Недобросовестные работодатели по причине несложившихся личных взаимоотношений или из-за неприязни к работнику могут использовать принуждение к увольнению по собственному желанию. Судебная практика показывает, что в иногда к добровольному увольнению вынуждают тех лиц, которые подозреваются в обмане или хищении на производстве, однако ввиду отсутствия доказательств работодатель не может предъявить им обвинение.

Фактическая ситуация

В случае возникновения конфликтов на рабочем месте между работодателем и подчиненным начальник может попробовать избавиться от неугодного работника путем принуждения к увольнению.

Этот метод считается противозаконным, но нечестный работодатель может завуалировать понуждение различными способами, чтобы на деле все выглядело как свободное волеизъявление работника, что и требуется в первую очередь при увольнении по собственной воле.

Самыми распространенными методами воздействия на подчиненного являются следующие:

1. Горизонтальная линия — моббинг. Представляет собой стравливание коллег с неугодным работником с целью психологического давления и угнетения последнего. Разумеется, все это происходит с подачи босса, но не прямолинейно, а тайно. В результате подчиненный испытывает постоянный стресс на рабочем месте, вступает в регулярные конфликты с сотрудниками и подрывает свое психическое и эмоциональное здоровье. Чем более слабый характер он имеет как личность, тем быстрее он «сломается» и напишет заявление об уходе.
2. Если моббинга недостаточно, то руководитель переходит к открытому прессингу и создает условия, несовместимые с возможностью нормально и продуктивно работать. Это вертикальная линия воздействия — боссинг. Если моббинг носит прежде всего психологический характер, то прямой боссинг может использовать и такие меры воздействия, как необоснованное лишение премии, постоянные выговоры и даже урезание заработной платы за незначительные провинности или, например, ошибки в отчетах и других документах, предоставляемых работником начальству.

Все это уже не просто мешает работать, но и заставляет задуматься о рентабельности такого заработка.

Психологическое давление с каждым днем усиливается, работодатель может дойти до прямых угроз увольнения «по статье», а оплата труда в тяжелых случаях даже уменьшается.

Чтобы не тратить собственные нервы, работник в определенный момент сдается и подписывает заявление об увольнении, чего в итоге и добивался работодатель.

Вероятные причины увольнения

Причин доведения до увольнения может быть несколько. К ним относят:

1. Сокращение рабочих мест в результате ликвидации предприятия или отдельных его филиалов. В этом случае законом предусмотрена компенсационная выплата работнику при увольнении. Если нечестный работодатель хочет уклониться от выплаты выходного пособия или просто ускорить процесс увольнения, то он может прибегнуть к принуждению.
2. Несоответствие работника занимаемой им должности, подтвержденное неоспоримыми фактами. В этом случае по закону процесс увольнения довольно длительный и трудоемкий, так как необходимо привлечение специальных комиссий для проверки профпригодности подчиненного. При увольнении по своей воле процесс расторжения трудового договора проходит гораздо быстрее, что может подстегнуть работодателя к использованию незаконных манипуляций, к которым относится увольнение по принуждению.
3. Нарушение трудовой дисциплины также грозит снятием работника с должности, однако для подтверждения его виновности требуется время на расследование. Чтобы уволить «по-быстрому» и не тратить время и нервы на «бумажную волокиту», работодатель может пойти легким, но незаконным путем.

Какой бы ни была причина — от антипатии до серьезных нарушений — ни в одном случае работодатель не окажется прав, поступая таким образом. Поэтому работник, к которому были применены подобные воздействия, имеет право подать иск в суд на работодателя с целью его обличения и доказательства противозаконности используемых им мер.

Предполагаемая ответственность

Вынуждение работника к увольнению является неправомерным действием со стороны работодателя, поэтому законом предусмотрена административная ответственность, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. В нем предусмотрен запрет дискриминации сотрудника любыми методами.

В Уголовном кодексе отсутствует статья за вынуждение к увольнению работников, исключение составляет принудительное увольнение без веских на то оснований беременной женщины или имеющей ребенка до трех лет. Все подобные ситуации рассматриваются в судебном порядке по правилам ГПК РФ.

