Закон об удаленной работе, пожалуй, один из самых ожидаемых и актуальных законов в РФ. Его начали обсуждать ещё в 2022 году, когда практически вся страна впервые близко познакомилась с тем, что такое удаленка. Вот только отправляя сотрудников на удаленку, работодатели не имели закона на который должны были полагаться, потому и возникло так много конфликтных ситуаций.

Например, работодатели просто отправляли работника в удаленку, не получив на это его согласия.

Это создавало массу неприятных прецедентов, вплоть до увольнения сотрудников или существенного сокращения заработной платы без уменьшения объёмов работы. И все только на основании того, что человек работал вне офиса.

Все это позволило закончить разработку закона об удаленной работе ещё в декабре, а как только наступил январь 2022 года, новый закон вступил в силу.

Можно перевести человека на удалёнку не имея его согласия

Когда наступила первая волна заболевания коронавируса, и удаленка стала нормой, оказалось, что в отечественном законе недостаточно гибкости для обеспечения безопасности подобного маневра.

Компании просто не понимали, как удаленка оформляется. Они должны были получить согласие каждого работника для перехода на удаленный формат работы.

Такое же согласие должно было быть, если сотрудник должен работать сверхурочно, в выходные или праздники.

Есть и другие поводы для получения согласия на манипуляции с работником. Например, перенос или разделение отпуска на несколько частей, а также его преждевременный выход на работу из отпуска.

Прежде чем что-то делать, работодатель был вынужден брать согласие своего сотрудника. Это же касалось удаленной работы.

Но если в компании очень много рабочих мест, оформление согласия каждого сотрудника это длительный и хлопотный процесс, который отнимает неоправданно много времени и был не всегда эффективным.

Кадровая служба порой не справлялась с поднявшейся загрузкой и процедура затягивалась, что в условиях пандемии было опасно. Работников нужно было как можно быстрее отпустить домой и обеспечить им условия работы удаленно. Закон об удаленной работе с 1 января 2021 года заметно упростил процедуру и сделал её более эффективной.

Теперь в некоторых ситуациях можно обойтись и без официального согласия сотрудников. Удаленка будет использована если:

• населению угрожают катастрофы, эпидемии, наводнения, землетрясения, катастрофы и другие ситуации чрезвычайного характера;
• появились другие причины (помимо обозначенных выше), согласно которым органы власти вынуждены принять решение о срочном переводе работников на удаленный формат трудовой деятельности.

Согласно закону за январь, когда фактор, отрицательно влияющий на условия работы в компании, исчезнет, коллектив сможет снова перейти на свой стандартный формат сотрудничества.

Нельзя снижать зарплату удалённому сотруднику

В прошлом году практика показала, что работодатели могли спокойно заметно урезать зарплату человека, аргументировав это исключительно тем фактом, что он работает на удаленке. Это выглядит не совсем справедливо, особенно учитывая, что количество работы зачастую не сокращалось, а вот издержки работодателя на содержания офиса значительно урезались.

После вступления в силу закона (с января) появились четкие предписания, касаемо того, что удаленка не является достаточным основанием для уменьшения зарплаты работника.

Это касается как работников, которых переводят с обычной должности на удаленную, так и случаев, когда специалист изначально планирует работать удаленно.

То есть, заработная плата должна быть одинаковой как для работника офиса, так и дистанционного сотрудника, если они работают на одной должности.

Можно чередовать удалённую работу и офис

Закон о регулировании удаленной работы позволяет договориться с работодателем, как чередовать удаленный и офисный формат. Теперь сотруднику не обязательно постоянно находиться на рабочем месте. Можно несколько дней в неделе работать из дома. Главное, обсудить рассматриваемую перспективу с начальством, и прописать условия в трудовом договоре.

Ранее такая гибкость в трудовых отношениях не была предусмотрена законом. Но как только начался январь2021 года, нет необходимости выбирать, какой формат трудовых отношений вам ближе – офисный или удаленка. Их можно чередовать, работая так, как вам больше удобно.

Главное требование – чтобы работа была безопасной и специфика деятельности позволяла трудиться из дома. Многие должности не предусматривают удаленного формата, потому сотрудники вынуждены все свое рабочее время проводить на специализированном рабочем месте, оборудованном согласно требованиям безопасности.

Обязанности работодателя перед работником на удаленке

Закон об удаленной работе 2022 года не первая попытка законодательства урегулировать рассматриваемый вопрос.

