» было введено в Программе совершенствования оплаты труда в госорганах и бюджетной сфере (распоряжение Правительства РФ № 2190-р).

Его отличиями от стандартного трудового соглашения будут:

конкретизация должности и функций работника;
детализация структуры дохода наемного сотрудника;
доведение определенных исчисляемых показателей трудовой деятельности;
определение размера стимулирующих выплат, в зависимости от результата работы.

Эффективная форма трудовых взаимоотношений давно используется в частном бизнесе.

Работникам доводят плановые показатели деятельности (количество заключенных контрактов, выполненных операций, достижение определенного уровня продаж и т. д.). При их перевыполнении сотрудники получают дополнительные выплаты.

Их величина зависит от размера перевыполнения, либо устанавливается в процентном соотношении к сумме превышения запланированного объема.

Система эффективного контракта в госучреждениях

В бюджетной сфере дополнительные выплаты до внедрения эффективного контракта в основном носили постоянный характер, зависящий, например, от стажа работы. Особые достижения в работе поощрялись, как правило, разово.

Например, учителя могли поощрить за участие его ученика в предметной олимпиаде.

В эффективных трудовых соглашениях дополнительные выплаты сверх установленного оклада разделили на компенсации за условия труда, доплаты социального характера и оплату за достижения показателей результативности. Критерии эффективности условно подразделили на несколько групп:

общие показатели эффективности организации;
личные достижения работника;
выполнение плановых показателей.

Эффективность работы организации можно определить качеством оказываемых услуг, определенным рейтинговым уровнем, выполнением задач, поставленных перед всей сферой деятельности, в которой функционирует учреждение.

Работник также может повышать свою квалификацию, участвовать в различных профессиональных мероприятиях, заниматься научной деятельностью. Это также влияет на эффективность его работы.

В госсекторе экономики часто доводят достижение определенных целей, например, выполнение госзаказа, отсутствие жалоб, охват мероприятиями определенных групп населения и т. д. Их выполнение учитывается в целом по организации, но каждый сотрудник вносит посильный вклад в выполнение этих планов.

Критерии эффективности персонала должны быть понятны обеим сторонам трудового соглашения и их достижение может быть измерено.

В нормативных актах, регулирующих переход на эффективный контракт, указывается, что формулировка показателей результативности не должна допускать двойного толкования.

Например, включение в контракт такого показателя, как «повышение квалификации», должно сопровождаться описанием периодичности участия в квалификационных мероприятиях либо определения количества часов, которые работник должен уделять совершенствованию своих навыков. Если такое уточнение не внести, то работник будет уверен, что для получения доплаты достаточно один раз за всю карьеру побывать на профессиональных курсах. А наниматель, отказывая в оплате, будет доказывать, что сотрудник должен повышать свою квалификацию ежеквартально.

Каждый показатель должен иметь измеримое значение. Это необходимо для создания понятной и прозрачной системы поощрения работников. Расплывчатые или слишком общие формулировки критериев результативности будут приводить к сложностям с расчетом конкретных сумм стимулирующих выплат и конфликтам по вопросам недооцененности вклада каждого работника.

Основным отличием стандартного трудового договора от эффективного контракта является дополнение системы оплаты труда (в последнем) поощрительными выплатами за результативность работника. Она выражается в достижении определенных показателей, как конкретизированных под сотрудника, так и важных для организации в целом.

Чем отличается трудовой договор от контракта?

Трудовой договор – основополагающий элемент трудового права.

Его можно рассмотреть с трех позиций:

как соглашение о выполнении определенной трудовой функции, заключаемое между сотрудником и работодателем;
как целый институт трудового права, нормы которого определяют порядок трудоустройства, перевода на другую должность и увольнение;
как юридический факт установления трудовых отношений.

Определение трудового договора приводится в статье 56 ТК РФ: это соглашение, по которому работодатель обязан предоставить работнику рабочее место, обеспечить соответствующие условия труда, вовремя и в полном объеме выплачивать ему зарплату, а сотрудник в свою очередь обязуется исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать установленные работодателем правила внутреннего распорядка.

Трудовой кодекс РФ

Понятие трудового контракта

В действующем трудовом законодательстве термин «контракт» не фигурирует.

Ранее это слово упоминалось в КЗоТе в значении «договор» — применялась формулировка «трудовой договор (контракт)», но с 2002 года КЗоТ отменили.

Многие думают, что никаких особых отличий контракта от срочного трудового договора нет, но данная версия является ошибочной, поскольку Трудовой кодекс допускает заключение как бессрочного трудового соглашения, так и ограниченного по времени.
Военнослужащие, сотрудники органов внутренних дел и других госструктур заключают именно контракты.
Об этом свидетельствуют соответствующие ведомственные положения.