В любом случае при проявлении явного или скрытого давления работник должен знать о своих правах и обязанностях.

К тому же особо мнительные сотрудники могут подумать, что их дискриминируют, делая замечания и лишая премии, однако на самом деле все эти действия могут быть продиктованы объективными причинами — возможно, подчиненный недобросовестно выполнил порученную ему работу или не справился с заданием в установленные сроки.

Вынужденный уволиться работник может подать иск с требованием пересмотра законности действий работодателя. Чаще всего особых препятствий для этого нет, так как его права защищает ТК РФ, однако важным условием является сбор необходимых документов для доказательства увольнения по принуждению.

Судебная практика

В современных условиях в результате изменения соотношения договорного и государственного регулирования трудовых отношений возникает все больше проблем именно на основании увольнения по собственной воле. В отличие от советских времен, когда условия наемного труда регулировались государственными структурами, сейчас отношения «работник — работодатель» в большей степени зависят от договоренности между этими субъектами. В результате возникают разногласия, вызванные, в первую очередь реформированием в экономической сфере государства.

Судебная практика насыщена разнообразными случаями возникновения проблем на этой почве, которые требуют различных подходов к решению. Как следствие, это вызывает затруднение выбора единственно правильного решения подобных ситуаций.

Чаще всего работник, к которому были применены меры давления, сомневается, что его обращение в суд даст положительный результат, и предпочитает просто сменить место работы, не добиваясь справедливости. С профессиональной точки зрения, также нельзя спрогнозировать вероятность решения суда в пользу какой-либо из сторон.

Увольнение по свободному желанию регулируется пунктом 3 первой части статьи 77 ТК РФ. Это своего рода гарантия, которая обеспечивает возможность работника расторгнуть трудовой договор с работодателем в одностороннем порядке в силу объективных или субъективных причин. Это право исходит из основополагающего принципа трудовых отношений — запрета принудительного труда, который предусматривают международные правовые акты и Конституция РФ в ст. 37. В Трудовом Кодексе это прописано в ст. 4.

Реальные примеры из судебной практики показывают, что в некоторых случаях довольно сложно доказать незаконные действия работодателя по отношению к подчиненному. Однако это не должно дискредитировать суд в глазах обманутых работников и заставлять их отказываться от идеи восстановления справедливости.

В одной из ситуаций судом общей юрисдикции было рассмотрено дело о принуждении начальником подчиненного, вышедшего на пенсию, но не прекратившего работать, уволиться по своей воле.

Нерадивый работодатель использовал психологическое давление, а также открыто унижал и оскорблял работника, что также можно рассматривать с точки зрения закона о защите чести и достоинства.

Данные правонарушения были подтверждены видеозаписью, сделанной скрытой камерой.

В суде общей юрисдикции для выявления факта принуждения допустимо прикладывать к делу о разрешении трудового спора видео и аудиозаписи, полученные законным путем. Это предусматривается ст.

55 ГПК Российской Федерации, из положений которой вытекает, что подобные сведения могут служить доказательством по данному делу или имеющие некие факты для ускорения разрешения вопроса и уточнения информации.

Суд оценил предоставленную видеозапись, отвергнув доводы другой стороны о незаконности добычи этого доказательства по ч. 2 ст. 55 ГПК РФ.

Однако представитель пострадавшей стороны доказал, что видеозапись хоть и велась без предупреждения работодателя, но имела целью не сбор компромата, а лишь оказание помощи истцу в оформлении документов по запросу самого работодателя.

Для этого записывалось не только видео, но и аудио, что позволяло координировать его взаимоотношения с работодателем. Следовательно, эти действия не нарушили действующего законодательства и могут претендовать на вес в рассмотрении этого дела.

По аналогии с предыдущим случаем, суд рассматривал дело гражданки Л., уволенной по своей воле, о восстановлении ее в должности. Пострадавшая утверждала, что начальник принудил ее подписать заявление об уходе, угрожая отчислить ее сына, обучавшегося в том же коммерческом высшем учебном заведении, где она состояла на службе.