Но поскольку раньше не было ситуаций столь повального перехода сотрудников на дистанционныйрежим труда, многие недочеты оставались скрытыми или не столь актуальными.

А вот когда в 2022 году большинство работников должны были в срочном порядке перейти на дистанционнуюработу, неточность формулировок законодательства по этому вопросу оказалась более чем очевидной.

Недобросовестные работодатели попытались найти лазейки в вопросах трудоустройства удаленных работников, что создало массу неприятных прецедентов с урезанной зарплатой без снижения рабочего объёма.

Кроме того, работодатели игнорировали необходимость обеспечивать работников всем необходимым для удобного труда.

Это особенно важно, поскольку именно работодатель должен сделать так, чтобы удаленка была такой же удобной, как работа в кабинете.

Когда работник пользуется своим оборудованием, он должен сказать об этом руководству. При этом работодатель должен компенсировать расходы на содержание оборудования, используемого в труде. Особенно, если какие-то вещи работнику пришлось покупать самолично.

То есть, если для работы сотруднику нужен компьютер, с января компания должна его приобрести. Это оборудование передается работнику на определенных условиях, чтобы обеспечить его комфорт и эффективность трудового процесса.

Можно обойтись без электронной подписи для большинства бумаг

С тех пор как вступил в силу закон об удаленной работе, работники могут не использовать электронные подписи при работе с документами.

Раньше это было обязательным условием при обмене документами, которые составлялись между работником и компанией.

Но была одна существенная проблема – подобная подпись есть далеко не у каждого, а заниматься её оформлением не возникало необходимости, так как в офисе можно было поставить совершенно обычную подпись.

Но после того как большинство работников перешло на дистанционный формат работы, обнаружились все недостатки подобной системы. Например, несмотря на риски, люди даже во время жесткого карантина были вынуждены ехать в офис, чтобы поставить свой автограф на скопившихся документах.

На данный момент чтобы документы имели необходимую юридическую силу вполне достаточно использовать для их пересылки оговоренный заранее электронный адрес. Тогда без электронной подписи можно обойтись. По крайней мере в некоторых случаях.

К тому же в исключительных ситуациях подойдет неквалифицированная электронная подпись.

Правда изначально нужно прописать рассматриваемый пункт в трудовом договоре или подождать, чтобы генеральный директор компании выдал приказ, разрешающий подобные манипуляции.

Основания, по которым работника на дистанционке можно уволить

Закон о дистанционной и удаленной работе позволил избавиться от одного из самых больших страхов сотрудников – риска, что их уволят. Хотя подобная проблема существовала, увольнять сотрудников все ещё можно только в рамках Трудового кодекса. А причин для увольнения там всего несколько.

В частности, без согласия самого сотрудника увольнение возможно, если у него низкий уровень квалификации. В таком случае работника могут перевести на должность пониже (которая отвечает его квалификационным навыкам) или уволить. Но чтобы уволить такого работника, он должен пройти аттестацию, подтвердив низкий уровень своей квалификации.

Также без согласия увольняют сотрудников, позволивших себе нарушить трудовые обязанности, но при условии, что человек уже получал дисциплинарные взыскания. Исключением выступают только случаи грубого нарушения обязанностей.

В такой ситуации увольняют сразу же и повторное нарушение не требуется.

Грубым нарушением считается разглашение коммерческих тайн, прогул без уважительных причин, пьяное состояние на работе, кража вещей в офисе или причинение им намеренного вреда.

Уволить в соответствии с законом могут в рамках процедуры сокращения персонала. Должность, с которой уволили сотрудника, должна быть закрыта окончательно, а не появиться на сайте с вакансиями через какое-то время после увольнения работника.

Но для дистанционных работников до 2022 года действовали другие правила, согласно которым увольнение было намного более простым. Многие компании увольняли работников по любому удобному поводу, даже без нарушений.

Теперь регулирование стало гораздо тщательнее, и увольнять сотрудников с работы можно только при невыходе на связь больше двух дней и при переезде в другую местность, где он не сможет работать.

Итого

С января 2022 года дистанционная работа стала полноценной альтернативой отсидки в офисе. Компании поняли, что работа в таком формате позволяет действовать без простоя даже в период пандемии. А законом можно регулировать вопрос дистанционного трудоустройства и работы на удаленке.

Получить юридическую помощь по вопросам удаленной работы можно на нашем сайте.

