Последние два года сильно повлияли на индустрию подбора персонала. Быстрое развитие технологий, пандемия COVID-19, серьезные изменения на рынке труда создали новые тенденции в области найма.

Теперь рекрутеры должны стать экспертами в области HR-технологий, таких как виртуальный рекрутинг, прогнозная аналитика и многое другое, чтобы оставаться на плаву и находить квалифицированных сотрудников.

Новые рекрутинговые стратегии появляются по многим причинам. Давайте более подробно рассмотрим ключевые факторы последних тенденций в области набора персонала.

COVID-19 изменил жизнь во многих аспектах, и сфера найма не стала исключением. Многие люди потеряли работу, а некоторые предприятия сильно пострадали от пандемии. Приспосабливаться к карантинным мерам пришлось абсолютно всем.

Работодатели и работники находили новые решения для продолжения работы, включающие изменение привычных ее методов, поиск новых способов общения, оставаясь изолированными друг от друга.

Стали цениться навыки управления изменениями, способность приспосабливаться к быстрой трансформации бизнеса и осваивать новые технологии для этого.

Мир постепенно возвращается к некоторому ощущению нормальности, но периодически испытывая трудности, связанные с ограничениями по Ковиду и вакцинации. Рынок труда находится на грани кризиса.Не все люди готовы выполнять новые требования, поэтому компании испытывают текучку кадров и постоянно ищут новых сотрудников.

Работодателям теперь необходимо приложить дополнительные усилия, чтобы найти и привлечь наиболее подходящих кандидатов для заполнения вакантных должностей.

Работодателям необходимо корректировать заработную плату, укреплять бренд работодателя, инвестировать в рекламу иискать больше способов выделиться на рынке труда.

Разработки в области HR-технологий

HR-технологии стали более продвинутыми. Многие инструменты набора персонала и заявки на вакансии оцифрованы и автоматизированы.

В результате менеджеры по найму меньше погружены в повседневную рутину и могут сосредоточиться на межличностных и социальных аспектах найма.

HR-технологии создают возможности для оптимизации рабочих процессов и уделяют больше внимания поиску лучших специалистов в этой области. Однако требуют от рекрутеров овладение новыми навыками.

Рассмотрим 12 тенденций в области найма, которые продолжат накаляться в 2022 году.

Виртуальный набор набирал популярность еще до COVID-19, но пандемия усилила его. Сегодня он является основным методом подбора персонала для многих компаний. Это включает в себя не только поиск кандидатов через профессиональные сайты, онлайн-форумы о карьере и социальные сети, но и проведение онлайн собеседований и виртуальных процессов адаптации.

Виртуальный рекрутинг выгоден как работодателям, так и сотрудникам. Компаниям он позволяет получить доступ к большому количеству кандидатов. А для потенциальных сотрудников расширяет возможности выбора и карьерного рост. Виртуальный набор также ускоряет процесс найма, экономит время и деньги для работодателей.

2. Использование искусственного интеллекта

Искусственный интеллект в рекрутинге используется для автоматизации отбора кандидатов. Например, для просмотра резюме, планирования собеседований. По мнению руководителей отделов кадров, самая затратная по времени часть подбора персонала — это изучение резюме огромного списка кандидатов.

Теперь определить какие из соискателей лучше всего подходят для вакансии может искусственный интеллект.

Благодаря автоматизированному отбору рекрутеры могут сосредоточиться на создании лучших стратегий общения с кандидатами, включенными в короткий список, вместо того, чтобы тратить время и усилия на просмотр длинного списка резюме.

Прогнозная аналитика позволяет рекрутерам использовать статистические данные в своих интересах.

Она учитывает такие факторы, как предыдущий опыт работы, черты характера и навыки, чтобы определить кандидатов, которые с наибольшей вероятностью добьются успеха на работе.

Прогнозная аналитика также помогает выявлять потенциальных кандидатов, которые активно не ищут работу, но открыты для новых возможностей. Более того, это способ мониторинга нынешних сотрудников, которые подумывают об уходе из компании.

В сочетании с искусственным интеллектом прогностическая аналитика обладает мощным потенциалом для дальнейшего изменения методов и подходов к подбору персонала.

Инструменты анализа данных и программное обеспечение для отслеживания кандидатов позволят менеджерам по найму выявлять закономерности поиска, отбора и найма кандидатов.

Выявление таких закономерностей поможет оптимизировать процессы набора персонала и позволяет принимать решения на основе данных. А также формировать будущую стратегию рекрутинга.

4. Рекрутинг в социальных сетях

Социальные сети уже несколько лет являются площадкой для рекламы вакансий и привлечения новых соискателей. Их использование для рекрутинга в 2022 году будет только расти в популярности.

В будущем компании будут уделять больше внимания привлечению кандидатов через социальные сети, публиковать больше фотографий и видео, которые помогают в подборе работников и поощряют нынешних сотрудников делиться контентом о новых вакансиях. Размещение в социальных сетях является еще одним способом укрепления бренда работодателя.

