Далеко не все компании оформляют сотрудникам трудовые договоры. Если дело дойдет до конфликта – работнику придется в суде доказывать, что он с согласия работодателя трудился на определенной должности и подчинялся правилам распорядка. Сделать это непросто, в том числе из-за формалистской позиции судов.

Они склонны придавать значение документальному оформлению отношений. Но это как раз обязанность работодателя, а не работника, который является слабой стороной и может стать жертвой злоупотреблений. Об этом напомнил Верховный суд в одном из недавних дел.

Апелляция не увидела в спорном деле признаков трудовых отношений, но ВС отправил дело на пересмотр.

Трудовой кодекс дает работнику, устроенному в штат, социальные гарантии и защиту от незаконного увольнения. На практике далеко не каждого устраивают по закону, а когда доходит до конфликта – сотрудник отправляется в суд, чтобы доказать, что состоял с компанией именно в трудовых отношениях.

Но суды в основном оценивают обстоятельства формально, а не по сути, отмечает юрист практики трудового права Кадрового холдинга «Анкор» Александра Олязаева. По ее словам, они больше смотрят на документы: трудового договора и кадровых приказов нет, как и записей в трудовой книжке, должность истца в штатном расписании отсутствует и т. д.

(например, апелляционное определение Мосгорсуда от 24 апреля 2017 г. по делу № 33-15623/17).

В одном из недавних определений Верховный суд ориентировал нижестоящие инстанции оценивать не только документы, но и суть отношений сторон, ведь сотрудник может фактически работать по трудовому договору без единой оформленной бумаги.

Такие указания ВС дал в деле Игоря и Петра Жариновых*, которые в мае-июне 2015 года работали на объектах Ярегского нефтяного месторождения (разрабатывается «Лукойл-Коми»). Отец был бригадиром электромонтажников, а сын – рядовым электромонтажником.

Предварительно они прошли инструктаж, аттестацию и стажировку.

ООО «ТоксСофт-АвтоматикаПромСервис» заключило с ними договоры подряда, по которым Жариновы выполняли работы «на свой риск», а компания не отвечала за несчастные случаи. Но он как раз и случился в начале лета, когда бригадир упал с 9-метровой высоты и получил серьезные травмы.

Жаринов-старший в 2015–2016 годах посещал врачей в разных больницах и добивался признания трудовых отношений, чтобы компания оформила на него обязательную страховку от несчастных случаев, а сам он получил бы бесплатное лечение. Оформить трудовые отношения потребовал и сын (они действовали вместе).

Претензий по оплате у них не было: оба получили обещанную сумму.

Были ли договоры трудовыми или действительно подрядными, единого мнения не оказалось. Гострудинспекция Иркутской области встала на сторону Жариновых – с одним особым мнением одной из сотрудниц, которая сочла, что прав работодатель.

Трудовые и гражданско-правовые: в чем разница

Куйбышевский районный суд города Иркутска признал фактически сложившиеся трудовые отношения, однако Иркутский областной суд  отменил решение нижестоящей инстанции и отклонил требования монтажников.

Они не согласовали с работодателем такие важные условия трудового договора, как место работы, трудовые функции, режим рабочего времени, оплату труда (то, что обычно содержится в письменном трудовом соглашении). К тому же, добавил областной суд, Жариновы пропустили срок исковой давности.

О том, что с ними заключены договоры подряда, они узнали, когда их подписывали, в мае 2015 года. Тогда и надо было обращаться в суд, а не после несчастного случая.

Верховный суд, который затем рассмотрел это дело, счел, что апелляция неправильно расставила приоритеты: придала значение юридическому оформлению, а не сути отношений сторон. А ведь по факту они могли сложиться трудовыми.

Надо помнить и о том, что работники являются слабой стороной: их могут вынудить подписать договор подряда, напоминается в определении 66-КГ17-10.

Суд апелляционной инстанции упустил из виду доводы Жариновых, которые могли указывать на наличие трудовых отношений: у них было место работы и должность, они подчинялись общему распорядку работы, прошли инструктаж, аттестацию и стажировку. А еще у истцов сохранились пропуска с названием фирмы и должностями.

Не прошел и срок исковой давности, решила коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой. Ведь только после несчастного случая Жариновы узнали о том, что документы были оформлены неверно.

В итоге ВС передал дело на пересмотр в Иркутский областной суд.

Ему предстоит разобраться, работали ли Жариновы по правилам внутреннего распорядка (трудовой договор) или действовали независимо и были обязаны лишь сдавать результат работ (договор подряда).