В качестве доказательства этого факта были предоставлены показания свидетелей — ее коллег, которые подтвердили, что этот работодатель принуждал работников к увольнению и ранее. У ректора этого вуза существовала практика регулярно увольнять преподавателей в мае-июне и восстанавливать их в должности в начале следующего учебного года только с учетом количества поступивших студентов.

В современных условиях работодателями применяется и такое воздействие, как невыплата неофициальной зарплаты, выдаваемой в конверте, при условии сопротивления увольнению по своей воле в указанный срок.

Учитывая, что далеко не всегда работник может предоставить убедительные доказательства принуждения его к увольнению, якобы по своей воле, это создает определенные препятствия при защите прав работника при их нарушении.

К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения. Из этого следует довольно небольшое количество обращающихся в суд работников за признанием незаконности увольнения.

В случае подтверждения наличия неправомерных действий со стороны работодателя в виде принуждения к увольнению по собственному желанию, ему могут грозить следующие виды ответственности:

• Штраф в сумме от 1 до 5 тыс. рублей.
• Дисквалификация на период до трех лет.
• Для юридических лиц штраф может достигнуть 50 тыс. рублей.
• В случае увольнения беременной женщины или имеющей ребенка менее трехлетнего возраста работодателю может быть выписан штраф до 200 тыс. рублей или назначение обязательных работ до 360 часов.
• Кроме того, работник, доказавший нарушение закона в отношении себя, может потребовать компенсации морального ущерба.

Однако если работодатель хочет любыми средствами избавиться от работника, то предусмотренные меры ответственности для него не станут столь существенным препятствием.

Принуждение к увольнению

Увольнение — далеко не самая приятная процедура, в особенности если работодатель буквально «выжимает» работника с занимаемой должности.

К сожалению, подобное поведение со стороны руководства не является редкостью.

Одни не хотят выплачивать пособия, а штат необходимо сокращать, другим необходимо поставить на должность конкретного человека, а другим просто не нравится конкретный работник.

Что же делать в подобной ситуации самому подчиненному и как защитить свои права — рассмотрим данный вопрос.

Что значить «принуждение к увольнению»

• Принуждение к увольнению — это незаконная деятельность работодателя, направленная на вынуждение работника написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение о добровольном прекращении трудового договора.
• Подобные меры направлены на то, чтобы увольнение гражданина прошло на якобы законных основаниях, и часто применяются в тех случаях, когда работодатель не хочет выплачивать выходные пособия, как если бы он был вынужден компенсировать потери при сокращении штата или ликвидации организации.
• Не менее часто, принуждение к увольнению можно встретить в отношении определенной защищенной законом категории работников, например, беременных, пенсионеров, лиц, имеющих на иждивении малолетних детей.

Увольнение и другие действия по отношению к работнику по принуждению

Что по данному вопросу говорит закон? Правомерны ли действия работодателя

Нет, данные меры не являются законными. Указанный момент четко обозначается в Трудовом законодательстве. Если руководитель пытается заставить работника уволиться, в отношении первого могут быть применены меры административного наказания.

К сожалению, применение уголовной ответственности в данном вопросе невозможно, ввиду отсутствия соответствующей статьи в законодательстве. Уголовный кодекс предусматривается ответственность только в случае незаконного увольнения женщины, находящейся в положении (статья 145).

Статья 145 Уголовного кодекса РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет»

На что может пойти руководство, чтобы вынудить уволиться сотрудника

Как правило, некоторые руководители действуют открыто и сообщают человеку о том, что он должен написать заявление по собственному желанию. В данном случае, используется психологическое давление.

На практике, руководство чаще всего прибегает к следующим методам:

1. Шантаж — начальник может пригрозить сотруднику, что в случае если он не напишет заявление, то его уволят по статье. Также руководитель может пригрозить распространить о человеке порочащие сведения или пообещает создать препятствия для устройства на новую работу.
2. Психологическое давление — создание максимально некомфортной и неприятной рабочей атмосферы. Многочисленные выговоры, лишение премии, унижения.
3. Подстава — руководитель намеренно создает ситуацию, которая приведет к ошибке со стороны работника. В связи с этим, к человеку может быть применена дисциплинарная ответственность и увольнение.
4. Открытое противостояние — прямое и открытое требование о написания заявления по своему желанию, для освобождения места для другого человека.