Квалифицированные кандидаты имеют множество возможностей для трудоустройства, а сильный бренд компании выделяет ее среди остальных.

5. Использование мессенджеров

Общение с кандидатами традиционно осуществлялось по электронной почте в рабочее время, что может быть медленным процессом. Платформы на основе мессенджеров позволяют людям быстрее предоставлять информацию и получать ответы, а также более эффективно взаимодействовать напрямую с работодателями.

Кроме того, чат-боты являются еще одним полезным инструментом коммуникации, который может упростить процесс подбора персонала, позволяя кандидатам получать доступ к ключевой информации 24/7.

Рассылка через чат-бота — удобный и максимально быстрый способ связаться с множеством кандидатов и получить от них исчерпывающую информацию.

Горячий рынок труда превратил поиск кандидатов в более сложную задачу, чем когда-либо прежде. Вот где пригодятся реферальные программы, которые могут включать бонусы за успешных рефералов в качестве вознаграждения.

Эти программы часто являются одними из наиболее экономически эффективных методов набора персонала.

Приглашенные сотрудники часто идеально подходят для социального микроклимата и культуры компании, хорошо работают и с меньшей вероятностью уйдут.

7. Совмещение онлайн и офлайн сотрудников в одной команде

Удаленная работа в период карантина выявила направления рынка труда, в которых можно нанимать сотрудников, работающих онлайн. Это позволит подбирать персонал основываясь исключительно на требуемых навыках и знаниях, а не на местоположении.

Таким образом можно повысить производительность, креативность и прибыль компаний. Каждый сотрудник представляет различные решения, основанные на его прошлом и опыте. Наличие нескольких точек зрения на одни и те же проблемы приводит к быстрым, неожиданным и эффективным решениям.

Компания, которая хочет быстро адаптироваться к меняющимся условиям бизнеса, стремится подбирать не только штатных, но и внештатных сотрудников или работников на неполный рабочий день.

Подобная схема открывает больше возможностей для сохранения опыта, продвижения инноваций и расширения сотрудничества между компанией и профессионалами в различных областях.

В этом случае любые технологические, операционные или стратегические изменения могут быть встречены без потерь.

9. Проведение онлайн-мероприятий

Некоторые крупные организации проводят открытые мероприятия, на которых люди получают возможность взаимодействовать и общаться. Они привлекают профессионалов в определенной сфере для обмена опытом, получения новых знаний. Так компания не только позиционирует себя, но и получает доступ к базе специалистов и широкие возможности привлечения квалифицированного персонала.

В век интернета такие мероприятия все больше переходят в онлайн-сферу. Вебинары стали мощным инструментом привлечения не только клиентов, но и новых сотрудников, создания базы данных и т. д.

Рожденные в начале миллениума — это сегодняшние молодые специалисты, которые в ближайшие десятилетия станут основным контингентом для набора персонала. У них довольно разные взгляды на работу и карьеру, отличающиеся от поколения 20 века.

Чтобы привлечь таланты Gen Z, вам нужно адаптировать свои стратегии подбора персонала к их ценностям:

Во-первых, центениалы не помнят жизни без интернета, и склонны больше доверять компаниям, которые внедряют в работу современные технологии.

Во-вторых, ценят гибкость и возможностям удаленной работы.

В-третьих, хорошо осознают свою ценность и количество возможностей, которые их ждут, поэтому выбирают вакансии, которые хорошо рекламируются и предлагают дальнейший рост.

Совсем скоро пожелания зетов к рабочему месту станут всеобщей тенденцией, поэтому менять корпоративную политику нужно уже сегодня. Предусмотрите гибкий график и возможность удаленной работы, продумайте карьерный трек для каждого нового сотрудника, обязательно собирайте обратную связь и учитывайте ее при планировании нововведений.

11. Расширение гиг-экономики

Гиг-экономика — это система работы, по которой сотрудников не нанимают в штат, а просто приглашают на определенные проекты, где они в обозначенные сроки решают поставленные задачи. Другими словами, независимый специалист приходит в компанию, выполняет свою задачу и двигается дальше.

Такой формат работы становится все более популярным — он позволяет гармонично совмещать работу и личную жизнь, дает возможность пробовать себя в разных ролях и получать дополнительный заработок.

Компаниям такой формат работы дает возможность решать текущие задачи без привлечения в штат постоянного сотрудника.

12. Обучение и переподготовка

Поскольку сегодня HR-команды часто сталкиваются с нехваткой талантов, растет важность профессиональной переподготовки. Вместо того, чтобы тратить ресурсы на поиск новых сотрудников, гораздо выгоднее сосредоточиться на повышении квалификации уже имеющихся кадров.

Обучение в процессе работы помогает не только сэкономить время, но и повысить лояльность сотрудников и вовлечь их в рабочий процесс.

Особое внимание уделите soft skills и цифровым компетенциям — это самые перспективные области знаний, которые в ближайшие годы будут наиболее востребованными.

Помните, что чем больше времени вы потратите на поиск сотрудников, тем дороже это обойдется. При тщательном планировании и применении современных стратегий это время можно максимально сократить. Несмотря на всплеск технологий автоматизации рекрутинга, спрос на навыки хорошего рекрутера будет по-прежнему стабилен.