Несчастный случай определенно повлиял на возможность квалифицировать гражданско-правовые договоры как трудовые, полагает Олязаева.

Иного мнения юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» Иван Федоткин, который не сомневается, что отношения здесь трудовые.

Ведь электромонтажники прошли аттестацию и получили группу по электробезопасности, а еще для них обязательны предварительные и периодические осмотры, перечисляет он.

Разница между двумя видами договоров не всегда очевидна, но определенные признаки у каждого из них есть. Трудовые отношения означают подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение обязательных распоряжений руководства.

Для гражданско-правового договора важен только результат, который сдается заказчику, а дисциплина и условия работы не играют никакой роли: исполнитель сам организовывает свой труд. Как правило, достижение конечного результата влечет за собой прекращение такого соглашения.

Поэтому Олязаева не советует перезаключать договор подряда в течение долгого времени, а также издавать приказы и распоряжения в отношении исполнителя. Плохая идея знакомить его с правилами трудового распорядка, следить за его рабочим временем и так далее, перечисляет Олязаева.

Почему работнику нелегко отстоять свои права

Сотруднику, который не был официально трудоустроен, сложно доказать свою позицию, отмечает юрист трудовой практики “Бейкер Макензи” Елена Питиримова. Суды чаще принимают во внимание документы работодателя.

Это могут быть книги учета трудовых книжек, журнал регистрации приказов и другие реестры, где истец не упоминается, штатное расписание, в котором нет указанной им должности, и так далее.

“Еще непонятно, как суд в условиях спора самостоятельно определит название должности или размер зарплаты”, – недоумевает Питиримова.

Работники, конечно, могут располагать доказательствами принадлежности к определенной компании.

Например, это визитные карточки, фирменная одежда, копии электронной переписки от имени компании, свидетельские показания.

Но судьи понимают, что сами по себе это не признаки трудовых отношений, отмечает Питиримова. К тому же у них возникает много вопросов, допустимы ли вообще такие доказательства.

Не на руку работнику и маленький срок исковой давности. Для индивидуальных трудовых споров это всего три месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник работает без оформления больше трех месяцев, да еще и не получает зарплату, у него очень низкие шансы выиграть суд с работодателем, заключает Питиримова.

Но выиграть все-таки можно, о чем говорит положительная судебная практика:

Если нет трудового договора, приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка, записей в трудовой книжке – это может показывать не гражданско-правовые отношения, а нарушения со стороны работодателя –

определение 33-847 Верховного суда Республики Алтай

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Страница отображения — Прокуратура Ставропольского края

Как доказать факт трудовых отношений через суд?

Установление факта трудовых отношений происходит в случаях, когда человеку надо подтвердить осуществление профессиональной деятельности в той или иной компании. Начало трудовых отношений между человеком и работодателем всегда подразумевает оформление необходимой документации.

Трудовыми отношениями в определении ст.

15 ТК РФ являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Моментом возникновения трудовых отношений в большинстве случаев является заключение трудового договора, хотя в некоторых случаях трудовые отношения могут возникать также при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Из системного анализа норм трудового права, содержащихся в ст.ст.

15, 16, 56, 57, 65 – 68 ТК РФ, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Процедура и порядок приема работника на работу, включающие в себя оформление трудового договора в письменной форме с включением в него обязательных и необходимых сторонам дополнительных условий (о месте работы, трудовой функции работника, условиях оплаты труда, дате начала работы и т.д.) направлены на закрепление и возможность дальнейшего подтверждения как факта заключения трудового договора, так и условий, на которых он заключен.

Споров об установлении фактических трудовых отношений достаточно много. Можно выделить две группы споров.

• В первой группе споров работники требуют признать трудовые отношения при наличии между сторонами гражданско-правового договора.
• Во второй группе споров между сторонами не заключено никаких письменных договоров, и работники требуют установить фактические трудовые отношения.
• Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
• К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).
• Гражданские дела, вытекающие из трудовых правоотношений, а также по установлению факта трудовых отношений имеют некоторую специфику относительно предмета доказывания и исследования доказательств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении № 597-О-О от 19.05.2009 г.

, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15, 56 ТК РФ.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

1. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения – в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
2. Отдел по обеспечению участия прокуроров
3. в гражданском и арбитражном процессе
4. прокуратуры края

Обман работодателей, доказывание факта трудовых отношений и взыскание заработной платы

Введение

Выбирая место работы и сравнивая вакансии, человек в первую очередь руководствуется обещаниями официального трудоустройства и хорошей заработной платы.