Читать так же:  Содержание под стражей

В крайне редких случаях руководство может подделать заявление и подпись от лица человека, которого необходимо убрать.

Как чаще всего наказывают сотрудников в офисах

Как поступить в подобной ситуации

Многие граждане, столкнувшись с подобной ситуацией, попросту не знают, как на нее реагировать. Даже открытое заявление со стороны начальника может привести к ступору, а уж шантаж заставит совершить массу необдуманных поступков.

Прежде чем что-то делать, следует задуматься:

1. Действительно ли если необходимость держаться за это место. Другими словами, будет ли оно стоить потраченных сил, нервов и времени. А все это придется потратить, если человек решит бороться и отстаивать свои права.
2. Если все же гражданин не хочет уходить, он должен проинформировать об этом руководство, указав ему на нарушение законодательных норм Трудового Кодекса.
3. Дальнейшая работа должна выполнять безупречно. Никаких ошибок, прогулов, опозданий. Нельзя давать руководству ни единого повода привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
4. Нельзя соглашаться и подписывать бумаги, касающиеся увольнения.
5. Спорные моменты и разговоры должны проводиться при свидетелях. Можно вести запись разговора, но об этом руководителя предупреждают заранее.
6. Быть готовым к провокациям и подставам со стороны руководства.

Если же все-таки человек решит уйти, то и это стоит делать с максимальной выгодой для себя. В первую очередь между работником и руководителем должно быть согласования о сроках и условиях добровольного ухода.

Что может послужить доказательством принуждения

Что может послужить в качестве доказательной базы:

1. Показания коллег, которые могли бы подтвердить наличие давления со стороны руководителя.
2. Аудио и видеозаписи, на которых был бы зафиксирован факт давления, угроз начальником. Проблема в том, что сейчас законодательство требует предупреждать оппонента о ведении записи. В противном случае, аудио и видео не будет засчитано в качестве доказательства.
3. Служебные записки, отчеты о выполненной работе. Важным моментом является то, что каждый документ должен быть зарегистрирован в канцелярии производства. Совет, как только человек понимает, что его вынуждают уволиться, вся работа должна проходить исключительно в письменном и фиксированном виде. Необходимо требовать, чтобы начальник выдавал указания только в бумажном варианте, ответ предоставляется также.
4. Документы, подтверждающие трудовые обязанности конкретного лица. Договор, локальные акты и так далее.

Как и где можно защитить свои права

Существует достаточно много надзорных инстанций, куда гражданин мог бы обратиться. Первая в этом списке трудовая инспекция. Также человек может защищать собственные интересы через прокуратуру, профсоюз или судебную инстанцию.

Читать так же:  Медицинская страховка для выезда за границу

В каждом отдельном случае потребуется написание официального заявления с приложением доказательной базы и указанием четких требований. Под требованиями понимается то, чего именно человек хочет добиться своей жалобой.

Обращение в профсоюз

Заявление в профсоюз, на текущий момент, является наиболее простым и доступным вариантом защитить собственные интересы. Основным нюансом является то, что пострадавшее лицо должно являться его членом, а еще лучше, входить в состав профсоюзного комитета.

Подача жалобы осуществляется еще на тот момент, пока сотрудник занимает должность, с которой его хотят сместить. Если организация является достаточно крупной, то в ней должна быть специально созданная комиссия по трудовым спорам, в обязанности которой входит рассмотрение подобных жалоб.

Также обращение в профсоюз может послужить дополнительным доказательством в суде. Большое преимущество такой жалобы является то, что в курсе ситуации будет максимальное количество участников. У руководства просто не получится провести все задним числом или уволить человека «по-тихому».

Обращение в трудовую инспекцию

По истечении указанного срока инспекция выносит решение: положительное или отрицательное. При положительном требования обращающегося лица будут удовлетворены. Его восстановят в должности или назначат к выплате компенсацию. При отказе гражданину следует обращаться в другую структуру.