Переход на удаленную работу в 2023 году: образец заявления, сложности для работодателей, правовые аспекты и порядок составления

Пандемия коронавируса в 2020 году привела к серьезным переменам в условиях трудовой деятельности многих компаний и организаций. Вследствие сложностей, с которыми столкнулись многие предприятия, было принято решение перевести часть персонала на удаленную работу. Данный шаг был необходим для обеспечения безопасности и здоровья сотрудников.

Однако удаленная работа имеет свои правовые аспекты, и несмотря на то, что многие компании успешно осуществили переход в этот формат труда, многие столкнулись с различными трудностями. Для того чтобы правильно организовать работу в условиях удаленной деятельности, необходимо составить заявление о переходе на дистанционную работу в 2023 году.

Какими основными аспектами следует руководствоваться при составлении данного заявления? Прежде всего, необходимо описать причину такого перехода. В связи с восстановлением после пандемии и сохранением безопасности сотрудников компании решили продолжить работу в удаленном режиме.

Вторым аспектом является описание технического обеспечения, которое будет использовано для работы удаленного персонала. Необходимо также указать как сотрудники будут связываться друг с другом и каким образом будет осуществляться контроль и отчётность в рамках дистанционной работы.

Польза и необходимость такого заявления

В условиях последних лет, когда многие работодатели перешли на дистанционную работу, со многими аспектами этого перехода столкнулись не только сотрудники, но и работодатели. Поэтому важно правильно составить заявление о переходе на удаленную работу в 2023 году, чтобы учесть какие-либо сложности, с которыми можно столкнуться в этом процессе.

Сейчас все чаще сотрудники просили перейти на удаленную работу и после пандемии коронавируса. Но зачем такое заявление и какими правовыми аспектами оно должно быть обосновано?

1. Первое, что необходимо указать в заявлении — это причины, по которым сотрудник хочет перейти на удаленную работу. Это могут быть такие факторы, как комфортное рабочее пространство, возможность более гибкого графика работы, экономия времени на дорогу и т.д.
2. Второй аспект — это обоснование того, почему удаленная работа не окажет негативного влияния на результативность и эффективность работы сотрудника. В заявлении следует указать, какими способами сотрудник будет поддерживать высокую производительность и контроль над своими обязанностями.
3. Третий момент — это проверка наличия необходимого оборудования и технической поддержки для работы в удаленном режиме. Сотрудник должен указать, что он обладает всеми необходимыми средствами для выполнения своих обязанностей.

Также стоит учесть, что период удаленной работы может повлиять на некоторые аспекты, касающиеся личной жизни сотрудника, например, принятие во внимание дополнительное время на семейные обязанности, уход за детьми итд.

В целом, написание заявления о переходе на удаленную работу в 2023 году — это важный процесс, сопровождающийся необходимостью правильно описать настроение и мотивацию сотрудника, преимущества, которые он видит в таком решении, а также учет всех правовых и организационных аспектов, которые могут возникнуть при осуществлении деятельности удаленно.

Процесс перевода персонала на удаленную работу

В условиях пандемии коронавируса многие работодатели столкнулись с необходимостью перевести свой персонал на дистанционную работу. Этот переход, несомненно, оказался сложным и требовал составления правовых условий и анализа различных аспектов, с которыми вынуждено было столкнуться множество работников.

Перевод персонала на удаленную работу требовал правильной организации рабочего процесса и установления четких правил и требований. Работодатели должны были заботиться о предоставлении сотрудникам необходимого оборудования и программного обеспечения, а также о поддержке сетевой инфраструктуры для безпроблемного выполнения рабочих задач.

Как правильно перевести сотрудников на удаленку: советы для кадровика

С 2021 года сотрудника можно перевести на 4 вида удаленной (дистанционной) работы (см. Закон № 407-ФЗ от 08.12.2020):

• постоянная — сотрудник всегда трудится вне офиса,
• временная — сотрудник работает удаленно определенный период времени, не более 6 месяцев,
• экстренная — сотрудник вынужден трудиться не офиса, пока не прекратится угроза жизни или здоровью людей (период не ограничен),
• комбинированная — работник частично занят в офисе и частично может трудиться удаленно.

Чтобы перевести на удаленный режим работы действующего сотрудника, не обязательно расторгать с ним трудовой договор и заключать новый. Достаточно внести некоторые изменения в текст документа и оформить их в виде дополнительного соглашения. Главное при этом — получить письменное согласие самого подчиненного.