Месяц-два гражданин трудится, чтобы показать себя с лучшей стороны, но потом ему говорят, что, мол, извини, ты не подходишь, а следом набирают новых кандидатов, которые также работают следующие пару месяцев. В итоге получается привлекательная для работодателей-мошенников схема: работа идет, но за нее никому платить не надо, официально никого устраивать не нужно.

Основное заблуждение работников, с которым приходилось сталкиваться, – они думают, что прием на работу с испытательным сроком не оформляется официальным приемом на работу. Мол, я же на испытательном сроке, а потому, дескать, какой договор может быть…

Первое, что нужно усвоить работникам, – это то, что любой допуск к работе должен оформляться сразу же трудовым договором, подписанным сторонами, приказом о приеме на работу, ознакомлением с приказом, наличие испытательного срока на это не влияет.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Задача обманутого работника – признать в судебном порядке сложившиеся между сторонами отношения, трудовыми, а трудовой договор – заключенным, указывая на наличие в этих отношениях признаков трудового правоотношения.

Сроки обращения в суд

Ст.

392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, – в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

В какой суд необходимо подать исковое заявление

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться не только в районный суд по месту нахождения ответчика-организации или ИП, но и в районный суд по месту жительства истца-работника.

Кто должен доказать те или иные обстоятельства

Работник доказывает признаки трудовых отношений, но факт отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

При этом следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции, полномочиях на прием работников.

Очень часто отсутствуют доказательства размера заработной платы, тогда суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Важно, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Признаки трудовых отношений, которые необходимо доказать

• Достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
• О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
• К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Чем доказывать, какие можно использовать доказательства наличия трудовых отношений

Доказательствами трудовых отношений являются письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио-и видеозаписи и другие.

Пример из практики, поддержанный Верховным судом РФ

1. Петров обратился в суд с иском к обществу, просил установить факт трудовых отношений в период, возложить на общество обязанность внести в трудовую книжку сведения о работе в указанной организации в должности, взыскать заработную плату за период, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда, выплаты в пенсионный фонд и фонд социального страхования, так как полагал, что между ним и работодателем фактически сложились трудовые отношения, однако в нарушение требований действующего законодательства трудовые отношения надлежащим образом между сторонами оформлены не были, трудовые договоры не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились.
2. Из материалов дела усматривается, что Петров был инженером производственных работ общества, ответственным за выполнение строительно-монтажных работ на объекте, материально ответственным лицом за все материальные ценности, принадлежащие обществу, находящиеся на строительной площадке и используемые при работах.
3. Согласно сведениям электронного учета с контрольно-пропускного пункта (автоматизированная система пропуска) Петров допускался на территорию филиала общества по пропуску для выполнения электромонтажных работ.
4. Свидетели показали, что также работали в обществе без оформления.

Суд первой инстанции указал, что в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказывать наличие факта трудовых отношений между истцами и Обществом возложена на истца, и пришел к выводу о том, что фактически между истцом и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцом доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, при этом указав на то, что в материалах дела отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении Петрова, о подаче истцом заявлений о принятии на работу к ответчику и увольнении с работы, об издании приказа о принятии на работу, о заключении между сторонами в письменной форме трудового договора, а также оформлении трудовых книжек в соответствии с трудовым законодательством; представленные истцом доказательства не являются достаточными для установления факта трудовых отношений между истцом и ответчиком.

Однако судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации отменила указанные судебные решения и указала: согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее 3 рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 п. 2.2 определения Конституционного суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О).

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Возражая относительно заявленных Петровым исковых требований к Обществу об установлении факта трудовых отношений, ответчик ссылался на наличие между сторонами гражданско-правовых отношений по договору подряда, однако такой договор подряда ответчиком представлен не был.

Указанным обстоятельствам судебными инстанциями не было дано надлежащей оценки с учетом норм материального права, подлежащими применению при разрешении споров о признании гражданско-правового договора трудовым.

В судебных постановлениях также не отражены мотивы, по которым одни доказательства были приняты ими в качестве средств обоснования своих выводов, а другие доказательства отвергнуты, и основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При этом, принимая решение об отказе в иске, суд первой инстанции и согласившийся с ним суд апелляционной инстанции не учли императивные требования ч. 3 ст. 19.