Сокращение предложения и огромная потребность в поиске работников, способных адаптироваться к новым технологиям, потребуют, чтобы рекрутеры разработали новые способы поиска талантов и улучшили навыки ведения переговоров для их найма, чем когда-либо прежде.

Кроме digital-инструментов, может потребоваться анализ конкурентов, хантинг или поиск новых неизвестных каналов привлечения кандидатов.

В россии появились новые возможности подбора работы и улучшения навыков

19 апреля исполнилось 30 лет с момента, как была создана Служба занятости населения. Разберем, какие изменения ждут граждан в этом году и в будущем.

Отделения ЦНЗ (Центра занятости населения) работают много лет. Здесь помогают получить работу, предоставляя вакансии, переобучают новым профессиям, выплачивают пособие по безработице.

ЦНЗ давно стали своеобразным кадровым агентством. Причем бесплатным. Для подачи вакансии в ЦНЗ работодателю не нужно платить денег, а будущему работнику нет смысла платить проценты со своей первой заработной платы.

Национальный проект «Демография» также предлагает вывести систему трудоустройства на новый уровень. Уже существующий сайт «Работа в России» станет площадкой для всех граждан и работодателей.

Это общероссийская база вакансий, которая позволяет на бесплатной основе найти себе сотрудников или хорошую работу.

Причем работодателям предлагают несколько вариантов субсидий и льгот, при регистрации на данном сайте.

В том числе – налоговые льготы и отчисления для сотрудников-инвалидов, официальных безработных, тех, кто лишился заработка в период пандемии.

На данный момент привлечено более 16 000 работодателей, но в планах Правительства задействовать все юридические лица и индивидуальных предпринимателей.

А ищущие работу смогут воспользоваться другими преимуществами сайта. Например, не будет необходимости предоставлять кучу документов для постановки на учет как безработного. Достаточно просто сообщить об увольнении в личном кабинете. Сайт автоматически поставит гражданина на учет и начнутся выплаты по безработице, а также в сообщениях будут предоставляться вакансии для трудоустройства.

Министерство труда Российской Федерации также заявило о том, что в стране заработают около 100 пунктов ЦНЗ нового формата. Часть из них будет переоборудовано на основе старых, часть – создана впервые.

На центры службы также выделены немалые средства, для проведения ремонтов. В большинстве зданий оформляются детские уголки или детские комнаты, отдельные сектора по работе с инвалидами. Есть отдельные места для работы с цифровой информацией – даже если у гражданина нет дома компьютера, он может обратиться в ЦНЗ и поработать на терминале или компьютере в свободное время.

Кроме поиска сотрудников и предоставления работы, здесь можно получить информацию о проводимых переобучениях, повышении квалификации и курсах дополнительного образования. В большинстве все они организуются бесплатно. Отдельное место отведено для молодых мам, находящихся в декрете, инвалидов разных групп, а также для лиц пенсионного и предпенсионного возраста.

Также Центры помогут оформлять самозанятых (наравне с налоговой инспекцией), оформлять единовременную помощь (в том числе и социальные выплаты на открытие собственного дела), обучать основам предпринимательства. Зарегистрироваться в качестве ИП станет также возможно на месте, не обращаясь в ФНС.

Инсайты о рекрутинге: как улучшить навыки подбора — Карьера на vc.ru

5 экспертов поделились своими советами с Зарплата.ру

{«id»:69444,»gtm»:null}

Нина Хюнен, директор корпоративного направления онлайн-школы английского языка Skyeng:Рекрутинг, как, скажем, езда на велосипеде, требует не только теоретических знаний, но и практических навыков, отточенных до автоматизма. Они приходят со временем, и, к сожалению, никак нельзя обойти процесс их наработки. Поэтому я хочу поделиться своим опытом. Возможно, кому-то эти истории пригодятся и помогут избежать каких-то ошибок и сэкономить время:

Кейс 1«Я думал у меня рекрутер плохой, оказалось — я сам дурак»—

Коллеги, — обратилась я как-то к отделу рекрутинга. — Мне нужен менеджер поддержки.

— Ок, — получила я в первый свой запрос. — Ждите список резюме на почту.И пошел вал писем, до 5-7 в день. Рекрутинг не является моей основной задачей, у меня по плану выделен лишь один день в неделю на работу по найму. И когда этот день наступил, в почте было «тесно» от толпы не очень, по моему мнению, подходящих кандидатов.

Вывод из этой истории первый: работать с входящим потоком нужно равномерно. В завале вы можете просмотреть достойных кандидатов, да и лучших быстро хантят.

Вывод второй: определите четкие рамки для рекрутера. Важно заранее обозначить, кто точно не ваш кандидат, кто идеально попадает в воронку, а кто может оказаться темной лошадкой. А еще лучше — подумайте о том, кто может подойти на эту вакансию, и пропишите «портрет» идеального кандидата. Так вы сэкономите свое собственное время.