Процедура кадрового оформления на удаленку

Возможны два варианта развития событий:

1. Инициатором перевода на удаленный режим работы выступает работодатель (например, в кризис у компании больше нет возможности арендовать просторный офис, поэтому часть сотрудников отправляется трудиться «на дом»).
2. Инициатором выступает сам сотрудник, а работодатель не против такого решения (допустим, специалист вынужден уехать в другой регион по семейным обстоятельствам, но готов продолжить выполнять свою трудовую функцию дистанционно).

Процедура оформления кадровых документов в каждом из двух случаев будет несколько отличаться.

https://www.youtube.com/watch?v=f4dWaqK8OZ4\u0026pp=ygVM0J_QtdGA0LXQstC-0LQg0J3QsCDQlNC40YHRgtCw0L3RhtC40L7QvdC90YPRjiDQoNCw0LHQvtGC0YMg0JIgMjAyMyDQk9C-0LTRgw%3D%3D

Дистанционная и удаленная работа — это одно и то же? Да, с 1 января 2021 г. оба понятия закреплены в Трудовом кодексе как равнозначные (см. ст. 312.1 ТК). Хотя еще недавно термина «удаленная работа» вообще не существовало в законе.

Быть в курсе всех изменений и грамотно организовать кадровое взаимодействие с сотрудниками в филиалах или на удаленке можно через облачный сервис кадрового делопроизводства Астрал iКЭДО.

Если инициатор — работодатель, потребуется:

• письменное согласие сотрудника,
• приказ о переводе на дистанционный режим работы,
• дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если инициатор — сотрудник:

• он должен написать заявление на имя работодателя с аргументацией, почему ему нужен перевод на удаленку,
• выражая свое согласие, руководитель издает приказ,
• в заключение процедуры стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Пример заявления работника о переводе его на удаленный формат работы:

Формулировка в дополнительном соглашении к трудовому договору в таком случае будет следующей:

Если же работник навсегда переходит на удаленный режим и через полгода  возвращаться в офис не планирует, формулировка будет еще проще. Например:

Что еще прописать в дополнительном соглашении с удаленным работником

1. Режим рабочего времени дистанционного сотрудника.

Он может отличаться от режима офисных работников. Если не установить продолжительность рабочей недели, начало и окончание трудового дня, перерыв для отдыха и питания, сотрудник будет вправе выбирать для себя удобный график самостоятельно.

Учет рабочего времени удаленного сотрудника идет также, как обычно. В табеле Т-12 или Т-13 трудовые дни отмечаются кодами «Я» или «01».

2. Место работы.

К сожалению, недостаточно указать в дополнительном соглашении, что удаленный работник выполняет свою трудовую функцию через интернет. Место работы — это обязательное условие трудового договора. Рекомендуем в качестве локации зафиксировать, например, домашний адрес или любое другое место, где будет фактически проходить рабочий процесс (см. письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1).

3. Продолжительность временной дистанционной работы.

Если сотрудник ушел на удаленку временно, необходимо прописать в дополнительном соглашении, какой срок займет работа в таком режиме. Напомним, что максимальный срок для временной дистанционной работы — 6 месяцев.

4. График работы в офисе и дома — для комбинированной удаленной работы.

Например, с понедельник по среду сотрудник может быть занят в офисе, а четверг и пятницу работать из дома.

5. Порядок сдачи отчетов о проделанной работе.

Контролировать удаленщиков несколько сложнее, чем офисных сотрудников, как и оценивать результат их деятельности. Обычно компании решают этот вопрос с помощью возложения на работника обязанности периодически предоставлять отчет о проделанной работе. Форму отчета можно утвердить в приложении к доп.соглашению или просто указать, что ее определяет непосредственный руководитель.

6. Порядок предоставления отпусков.

На удаленщиков распространяются общие правила о предоставлении отпуска, поэтому достаточно сделать ссылку на ст. 122-125 ТК.

7. Порядок обеспечения программно-техническими средствами.

Предполагается, что работодатель должен обеспечить удаленного сотрудника всем необходимым для исполнения его трудовой функции: ПО, оборудованием, средствами защиты информации и т. д. Также рекомендуется прописать порядок возмещения расходов на интернет и мобильную связь, на основании представленных работником чеков, квитанций и т. д.

Электронный кадровый документооборот — это не только удобно, но и экономно.

С 22 ноября 2021 года бизнес может не дублировать на бумажном носителе почти все кадровые документы. Сервис iКЭДО от Калуга Астрал сократит расходы фирмы на бумагу, печать, отправку документов, аренду архива, трудовые ресурсы в непростое для бизнеса время.