1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации признает несостоятельным вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истцов; о получении ими заработной платы, о заключении между сторонами трудовых договоров), поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны Общества по надлежащему оформлению отношений с работниками

Кроме того, этот вывод судебных инстанций противоречит приведенным выше положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, утверждение судебных инстанций об обратном неправомерно.

Суждение судов первой и апелляционной инстанций о том, что бремя доказывания наличия трудовых отношений лежит на истце, которым не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии между ним и ответчиком трудовых отношений в спорный период, в том числе о допуске истцов к исполнению именно трудовых обязанностей, нельзя признать правомерным.

Таким образом, трудовые права работника были восстановлены, а мошенник-работодатель был вынужден заплатить.

Пресненский межрайонный прокурор – памятка работнику. Как доказать факт наличия трудовых отношений, если на руках нет трудового договора

Работодатель должен оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней с того дня, когда фактически допустил вас к работе. Договор составляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан вам. За несоблюдение этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 67 ТК РФ; ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда работник приступил к работе без оформления трудового договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Предлагаем рассмотреть  возможные варианты.

1. Настаивать на том, чтобы работодатель оформил трудовой договор.

Сообщить работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2. Попросить отдел кадров ознакомить с приказом о приеме на работу.

1. Собрать доказательства наличия трудовых отношений для защиты прав в инспекции по труду или в суде (если спор не будет урегулирован на уровне работника и работодателя).

Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем.

В случае наличия трудовых отношений с работодателем, независимо от их юридического оформления, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства, в том числе устанавливающие обязанность работодателя по уплате страховых взносов, предоставлению отпуска.

Тут важно отметить, что характерными признаками трудовых отношений являются, в частности: личное выполнение работ по определенной специальности с указанием квалификации или должности, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение зарплаты, наличие поощрений, дисциплинарных взысканий, отпусков, больничных (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).

Так же возможен вариант подать работодателю заявление, запросив документы, связанные с работой, например справку о размере зарплаты, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы в организации и т.п.

Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня обращения оформить справки и копии документов, заверив их надлежащим образом (ст. 62 ТК РФ). Если работодатель выполнит свои обязательства, то у работника на руках появятся доказательства фактической занятости в организации.

В дальнейшем любые документы, связанные с фактическим исполнением трудовой функции, могут косвенно подтвердить, что имелся факт трудовых отношений (приказы, письменные задания, копии отчетов о работе, карточка-пропуск для входа в здание, табели учета рабочего времени).

Государственная инспекция труда на основании жалобы работника обязана провести проверку организации работодателя. При подтверждении фактов нарушения трудовых прав руководителю организации выдается предписание об устранении выявленных нарушений (абз. 6 ст. 357 ТК РФ; пп. «б» п. 10 Положения, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.09.2012 № 875).

В случае установления факта возникновения трудовых отношений в судебном порядке суд может вынести решение об обязании работодателя заключить трудовой договор, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Установление факта нахождения в трудовых отношениях, и в каких случаях необходимо учитывать налоговое законодательство

Гульнара Бигаева

Юрист

email: [email protected]

Из анализа судебной практики видно, что работодатель несет определенные риски при допуске физического лица к работе без оформления с ним трудовых отношений. Суды обращают внимание на достоверные факты. Кроме того, работодателем не учитывается налоговое законодательство при увольнении работников.

Как показывает судебная практика, на сегодняшний день работодатели совершают ошибку, допуская к работе физическое лицо без официального оформления, предусмотренного нормами трудового законодательства.

Истец (Общество) обратился с апелляционной жалобой на решение районного суда об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, внесении записи в трудовую книжку, обязании выплатить взносы обязательного пенсионного страхования и в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, налога в бюджет по месту учета налогового агента, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия определила: решение районного суда по иску прокурора в интересах физического лица к Обществу об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, внесении записи в трудовую книжку, обязании выплатить взносы обязательного пенсионного страхования и в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, налога в бюджет по месту учета налогового агента, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда изменить в части взыскания государственной пошлины, увеличив ее размер. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества — без удовлетворения (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 2 июня 2015 г. по делу № 33-2215/2015).

Обоснование Судебной коллегии: в ходе прокурорской проверки было выявлено, что физическое лицо было допущено к работе, так же из материалов дела усматривается, что Общество было привлечено к административной ответственности за несвоевременную выплату работникам заработной платы.

Общество не обжаловало постановление о наложении административного наказания (в отношении юридического лица) оно вступило в законную силу. В материалах дела имеются сведения, что общество заплатило штраф, наложенный указанным постановлением, тем самым подтвердило факт наличия задолженности по выплате заработной платы работникам.