Иногда для того, чтобы понять, кто вам не подходит, нужно пообщаться с довольно широким пулом кандидатов. Не бойтесь посвятить этому время, ведь вы в этой ситуации в любом случае победитель, так как у вас появится понимание, кто вам на самом деле нужен.

Обсуждение откликов с рекрутером, производящим первичный отбор — очень хороший тренинг на анализ ваших критериев отбора. Постарайтесь ответить на ключевой вопрос: «Почему? Кого вы выбираете, вводя именно этот критерий?».

Можно и самостоятельно взглянуть на портрет идеального кандидата со стороны, задавая все тот же вопрос. И если не получается обосновать какой-то из критериев — лучше отказаться от него, ведь, возможно, им вы отсекаете сегмент перспективных кандидатов.

После первых собеседований стоит вернуться к портрету и внести в него дополнительные штрихи на основе приобретенного опыта.

Кейс 2 «Сотрудник для проведения разговорных клубов в парке»

Портрет идеального кандидата: сильный английский, умение публично выступать, открытость, умение «зажечь» публику.

На собеседование пришла девушка, назовем ее Катя. У Кати прекрасный английский — и разговорный, и письменный, речь легкая. У Кати также хороший опыт работы на сцене и на встречах с большой аудиторией. Катя — синхронист.

Девушка рассказала о своем опыте работы, показала отличное владение разговорным языком и оборотами речи, понимала, как надо работать с аудиторией, мы даже разобрали кейс-конфликта в разговорном клубе и обсудили, как ведущий может вести себя в такой ситуации.

Катя, как вы считаете, что самое важное в этой работе?

Хороший язык и умение работать с аудиторией.

Катя, будучи синхронистом, как вы понимаете, хоть и была на сцене и работала с большой аудиторией, но никогда, НИКОГДА не являлась лицом номер один на этих перфомансах. Ну, с языком у меня к вам вопросов нет, давайте посмотрим, как вы сможете работать с незнакомой публикой. Готовы?

У нас сейчас в холле для митапов находится 5-7 сотрудников, давайте обозначим задачу — вам нужно, чтобы они все вам улыбнулись и похлопали.…

Вам нужно время на подготовку?

Я могу делать всё, что угодно?

Да, конечно, главное — от каждого вы должны получить улыбку и хлопки в ладоши.

Прошла пара минут, девушка сказала, что готова, мы вышли в зал. Катя постояла у стены минуту-другую, и … ничего!

Мы вернулись в переговорку. Обсудили результаты, и почему не получилось.

Какие выводы из этого собеседования сделала я? Даже когда кандидат кажется вам идеально подходящим, поместите его в тестовые условия, приближенные к его будущим задачам, и принимайте решение уже по результатам этого теста.

Можно ли брать кандидата, если тест провален? Да, с каждым бывает.

Берите, если вы готовы дать кандидату второй шанс или если он настойчиво хочет работать в вашей компании, а у вас есть время на ошибки (если вдруг вам в итоге придется искать другой вариант).

Кейс 3 «Когда выбор состоит из единственного кандидата, вы обречены на провал»

Передо мной стояла задача найти двоих сотрудников для сопровождения клиентов, потом еще двоих. Базовые требования: приятный голос (без речевых дефектов), быстрая работа с современной техникой — да, в принципе, ничего особенного.Провели собеседование — кандидат подошел.

Так, буквально с 1-2 раз набрали необходимый состав. И все было бы хорошо, если бы в один момент не пришлось резко увеличиться: за один месяц найти еще сразу 7 менеджеров. То есть, нанять 8-10 человек — с запасом, вдруг не все пройдут стажировку или кто-то заболеет, передумает и т.д.

Тут уже не обошлось без группового найма.

Выяснилось, что когда ты 10 сотрудников выбираешь из 40 кандидатов, то результаты становятся на порядок выше: уровень мышления, скорость печати, режим реагирования на нестандартные ситуации — все у выбранных кандидатов оказалось на высоте.

При этом уровень кандидатов, которых мы отсеяли, тоже был приемлемым, но проиграл лишь на фоне более сильных. Какой вывод сделала я? Определите критерии для отбора и на одну вакансию выбирайте как минимум из пяти кандидатов.

Не соглашайтесь сразу на то, что есть, ищите лучших, сильнейших, и тогда вам не придется вновь возвращаться к одной и той же вакансии.

Кейс 4 «Клиентоориентированность, о которой все говорят, но как ее проверить?»

Итак, у нас появилась вакансия «руководитель отдела поддержки корпоративных клиентов».

Мне нужно было убедиться, что кандидат клиентоориентирован (сможет поднять на высокий уровень заботу о наших учениках), а также обладает навыками менеджера (самоходен, инициативен, способен принимать решения и реализовывать их).

Для собеседований придумали такой кейс (основанный на реальном запросе): «Основная услуга школы Skyeng — онлайн-урок английского языка. У нас есть клиент, которому необходимо в течение двух месяцев обеспечить изучение языка на закрытой территории и без интернета».