Как обмениваться документами с удаленным сотрудником

С удаленными работниками обмен оригиналами документов затруднен. Теоретически можно сделать это по почте или курьерской службой. Но гораздо удобней и быстрей подписать их в электронном виде.

https://www.youtube.com/watch?v=f4dWaqK8OZ4\u0026pp=YAHIAQE%3D

Для этого и сотруднику, и работодателю придется обзавестись электронной подписью.

Например, электронная подпись потребуется для дистанционного заключения, внесения правок и расторжения таких документов, как трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, соглашение о материальной ответственности, ученический договор, согласие на перевод, заявление об увольнении. При этом работодателю потребуется УКЭП, а работнику достаточно УНЭП.

Сервис iКЭДО от Калуга Астрал обеспечивает полноценный кадровый электронный документооборот: от выпуска электронной подписи для удаленных сотрудников до хранения электронных документов.

Обычно расходы по получению УНЭП на сотрудника, как и всю организацию этого процесса, берет на себя работодатель. В конечном итоге, именно ему грозят административные штрафы за ненадлежащее оформление кадровых документов (ст. 5.27. КоАП).

Однако работодателям не стоит бояться удаленки. Перевести на нее сотрудников не так сложно, как кажется на первый взгляд. А iКЭДО поможет решить все кадровые вопросы, не покидая офиса.

Существенная экономия времени.

Оставьте заявку и мы свяжемся с вами:

Тк рф статья 312.9. порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях

(введена Федеральным законом от 08.12.2020 N 407-ФЗ)

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Согласие работника на такой перевод не требуется.

При этом работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

• Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:
• указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой настоящей статьи, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;
• список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
• срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);
• порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
• порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);
• иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
• Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным в части третьей настоящей статьи локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.

По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные настоящей главой для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда, обеспечением работника за счет средств работодателя необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, выплатой работнику компенсации в связи с использованием работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещением работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Открыть полный текст документа

Удаленка 2022-2024: подсказки как оформлять документы

В связи с ростом заболеваемости коронавирусом власти просят перевести часть работников на удаленку, чтобы облегчить работу медицинским службам. Перевод работников на удаленку нужно оформить приказом и допником к трудовому договору.

https://www.youtube.com/watch?v=B0hnoSeFdds\u0026pp=ygVM0J_QtdGA0LXQstC-0LQg0J3QsCDQlNC40YHRgtCw0L3RhtC40L7QvdC90YPRjiDQoNCw0LHQvtGC0YMg0JIgMjAyMyDQk9C-0LTRgw%3D%3D

Перевод на удаленную работу оформляется приказом по организации. Перевод может быть оформлен по инициативе работника или по инициативе работодателя. Работодатель вправе перевести на удаленку на основании федерального или регионального законодательства. Если инициатива исходит от работника, он должен написать заявление.

Помимо приказа нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Унифицированных форм для перевода работников на удаленный режим работы нет. Все документы составляются в свободной форме с соблюдением правил делового документооборота.

Как оформляется приказ о переводе на удаленный режим работы

Этот приказ, как и любой другой по организации, оформляется на бланке. Содержание приказа зависит от того, как происходит перевод на удаленку. По инициативе работодателя на основании требований санитарных служб или региональных властей или по инициативе работника на основании его заявления.

В любом случае в первой части приказа нужно указать номер приказа, дату составления и название.

Приказ об удаленке по инициативе работодателя

В основной части приказа, в обосновании нужно указать причину перевода на удаленку. Здесь можно сослаться на федеральное или региональное законодательство. Например, в Москве можно сослаться на Указ мэра от 18.01.22 № 2-УМ.

В основной части приказа нужно:

1. Разместить список работников, которые переводятся на удаленку.
2. Указать период удаленной работы.
3. Назначить ответственного за контроль исполнения приказа.

В нижней и части приказа — подписи.

С приказом нужно ознакомить всех работников. Для этого можно: либо внизу самого приказа разместить таблицу для ФИО и подписей работников об ознакомлении, либо составить отдельно лист ознакомления с приказом.

Работников можно ознакомить с приказом удаленно. Скан приказа можно выслать по электронной почте или выложить на корпоративном диске.

Для перевода на удаленку временно и при чрезвычайных ситуациях согласие работника не требуется. Во всех остальных случаях нужно получить от работника либо согласие, либо заявление. Проще — попросить заявление.