Указанное обстоятельство свидетельствует о наличии у работодателя задолженности по заработной плате за спорный период и перед другими работниками общества. Сам по себе факт отсутствия истицы в постановлении об административном правонарушении не может служить достаточным поводом для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Также в судебном заседании были допрошены свидетели, которые подтвердили, что истица работала в Обществе. Данные обстоятельства им стали известны в связи с тем, что они также работали в данной организации.

Обратите внимание на обоснование судебной коллегии. Факт прокурорской проверки, свидетельские показания и административная ответственность за задолженность Общества по заработной плате за спорный период перед другими работниками послужили основанием для вынесения определения судебной коллегии в пользу физического лица.

Для признания судом отношений трудовыми оплата должна производиться ежемесячно, а не по факту выполненных работ.

Истец обратился с апелляционной жалобой на решение районного суда, которым отказано в установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия определила: решение районного суда оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 25 мая 2015 г. по делу № 33-7529/2015).

Обоснование судебной коллегии: для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах работодателя. Истцом не представлено достоверных доказательств, подтверждающих факт трудовых отношений, в связи с чем районный суд обоснованно отказал в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. В подтверждение заявленных требований истец представил показания свидетелей, которым о факте работы истца было известно со слов самого истца. Из объяснений самого истца следует, что какому-либо распорядительному режиму он не подчинялся, его занятость заключалась в оказании водительских услуг по грузоперевозке с использованием транспорта ответчика; всего он совершил порядка 4 рейсов, оплата за первые производилась по факту, а не ежемесячно. Поскольку достоверных доказательств выполнения истцом трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и определенному режиму материалы дела не содержат, это препятствует внесению записи в трудовую книжку.

Отсутствие должности в штатном расписании не является основанием для признания судом отсутствия трудовых отношений.

Истец обратилась с апелляционной жалобой на решение районного суда, которым постановлено в удовлетворении иска об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, произвести отчисления в органы пенсионного обеспечения и социального страхования, зачесть периоды работы в трудовой стаж, о взыскании недополученной заработный платы отказать.

Судебная коллегия определила: решение районного суда в части отказа истице в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений и понуждении ответчика внести записи в трудовую книжку и уплатить страховые взносы за указанный период отменить. Принять в указанной части новое решение.

Исковые требования к Обществу об установлении факта трудовых отношений, понуждении ответчика внести записи в трудовую книжку и уплатить страховые взносы за указанный период удовлетворить. Признать отношения, возникшие между Истцом и Обществом, трудовыми.

Обязать Общество внести в трудовую книжку Истца запись о приеме ее на работу и об увольнении с работы по собственному желанию. Обязать Общество уплатить страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 19 мая 2015 г. по делу № 33-1994/2015).

Обоснование судебной коллегии следующее. Как разъяснил Конституционный суд РФ в своем Определении от 19 мая 2009 г.

№ 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.

), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Доказательством трудового характера правоотношений между истицей и ответчиком также является периодическая выплата Истице вознаграждения за проделанную работу.

Выплатив истице заработную плату за последний месяц ее работы, ответчик не подписывал с истицей акта выполненных работ, как это должно быть при оказании услуг по гражданско-правовому договору. Определенный истице к выплате размер заработной платы соответствовал тому размеру оплаты труда за месяц, который истица получала, когда с ней были оформлены трудовые отношения.

Факт проведения проверки государственной инспекцией труда, в ходе которой не установлен факт трудовых отношений, не является основанием для признания отсутствия трудовых отношений.

Истец (Общество) обратилось с апелляционной жалобой на решение районного суда, которым постановлено исковые требования к Обществу о взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Взыскать с Общества задолженность по заработной плате, проценты, компенсацию морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Судебная коллегия определила: решение районного суда оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения (Апелляционное определениеАрхангельского областного суда от 18 мая 2015 г. по делу № 33-2227/2015).

Обоснование судебной коллегии.

Факт работы истца в Обществе подтверждается пояснениями истца и его законного представителя, фотографиями, представленными истцом, чеками на приобретение Обществом алкогольной продукции, выпиской о вызовах такси, показаниями свидетелей.

То обстоятельство, что свидетели были знакомы с истцом, не является основанием для признания указанных свидетельских показаний недопустимыми доказательствами. Факт выплаты заработной платы обязан доказать именно работодатель.

Наличие в трудовой книжке оттиска печати, записи о приеме на работу и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд РФ не являются бесспорным доказательством факта возникновения трудовых отношений.