Отрабатывали мы все это в ролевой игре, где я была в роли клиента, а кандидат, конечно, в роли моего менеджера.По исходным данным ясно, что мы не оказываем услуг, о которых просит клиент: нет интернета — нет наших уроков. (Забегая вперед, скажу, что единственный кандидат, который решил этот кейс на 80 из 100, занимает сейчас эту должность :)).

Вежливый отказ, предложение отправить сканы учебников — все это не решение задачи клиента, и, собственно, для меня такие предложения были показателем линейности мышления человека, неумением выйти за существующие рамки.

Не все кандидаты даже пытались задавать вопросы клиенту (а клиент был готов оплатить и перелет, и проживание, и многое чего еще — то есть, был открыт к диалогу и предложениям).

Решение нашего действующего руководителя саппорта — найти преподавателя, который поедет сопровождающим клиента в двухмесячную командировку (как оказалось, на остров посреди теплого моря).Второй блок этого кейса — представить данную задачу своему руководителю.

Ну а тут прописная истина — нам подходят те, кто приносит задачу с несколькими вариантами решений, а не с вопросом «Что делать-то будем?».

Светлана Мелехова, директор управления по работе с персоналом ГК «Главновосибирскстрой»:

Недаром говорят, одна голова хорошо, а две — лучше. Для этого и была использована технология панельного интервью.

В чем она заключается: итоговый этап отбора финальных кандидатов происходит при участии не одного специалиста, а экспертной комиссии, состоящей из руководителей или сотрудников подразделений, с которыми будет непосредственно взаимодействовать будущий работник. До этого момента все кандидаты проходят необходимые процедуры по подбору персонала: собеседования, оценочные мероприятия.

Еще одной особенностью панельного интервью является то, что претендентам выдается для решения бизнес-кейс, результаты которого они должны представить в формате презентации.

Как правило, на панельное интервью по очереди приглашается 3-4 финалиста, которые после краткой самопрезентации переходят к решению бизнес-задачи. Члены экспертной комиссии, предварительно уже ознакомленные с полным пакетом информации по каждому кандидату, задают вопросы.

Преимуществом этой технологии является то, что мы можем сравнить представленные решения и оценить наиболее выигрышное, также технология позволяет получить дополнительную информацию о личностных качествах кандидата: стрессоустойчивость, гибкость и т.д.

Окончательное решение по финальному кандидату принимается коллегиально, после выступления всех претендентов. И иногда бывает и так, что оно не в пользу №1 в предварительном рейтинге.

Эту технологию мы применяем для подбора руководителей. Поскольку с кандидатом уже знакомы все ключевые руководители — это позволяет более комфортно ввести нового сотрудника в должность, составить более качественно индивидуальную программу адаптации.

Эта технология более удобна в подборе ТОП-менеджера, она позволяет свести к минимуму ошибку. Раньше было тяжелее всесторонне оценить кандидата, особенно претендующего на ответственную должность, одному HR-специалисту.

Теперь же возможно оценить одновременно несколько специалистов, выбрать лучшего из лучших коллективно, именно теми людьми, которым придется с ним работать. Конечно же, первую скрипку играет HR-специалист, поскольку опыта в оценках кандидатов у него больше.

Но порой кадровик не всегда в курсе тех нюансов, которые должны быть в компетенции будущего сотрудника, которые требуются его подразделению.

Именно поэтому ГК Главновосибирскстрой и решил начать применять технологию панельного интервью. Теперь сократилось время, которое тратится на подбор ответсвенных сотрудников, ошибка в выборе кандидата сводится к минимуму.

Маргарита Кашуба, директор по маркетингу Englishdom:

С годами в нашей школе выработались определенные правила подбора персонала. Мы их разрабатывали не сами — нам, можно сказать, жизнь подсказывала. Так вот, делимся опытом и нашими «набитыми шишками».

1. Не полагаться на официальное резюме. Оно конечно необходимо. Но чаще всего, резюме не отражает тех особенностей специалиста, которые могут помочь или помешать эффективному сотрудничеству. Гораздо интереснее почитать профиль соискателя в соцсетях. Там сразу видны и особенности характера человека, и его жизненные принципы, интересы и даже таланты.

2. Еще один показательный случай того, что необязательно читать резюме для понимания уровня профессионализма специалиста. В период тестирования нашей новой платформы мы размещали множество статей о специфике работы с ней, технические характеристики и т.д.

Так вот, одного из наших сотрудников мы взяли на работу после его дельного критического замечания в х к статье в отношении работы нашей платформы. Мы решили обсудить с ним, как, по его мнению, можно исправить недоработку.

Его рекомендации оказались настолько полезными, что мы пригласили его на работу и теперь он работает с нами

3. Не стоит принимать решение, опираясь на рекомендации с прежних мест работы. У этого метода, как выяснилось, есть несколько негативных моментов. Во-первых, не всегда мнение прежнего работодателя объективно.

Во-вторых, у нас бывали случаи, когда, узнав о том, что специалист ищет работу, прежний работодатель начинал с нами конкурировать за него, делая встречное предложение.

В итоге возникали напряженные ситуации и у нас, и у прежнего работодателя, и у соискателя.