Порядок заключения, исполнения и прекращения контракта при этом полностью соответствует договорным условиям.

В документе четко обозначены место работы, условия, занимаемая должность, специализация сотрудника, права сторон, способы оплаты труда, дополнительные вознаграждения и другие условия.

Контракт может прекратиться в следующих ситуациях:

истечение срока действия;
нарушение правил охраны труда;
нарушение сотрудником или работодателем отдельных пунктов соглашения;
неисполнение работником трудовых обязанностей или нарушение дисциплины.

Правомерен ли этот документ?

Такой вопрос часто возникает ввиду того, что такой термин, как трудовой контракт, как уже отмечалось, не фигурирует в трудовом законодательстве с 2002 года. Тем не менее, запрета на заключение контракта также нет.

В чем разница?

Главное отличие контракта от договора заключается в том, что первый может быть заключен на конкретный период (на срок от одного года до пяти лет).

По истечении этого времени работодатель может либо продлить срок, либо расторгнуть контракт.

Досрочное расторжение допустимо в случае, если сотрудник нарушает указанные в соглашении условия, либо по собственной инициативе работодателя.
В последнем случае работнику выплачивается компенсация.
Трудовой договор заключается на неопределенный период времени.

Сотрудник может уволиться в любой момент, а наниматель вправе прекратить трудовые отношения только по основаниям, прописанным в ТК РФ.

Контракт, в отличие от договора, всегда содержит стимулирующие меры: дополнительные дни к отпуску, повышение заработной платы.
Данный тип соглашения предусматривает гарантии, касающиеся социального обеспечения (например, предоставление жилплощади сотруднику).
Таким образом, разница между контрактом и договором состоит в следующем:

Период заключения: договор заключается на неопределенное время, контракт – на определенное.
Работодатель может досрочно прекратить трудовые отношения по контракту, по договору же сотрудник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ.
Контракт не может быть продлен по истечении срока его действия. Договор предполагает неограниченное время работы.
По контракту трудовая деятельность может быть дополнительно простимулирована.

Что лучше?

Трудовой договор не ограничивается никакими сроками и регулируется Трудовым кодексом – в этом заключается основное его преимущество.

В трудовом договоре четко определены сведения о сотруднике и работодателе, место работы и занимаемая должность, обязанности и права сторон, режим отдыха, условия оплаты труда, обеспечение соцпакетом.

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, вследствие форс-мажорных ситуаций, из-за ликвидации организации, при ненадлежащем исполнении обязанностей сотрудником, нарушении дисциплины и т. д.

Существенный недостаток трудового договора заключается в том, что законные права работника могут быть грубо нарушены, т. е. работодатель может заставить его уволиться по собственному желанию.

В случае с контрактом это менее вероятно, поскольку работодатель заинтересован в сотруднике.

Такой тип соглашения гарантирует практически на 100%, что работник не будет уволен на протяжении всего срока действия контракта.

Возможен ли перевод с договора на контракт, и наоборот?

Вопрос о том, как перевести с трудового договора на контракт, волнует многих граждан, желающих работать ограниченный период времени.

Статья 72 ТК РФ допускает изменение условий договора на основании письменного согласия сотрудника и нанимателя. Таким образом, до окончания действия договора стороны могут скорректировать его срок.

Если сотрудник, трудоустроенный по срочному договору, работает на условиях бессрочного договора, возникает необходимость изменения как минимум двух условий: о трудовых обязанностях и о периоде действия соглашения.

Трудовой кодекс допускает изменение сторонами сразу нескольких пунктов соглашения.

При переводе на другую должность функции сотрудника меняются, а значит, меняются и зарплата, график рабочего времени и т. д.

Условия, изменяемые при переводе, отображаются в письменном виде.

Не исключается и такой вариант, как увольнение сотрудника с прежнего места работы и оформление по новому договору.

Договор или контракт? Практика зарубежных стран

Пока в России применяется трудовой договор, другие страны придерживаются другой политики.

Контрактная система активно используется в США, что является отображением новой модели экономики.

Ведущие эксперты в области кадрового менеджмента придерживаются следующей позиции: за контрактной системой стоит будущее по причине возрастающей мобильной рабочей силы. Специалисты также установили, что оптимальный срок работы на одном месте должен составлять не более трех лет, так как по истечении этого периода работник начинает терять свою эффективность.

Противоположная модель практикуется в Японии, где в приоритет поставлена пожизненная занятость.
Контрактная система в Японии практически не используется, поскольку при трудоустройстве работник подписывает бессрочный договор, а нарушение его условий порицается общественностью.
Независимо от того, в каком виде работодатель предлагает оформить трудовые отношения, нужно всегда обращать внимание на содержание соглашения.
В случае с контрактом нужно быть внимательнее к различным нюансам и дополнительным условиям.