Истец обратилась с апелляционной жалобой на решение районного суда, которым исковые требования к Обществу о взыскании заработной платы и морального вреда оставлены без удовлетворения в полном объеме.

Судебная коллегия определила: решение районного суда в пределах доводов жалобы оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 5 мая 2015 г. по делу № 33-3854/2015).

Обоснование суда: факта наличия оттиска печати в трудовой книжке истца недостаточно для подтверждения факта возникновения трудовых отношений.

Не являются бесспорным доказательством факта возникновения трудовых отношений и сведения об уплате ответчиком страховых взносов за истца в Пенсионный фонд РФ.

Каких-либо иных доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции менеджера по продажам, подчинение его правилам внутреннего распорядка организации, получение заработной платы суду представлены не были.

Представителем ответчика представлены показания свидетелей, трудовые договоры, должностные инструкции, штатные расписания, платежные ведомости о выплате заработной платы. В порядке ч. 1 ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено суду относимых и допустимых доказательств того, что с ней был заключен трудовой договор.

Следовательно, при исполнении гражданами трудовых обязанностей в отсутствии заключенного трудового договора с работодателем в случае, если отношения носили продолжительный характер, а также выполнение работником за плату трудовой функции и установление работнику трудового распорядка, будут рассмотрены судом как возникновение трудовых отношений.

При увольнении работника необходимо понимать, по какой статье и в какой срок увольнять, а также учитывать не только нормы, закрепленные в ТК РФ, но и нормы, закрепленные в НК РФ.

Истец обратился с апелляционной жалобой на решение районного суда, по которому постановлено: в удовлетворении исковых требований к Обществу о признании незаконными приказов о прекращении трудового договора; признании его уволенным по пункту 1 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации; взыскании с Общества в его пользу денежных средств; обязании Общества внести предусмотренные законом записи в трудовую книжку в соответствии с принятым судом решением отказать.

Судебная коллегия определила: Решение районного суда отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании приказов об увольнении незаконными, изменении основания увольнения, внесении соответствующих записей в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства, компенсации морального вреда (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 2 июня 2015 г. по делу № 33-2126/2015).

Обоснование судебной коллегии.

В соответствии с ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТКРФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Учитывая, что по вине ответчика работник был лишен возможности в двухнедельный срок после увольнения обратиться в службу занятости, в пользу истца подлежит взысканию выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства за три месяца.

Увольнение сотрудника, трудоустроенного в обособленном структурном подразделении, деятельность которого прекращена на основании ликвидации, осуществляется на основании ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, для признания наличия факта трудовых отношений при отсутствии заключенного трудового договора суды при вынесении решения обращают внимание и учитывают следующее:

1. свидетели, которые подтверждают, что между юридическим лицом или лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и физическим лицом возникли трудовые отношения при отсутствии заключенного трудового договора;

2. факт проведения прокурорской проверки, подтверждающей наличие трудовых отношений;

3. оплата выполненной работы ежемесячно по гражданско-правовому договору без подписания акта выполненных работ;

4. подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, определенному режиму; данный факт могут подтвердить свидетели — сотрудники, официально трудоустроенные у работодателя;

5. фотографии, чеки, подтверждающие осуществление трудовой деятельности;

6. обратите внимание, что суды критически относятся к доводу о том, что должность, на которую ссылается неоформленный работник, отсутствует в штатном расписании. Суды руководствуются разъяснениями, данными Конституционным Судом РФ в Определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О.

Кроме того, из анализа судебной практики видно, что суды критически относятся к отсутствию должности в штатном расписании при наличии фактов, подтверждающих выполнения физическим лицом круга обязанностей и подчинения правилам внутреннего трудового распорядка.

Данный довод приемлем только для гражданской службы, для коммерческих компаний указание на то, что должность, на которую ссылается физическое лицо, с которым устанавливается факт наличия трудовых отношений, отсутствует в штатном расписании, судами воспринимается критически при наличии фактов обратного.

Обращаю Ваше внимание, что суды так же критически относятся к проверке комиссии по трудовым спорам, и даже если комиссией не установлен факт наличия трудовых отношений, но имеются достоверные факты (свидетельские показания, фотографии на рабочем месте в спецодежде), то суд примет во внимание указанные факты.

В случае отсутствия документов, подтверждающих оплату сотруднику, выполняющему должностные обязанности при отсутствии официального трудоустройства, доказывать факт получения сотрудником оплаты за осуществление работником должностных обязанностей будет работодатель.