4. Мы не опираемся на резюме на сайтах по трудоустройству. Востребованный специалист там не задерживается. А вот, опять же, соцсети тут неоценимый источник информации — люди часто готовы публиковать в личном профиле, что ищут новое место работы.

5. Не обольщайтесь — никакие собеседования и тестовые задания не дадут понимания, как вам будет работаться с этим конкретным сотрудником. Он может блестяще пройти собеседование и выполнить тестовое задание, но окажется абсолютно не способным работать в команде. Только первые 1-2 месяца реально покажут, вписывается ли человек в коллектив и эффективен ли он как специалист.

Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR-агентства Идеи&Решения:

Так сложилось, что мы многие годы подбирали сотрудников сами. Как правило, мы брали ассистентов, несколько лет обучали и получали специалистов и руководителей, на 100% устраивающих нас. В результате сложилась чётко выраженная корпоративная культура, мы имеем наименьшую ротацию, а главное — глубокую и разветвлённую систему корпоративного обучения.

Но! В период бурного роста внутренний ресурс быстро исчерпывается, особенно по дефицитным специальностям в области digital PR. Поэтому приходится быстро искать и оценивать готовых специалистов «с рынка».

И тут скорость подбора сыграла с нами злую шутку: несколько раз мы ошиблись с оценкой не профессиональных, а человеческих качеств соискателей.

Столкнулись и с попыткой прямого обмана (накруткой активностей в соцсетях), и с некорректным общением (грубо общались с подрядчиками). Только плотный контроль позволил не допустить ущерба клиентам.

Хорошо, что среди клиентов есть кадровое агентство — Юнити. Посоветовались и узнали, что часть проблем решается контрольными звонками предыдущему работодателю.

Очень простой способ, но он работает! Оказалось, что даже при наличии письменных рекомендаций можно получить вполне правдивую информацию в телефонном разговоре.

Итог: число претендентов снизилось на 25-30%, но и «инцидентов» практически не стало.

Светлана Моталова, старший консультант Kelly Services:

Существуют базовые принципы работы, которые помогают в подборе персонала. Для начала необходимо четко прописать требования к вакансии, далее расспрашивать кандидата о его предыдущем опыте, истории успеха, моделировать ситуации и предлагать к решению кейсы.

В первый год моей работы коллега посоветовал меня всегда «копать глубже» по опыту кандидата, выискивать факты работы и достижений кандидата и только на их основе делать выводы. По статистике, в течение первых 5 секунд собеседования интервьюер принимает решение: стоит продолжать общение с кандидатом или нет.

Оставшееся время интервьюер ищет подтверждение своего решения. На решение рекрутера влияют разные факторы — предыдущий опыт рекрутера, его личные стереотипы и многое другое. Для более точечной оценки необходимо работать с кандидатом на 360 градусов и принимать решение исходя из фактов.

Центры оценки, интервью по компетенциям, рекомендации с рынка и другие инструменты помогают сделать интервью максимально объективным.

Второй интересный совет я получила от другого коллеги. У меня открылась вакансия в незнакомой для меня сфере — позиция разработчика. Для начала, перед и после снятия вакансии я изучала информацию о разработке, однако понимание вакансии было неполным.

Тогда моя коллега подсказала наиболее лучший способ найти нужного специалиста: «Ты являешься экспертом в своей сфере, а кандидат — в своей. Соответственно, ты не должна уметь писать код, но нужно понимать разницу между языками программирования».

С тех пор я проговариваю на интервью, что мне важно разобраться в функционале кандидата для более грамотного его представления нанимающему менеджеру.

Визуализация позиции кандидата на предыдущем месте работы помогает точно понять задачи и зоны ответственности специалиста в глобальных масштабах.

При необходимости я совместно с кандидатами рисую схемы: место кандидата в функциональной структуре компании, порядок взаимодействия с другими функциональными блоками компании или внешних функций кандидата.

Если кандидат начинает использовать незнакомые мне термины, необходимо спрашивать, что именно кандидат имеет в виду.

Я поняла: многое о кандидате говорит то, что может ли он расшифровать свой опыт и представить его на понятном языке. Высшим уровнем мастерства для любого специалиста является умение объяснить ребенку, что именно он делает.

Третий совет мне дал мой руководитель — всегда быть честным и искренним с кандидатами и клиентами. Не стоит утаивать какую-либо информацию о кандидате или компании.

Цель нашей работы — найти наиболее подходящего кандидата, который будет успешен в компании долгое время. Именно такой подход позволяет выстраивать долгосрочные отношения и дают больший эффект.

Я работаю уже восьмой год в подборе персонала и эти советы не раз помогали мне найти нужного специалиста.

Быть в тренде: новое в подборе персонала

Причем от знания главных тенденций рынка зачастую зависит эффективность работы рекрутера. Портал Rabota.ru обозначил основные тренды в сфере HR на сегодняшний день.

В погоне за руками

С каждым годом российские работодатели обращают все большее внимание на «синих воротничков». И дело даже не в том, что в России поднимается с колен производство и появляются новые рабочие места: интерес к представителям рабочих специальностей вызван в первую очередь демографическими проблемами и изменением трудовых предпочтений.