Обращение в органы прокуратуры

Прокуратура имеет схожие с трудовой инспекцией полномочия. Поэтому и процедура обращения идентична. Жалоба и все доказательства направляются в районный отдел прокуратуры по месту регистрации юридического лица работодателя.

Образец заявления в прокуратуру

Рассмотрение обращения также проводится в течение 30 дней, после чего гражданину предоставляется письменный ответ (положительный или отрицательный). Однако в данном случае, у прокурора есть полномочия назначения дополнительного наказания для работодателя, при выявлении нарушений.

Подача искового заявления в судебную инстанцию

Подача заявления в судебную инстанцию считается наиболее эффективной. Обращаться необходимо также по адресу нахождения ответчика, в данном случае юридического лица работодателя.

Гражданину потребуется составить исковое заявление, в котором прописываются все обстоятельства и требования. В качестве приложения добавляются имеющиеся доказательства вины руководства.

Государственная пошлина по данным делам не оплачивается. Одновременно с исковым заявлением гражданин может подать ходатайство о допросе свидетелей.

Спор будет рассматриваться с привлечением всех участников и лиц, которые могут дать свои показания. Как правило, судьи очень внимательно и требовательно подходят в рассмотрению, поэтому процесс может затянуться на 2-3 месяца.

Что грозит руководству за принуждение

Читать так же:  Ипотека для учителей

Если накладывается штраф по статье 5.27 КоАП, это грозит взысканием в размере:

1. От 1 до 5 тысяч рублей для всех ответственных за увольнение сотрудников.
2. От 1 до 5 тысяч для индивидуального предпринимателя.
3. От 30 до 50 тысяч рублей для самого юридического лица.

Дополнительно к штрафу на ИП или юридическое лицо может быть наложен запрет на ведение деятельности сроком до 90 дней.

Уголовная ответственность грозит руководству только в том случае, если вынудили уволиться беременную женщину. В таком случае будет взыскан штраф в размере 200 тысяч рублей, а руководителя привлекут к обязательным работам.

Статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Способы защиты

В данном случае правило «лучшая защита — это нападение» работает лишь отчасти. Если сотрудник решил бороться с несправедливостью, ему следует заранее готовить доказательную базу и стараться не давать поводов для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порой вести трудовую деятельность идеально, бывает достаточно сложно. Каждый хоть раз опаздывал, забывал про какие-то документы или дела. В данном случае, это может быть дополнительным поводом для недобросовестного руководителя.

Принуждение к увольнению — это несправедливость, с которой необходимо бороться. Нельзя давать себя запугивать. Конечно, руководство, если оно решило кого-то убрать, будет пользоваться всеми доступными методами, в том числе и психологическим давлением. Но закон на стороне потерпевшего, нужно только не бояться себя защищать.

Принуждение к увольнению “по собственному желанию”

Частыми бывают ситуации, когда человека увольняют с работы без причины, а единственным аргументом со стороны руководства является личная неприязнь.

Согласно закону, основанием для разрыва трудовых отношений могут послужить действия, несоответствующие подписанному договору, во всех остальных ситуациях прекращение сотрудничества может быть только на обоюдном согласии.

В связи с этим многие работодатели стали практикуют принуждение к увольнению «по собственному желанию».

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Многие руководители, чтобы получить заявление с прошением уволить, прибегают к следующим методам:

• все свои действия уполномоченные лица преподносят в принудительной форме;
• общение с подчиненным чаще всего проходит в грубом или пренебрежительном тоне;
• во время разговора сотруднику навязывается мнимое «собственное желание» разорвать трудовые отношения;
• во всех сферах деятельности работнику указывается на его профнепригодность и неспособность осуществлять свою работу (чаще всего это просто придирки и попытки давления на субъект, хотя в действительности человек качественно выполняет все свои обязанности);

В большинстве случаев подчиненные понимают, что стиль общения, повышенные требования и многие другие факторы давления являются принуждением к увольнению по собственному желанию, однако как доказать подобное нарушение прав?Часто руководитель преподносит такие действия, как методы стимуляции работников для получения большей результативности в своем бизнесе. Но на самом деле не всегда это является правдой.