Образец Приказа о временном переводе на удаленную работу части персонала

Приказ о временном переводе на удаленную работу

«____»_____________20__ года № _________

В связи с Указом Мэра от «____»_____________20__ года № 12-УМ о введении режима повышенной готовности в г. Москве приказываю:

1. На период противовирусных мероприятий — с «____»_____________20__ года

и до отмены режима повышенной готовности — перевести на удаленную работу на дому:

— должность Фамилия Имя Отчество работника;

— должность Фамилия Имя Отчество работника;

2. ФИО работника обеспечить техническую возможность удаленной работы указанных в п. 1 настоящего приказа сотрудников с 23.03.2020.

3. Бухгалтеру рассчитывать рабочее время на удаленной работе как работы по обычному графику.

Приказ об удаленке по инициативе работника

• Такой приказ составляется на основании заявления работника.
• В  обосновании перевода, нужно указать причину оформления удаленки – заявление работника.
• В основной части приказа указывают:

• ФИО и должность обратившего сотрудника;
• просьбу о переводе на удаленный режим работы и обоснование;
• характер перевода: временный или постоянный;
• период применения режима трудовой деятельности;

В нижней и части приказа — подписи.

Образец Приказа о временном переводе на удаленную работу на основании заявления работника

1. «____»_____________ 2022 г.                                                                                          
2. В соответствии с достигнутым согласием
3. ПРИКАЗЫВАЮ:

1.     Перевести на дистанционную работу менеджера отдела продаж _____________ со «____» _______ 20__года.

2.     Сохранить за ___________________________ обязанность выполнения ее трудовых функций в полном объеме, в той же должности и с тем же окладом.

Основания:

1. Заявление _______________ от «___»______________20__ о переводе на дистанционную работу с «___»_________________20__.

2. Дополнительное соглашение от «___»_____________20__ №____к трудовому договору от «___»______________20__ №________.

Заявление о переводе на удаленку

Перевод на удаленку по инициативе работника, оформляется на основании его заявления.

Образцы заявлений от работников о переводе на удаленку временно

Образец 1.

Заявление

В связи со сложной эпидемиологической ситуацией в городе прошу перевести меня на дистанционный режим работы временно, до окончания ограничительных мер, введенных в связи с угрозой распространения новой инфекции коронавируса.

Прошу оформить перевод с сохранением трудовых функций в полном объеме с 20.01.2022.

Дата: 20 января 2022 года

Образец 2.

Заявление

Прошу временно на период с «___» ______ по «___» ______________20 __ года разрешить мне дистанционную работу по домашнему адресу __________________________________________________________________ В указанный период объявлен карантин в средней общеобразовательной школе __________, где обучается мой ребенок __________________________

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Перевод на удаленку согласно нормами главы 12 ТК РФ является изменением условий труда. На основании ст. 72 ТК РФ, такое перевод допускается с обоюдного согласия сторон.

В соглашении указывают:

• дату и сроки перевода,
• новое место работы,
• порядок обмена документами и информацией,
• порядок обеспечения работника необходимыми техническими средствами,
• размер компенсации за использование работником личного имущества,
•  порядок осуществления контроля со стороны работодателя.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору при переводе работника на удаленный режим работы

• Дополнительное соглашение №__
• к трудовому договору от ___________ №234
• Общество с ограниченной ответственностью «_____________________», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора _____________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и ____________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от _________ №__ о нижеследующем:

1.1. Добавить в раздел «1. Предмет договора» трудового договора пункт _______ в следующей редакции:

«Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной, то есть Работник выполняет обязанности вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета».

1.2. Изложить п. ______ Трудового договора в следующей редакции:

«Работник исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инсрукцией, с которыми он ознакомлен отдельно. Место работы определяется им по своему усмотрению».

1.3. В пункт «_____ Обязанности работодателя» трудового договора добавить пункты:

«Ежемесячно, не позднее 15-го числа, возмещать Работнику расходы, произведенные им на интернет и мобильную связь, на основании представленных Работником подтверждающих документов».

1.4. Изложить п. ______ трудового договора в следующей редакции:

«Режим рабочего времени и времени отдыха Работника устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка ».

2. Иные условия трудового договора, не указанные в настоящем дополнительном соглашении, остаются неизменными.

3. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с «______» _______________20____года.

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в 2 экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя, второй — у Работника.

Табель учета рабочего времени

Работа на удаленном режиме отражается в Табеле, как обычная явка.

Никаких форм в ПФР подавать не нужно. Никакие записи в трудовой по поводу перевода на удаленную работу не делаются.