В начале 90-х годов интерес работников к ручному труду резко упал, так как образцом успешного человека стал «белый воротничок» — офисный обитатель, зарабатывающий своей головой, а не руками. Этот образ культивировался долгое время, пока вдруг не обнаружилось, что на заводе работать некому.

Проблема также заключается в том, что поколение советских «синих воротничков» постепенно покидает рынок труда, однако молодое поколение не спешит занимать их рабочие места, предпочитая карьеру успешного менеджера.

В такой ситуации поисквысококлассного специалиста превращается в довольно сложную задачу, а в среде рекрутинга вместо хедхантинга все больше идет разговоров о хендхантинге.

Юлия Петрова, менеджер по развитию бизнеса RichartsMeyer | Recruitment Group:: «Особенно спрос высок на профессионалов экстра-класса в области электроэнергетики, строительстве, машиностроительном производстве.

К тому же, многие компании открывают производство в России, особенно это касается автомобильного, FMCG, фармацевтического секторов. И, конечно, везде на производстве нужны специалисты, занимающиеся физическим трудом.

Повышенный интереса к «синим воротничкам» — это не только тренд российского рынка, это общемировая тенденция. Потребность в таких кадрах ощущают страны Западной Европы, США, Канады, Австралии.

Там тоже высок спрос на рабочие профессии, что открывает перспективы специалистам из постсоветского пространства.

Сейчас средний возраст этих специалистов более 40 лет, так что явно просматривается тенденция «гендерной ямы» и проблема нехватки таких профессионалов в ближайшем будущем.

С другой стороны, дефицит рабочих кадров может сформировать новые потребности в подготовке подобных специалистов, что может сделать профессии «синих воротничков» вновь привлекательными для современной молодежи».

В свете дефицита представителей рабочих специальностей высококвалифицированные «синие воротнички» предъявляют все большие требования к работодателям. В первую очередь речь идет о зарплатных ожиданиях: хороший профессионал может оценить свой труд на уровне руководителя среднего звена или даже выше. Учитывая недостаток специалистов, компании вынуждены соглашаться на такие условия.

Талант всегда в моде

Тренд последних нескольких лет — борьба за таланты — все еще актуален. Более того — с каждым годом он обретает все более масштабные формы.

Галина Евстратова, консультант рекрутинговой компании Adecco Group Russia (Санкт-Петербург): «По-прежнему самый распространенный способ поиска талантов — это хедхантинг.

К нему относится как поиск талантов в профильных учебных заведениях (например, стажерская программа в крупной производственной компании, по окончании которой стажер получает должность инженера в этой же компании), так и запрос от работодателя в кадровое агентство: «Я хочу, чтобы Сидоров из компании Х работал у меня».

Кроме того, многие компании готовы ради «звездного» сотрудника подстраиваться под его требования и условия, но при этом нужно отчетливо понимать, что как только требования кандидата будут превышать его ценность, он перестанет быть интересным компании».

Юлия Петрова: «Борьба за таланты меняет свою специфику, становясь более тонкой игрой. Рассматривая кандидатов извне, работодатели хотят видеть в своей компании лучших из лучших.

Роль рекрутера усложняется, обостряется конкуренция, в том числе и с внутренними рекрутерами.

На первый план выходят новые HR-инструменты, а также другие сервисы, которые оказывают хедхантинговые компании помимо традиционного подбора персонала, например, исследования рынка и выявление именно талантов, самых сильных игроков на рынке.

Однако на фоне войны за таланты между компаниями появилась еще одна тенденция: корпорации все больше внимания уделяют самостоятельному «выращиванию талантов». Борьба за «звезд» порой происходит между конкурирующими отделами одной организации.

«Сейчас борьба за таланты идет внутри компаний: таланты растят внутри, развивают, удерживают, — говорит Анна Назарова, старший консультант рекрутинговой компании Adecco Group Russia (Санкт-Петербург).

— Что характерно, если талант обращается в другую компанию, его не будут перекупать за большие деньги, его будут рассматривать на общих условиях».

Ловля на сеть

Поиск сотрудников с помощью интернета и социальных сетей уже давно стал одним из базовых инструментов в работе рекрутера. Однако и здесь наметились изменения: все больше специалистов по кадрам обращаются к профессиональной сети LinkedIn.

В первую очередь это связано со стремительным ростом популярности этой соцсети в России.

И если пару лет назад о ней знали лишь отечественные топ-менеджеры, то теперь здесь регистрируются и руководители среднего звена, и даже начинающие молодые специалисты, что открывает широкие возможности для поиска персонала.

Юлия Петрова:«Я бы отметила, что в настоящее время компании-работодатели все больше проявляют интерес к кандидатам, которые не находятся в активном поиске, а которые успешно работают и даже не думают, что они попали в лонг-лист хедхантера. Здесь правой рукой рекрутера является LinkedIn.