Существует два основных показателя, которые могут выявить истинные мотивы работодателя:

1. Цель, которая преследуется во всех разговорах.

Если основной мотив директора или другого уполномоченного лица – посодействовать профессиональному росту своего сотрудника, то и цели в разговоре будут ставиться другие, явно не намеки на освобождение занимаемой должности.

Мотивирующее давление, как правило, намного мягче и легче преподносится, ну а главное оно содействует формированию внутри человека желания больше и качественней трудиться, но никак не увольняться.

Что является принуждением к увольнению?

Помимо двусмысленных фраз и замаскированных намеков, некоторые должностные лица используют и более грубые и прямолинейные методы, которые являются прямым нарушением законных прав человека, как Трудового, так и Гражданского кодекса.

С целью принуждения к увольнению руководитель прибегает к следующим действиям:

В данном случае человека информируют о том, что его уволят, а после требуют подписать заявление. Мягкие и слабохарактерные люди не способны противостоять сильному давлению со стороны своего руководителя, а потому чаще всего решают все же уйти.

Если человек отказывается подписывать документ, то следующим шагом, как правило, является угроза со стороны работодателя уволить его по статье, создать невыносимые условия труда и т.д.

Для достижения успеха таким методом руководитель прибегает к помощи остальных сотрудников (возможно также пребывающих под натиском руководства), которые помогают создать условия, приводящие, как минимум, к неловкому положению коллеги, а как максимум, к штрафам или законному увольнению.

1. Угрозы, направленные против жизни и имущества субъекта.

Крайней мерой давления на подчиненного является нанесение ему материального и физического вреда. Как правило, для осуществления задуманного, директор прибегает к помощи со стороны третьих лиц, которые способны выполнить поручение на профессиональном уровне. Также это необходимо для того, чтобы доказать причастность самой компании, пострадавший не смог.

Важно! Этот вид натиска уже относится к правонарушениям, указанным в Уголовном Кодексе и может привести к лишению свободы владельца компании.

В случае если работнику удастся доказать незаконное его увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию, то работодателю придется отвечать по следующим статьям:

• статья 5,27 КоАП;
• статья 145 УК РФ.

Меры наказания зависят от степени нарушения прав работника. На решение суда может повлиять метод давления и последствия в жизни заявителя, после предпринятых действий для его «добровольного ухода».

По окончанию судебного слушания возможны следующие виды наказания:

• административная ответственность (выплата штрафа в государственную казну);
• гражданско-правовая ответственность (оплата компенсации пострадавшему субъекту, как за нерабочие дни, так и за моральный ущерб);
• уголовная ответственность (дисквалификация компании на определенный отрезок времени, или полное ее закрытие, а также лишение свободы руководителя на срок от 1 и до 3 лет).

Внимание! Чтобы не только наказать виновника, но и получить хорошую компенсацию за причиненный вред, стоит обратиться за помощью к профессиональным юристам, которые помогут грамотно составить заявление в суд.

Подобные ситуации стали довольно частым явлением среди многих компаний и предприятий. В большинстве случаев, подчиненные даже не догадываются о том, что действия директора являются нарушением не только их прав, но и законодательства РФ.

Потому они подписывают заявление и лишаются законных выплат, права на рабочее место до момента нахождения другой работы и других привилегий, указанных в Трудовом Кодексе.Каждая ситуация имеет свои особенности и индивидуальные нюансы, влияющие на дальнейшие действия.

Однако существует несколько полезных советов, которые помогут определить, что же делать дальше.

1. Проанализируйте, стоит ли результат затраченных сил и средств.

Прежде чем делать какой-то шаг для решения возникшего конфликта, стоит проанализировать всю сложившуюся ситуацию, и решить, что будет более результативным при этих обстоятельствах: подписание заявления или отстаивание законных прав через судебные разбирательства.

Здесь очень важно понимать, что поданные иски должны быть подтверждены доказательствами.

Возможная компенсация способна, как покрыть причиненный ущерб, так и не оправдать все затраченное время и силы для ее получения, а потому написание претензий и исков будет не целесообразным и бессмысленным действием.