Все больше людей регистрируется на LinkedIn, а главное, понимает принципы работы и активно пользуется этой сетью. Эта профессиональная сеть очень популярна как среди российских сотрудников, так и среди экспатов.

Но, конечно, нужно отметить, что максимальную помощь она принесет в поиске менеджеров среднего звена и топ-менеджеров».

Однако и другие соцсети не утратили свою значимость для рекрутеров. Татьяна Первушина, специалист по подбору персонала рекрутингового агентства Adecco Group Russia (Москва), отмечает, что в последнее время компании часто публикуют в созданных ими группах на порталах довольно интересные вакансии. Причем это тенденция не только российского рынка, но и мирового.

Но даже с учетом того, что поиск персонала через интернет становится год от года все популярнее, личные связи и рекомендации по-прежнему остаются одним из самых полезных и надежных источников, и их использование растет с каждым проектом.

 Юлия Петрова обращает внимание на то, что именно рекомендации являются первым источником, куда обращаются работодатели и внешние рекрутеры.

«Большая сеть качественных контактов — это то, что, безусловно, приносит огромную помощь рекрутеру всегда», — считает эксперт.

Модный HR-брендинг

Все больше российских предприятий в последнее время рассматривают HR-брендинг как сильный инструмент для привлечения лучших кадров в компанию. Однако на фоне такого интереса появляется новая тенденция: некоторые работодатели расценивают HR-брендинг всего лишь как модную «фишку» компании.

Елена Ревякина, директор по работе с персоналом DHL Express в странах СНГ и Юго-Восточной Европы: «На мой взгляд, само по себе понятие «HR-бренд» — это скорее веяние моды, нежели конкретный инструмент привлечения или повышения вовлеченности персонала.

Компания может быть в представлении рынка хорошим или плохим работодателем, но такая оценка скорее имеет отношение к репутации, нежели к инструментам брендинга.

Для того чтобы приобрести высокую репутацию, нужно реализовывать последовательную и справедливую HR-политику внутри компании: проявлять заботу о персонале, оценивать удовлетворенность сотрудников, давать им возможность роста.

Благоприятная атмосфера внутри коллектива легко «конвертируется» уже во внешнюю репутацию: ваши сотрудники общаются с клиентами, партнерами, участвуют в публичных мероприятиях, положительно отзываются о своей работе в кругу друзей.

Кроме того, комфортная среда способствует развитию внутри компании новых идей и инициатив, которые становятся внешним индикатором работы с персоналом и высоко оцениваются на рынке. Поэтому было бы неправильным разделять внутренние и внешние коммуникации в формировании репутации работодателя: для HR это единая система и основной рабочий инструмент».

Новые «пряники» для игреков

С каждым годом все больший процент работников составляют представители поколения Y. Конечно, специалисты по подбору кадров и работе с персоналом уже выработали определенные способы привлечения и удержания молодых и амбициозных сотрудников, однако постоянно появляются и новые методики.

«Работодателям по-прежнему нужны сотрудники поколения Y. Они трудоспособны, многое готовы делать для компании, соответственно, для признания своих заслуг стараются больше принимать участие в принятии решений.

Поколение Y выросло как раз в момент активного информационного потока и в довольно неустойчивой профессиональной среде, что говорит о гибком подходе к меняющимся условиям (в компании) и желании получать новую информацию, которую оно готово применять на практике», — считает Екатерина Рождественская, руководитель отдела массового подбора персонала и подбора временных сотрудников, рекрутингового агентства Adecco Group Russia.

Юлия Петрова: «Сейчас компании активно разрабатывают специальные программы, которые дают «игрекам» возможность в течение определенного времени (от полугода до 3 лет) пробовать себя в различных ролях, работать в разных направлениях (продажи, маркетинг, логистика, HR и т. д.).

Также у участников программы есть возможность поработать в других городах и странах. Независимо от того, в каком подразделении молодые специалисты будут работать, они будут являться частью команды одной компании, а это является одним из важнейших параметров для поколения Y.

Более того, молодым специалистам удается поработать вместе с сильнейшими профессионалами, посмотреть на лучшие международные практики и иметь возможность выбора в дальнейшем, при этом компании платят за это очень достойную заработную плату.

А еще приправьте это все классным офисом, возможностью активно пользоваться всеми современными технологиями, работать с известными брендами и иметь хорошие перспективы в будущем. Ну как же это все не может быть привлекательным?».

Помимо основных трендов в подборе персонала можно выделить несколько тенденций, которые не менее интересны и значимы.

 Елена Чернова, старший консультант рекрутинговой компании Adecco Group Russia (Санкт-Петербург), например, отмечает, что рекрутеры и непосредственные руководители все чаще отказываются от личных интервью, а собеседования с использованием Skype или видеоконференций пользуются все большей популярностью. Такой подход позволяет ускорить процесс подбора и позволяет охватить множество регионов.

Кроме того, эксперт отмечает, что в последнее время выросло количество компаний, применяющих тестирование кандидатов на так называемый «эмоциональный интеллект». Таким образом, руководители могут подбирать себе слаженную команду и предвидеть возможные сложности в работе.

Rabota.ru