1. Озвучьте свою позицию руководству организации.

Во время разговора с руководителем относительно подписания заявления по собственному желанию, необходимо озвучить свою позицию (отказ подписывать документ) и обосновать это статьями из Трудового Кодекса, а также условиями договора.

Указав на незаконность действий, в первую очередь вы продемонстрируете знание своих прав, что может положительно повлиять на дальнейшие действия руководителя, ну и, конечно же, это послужит доказательством во время судебных разбирательств.

1. Станьте примерным сотрудником компании.

Стоит понимать, что в возникшей ситуации главная цель, которую преследует директор или другое должностное лицо – это ваше увольнение, а потому каждая ошибка или невнимательность может негативно повлиять на дальнейшее развитие событий. В этот период времени стоит строго следовать трудовому распорядку дня, качественно и добросовестно выполнять свои обязанности, не допускать опозданий или каких-либо других промахов.

Важно! Получение заданий и отчет об их выполнении стоит производить в письменной форме. Если дело дойдет до суда, то эти бумаги послужат доказательством того, что руководитель нарушал условия договора или придирался к сотруднику безосновательно.

1. Подготовьтесь к возможным провокациям.

Чтобы уволить человека, работодателю нужны законные основания. В случае их отсутствия, руководитель может попытаться спровоцировать работника на нарушение дисциплины, порядка действий и т. д.

К примеру, в рабочее время предложить алкогольные напитки или создать условия для опоздания подчиненного. Важно, чтобы в подобных ситуациях были свидетели, которые смогли бы подтвердить слова пострадавшего.

Судебная практика по принуждению к увольнению с работы

Оспорить подобное утверждение довольно трудно, потому как у ответчика есть доказательство его правоты.

Часто от подобных методов увольнения страдают беременные девушки. Из-за гормональных всплесков и эмоциональной нестабильности, они не способны противостоять давлению со стороны руководства. Первое, что хотелось бы заметить: суд и правоохранительные органы в подобных ситуациях защищают работника, а потому закон на вашей стороне.

Порядок действий при обращении с жалобой в трудовую инспекцию о принуждении к увольнению

Как правило, прибегать к мирному решению в подобных ситуациях бесполезно. Чтобы вернуть занимаемую должность или получить компенсацию из-за незаконного разрыва трудового договора, стоит сразу писать претензию в правоохранительные органы.Первая инстанция, в которую стоит обратиться – трудовая инспекция.

Для решения вопроса через эту государственную структуру нужно следовать следующим шагам:

1. Написать заявление с детальным описанием произошедшего и прошением восстановить в должности или выплатить компенсацию за причиненный моральный и/или материальный ущерб.
2. В течение 30 рабочих дней содействовать расследованию инспектора и ожидать вынесения решения.
3. В случае положительного результата – получить средства или работу, а при негативном решении подать иск в суд для рассмотрения конфликта органами власти.

Если занимаемая должность все еще закреплена за вами, то ваше обращение может быть представлено как анонимное, и руководство не будет знать, кто именно подал заявление.

Важно! Уволить по собственному желанию руководитель не имеет права, а потому ему обязательно нужно ваше соглашение. Если вы не подпишите заявление об уходе, то занимаемое место будет сохранено за вами весь период расследования.

Важно понимать, что у ответчика есть доказательство, которое опровергает ваши претензии – это подпись на заявлении об увольнении по собственному желанию. Если ваш иск не будет иметь никаких подтверждений, то судом будет вынесено положительное решение в сторону ответчика.

Свидетельством нарушения прав могут стать:

• показания коллег, видевших давление на уволенного сотрудника и несправедливое отношение к нему;
• видео или аудио записи разговоров с угрозами и необоснованными обвинениями со стороны руководства;
• негативные последствия увольнения, которые осознанно человек себе не причинил бы.

Внимание! Свидетели не должны быть заинтересованным лицами, к примеру, сотрудниками, которые были уволены из-за нарушений условий договора и т. д.

Принуждение к увольнению – это точно такое же нарушение закона, как и увольнение без причины. Статья 145 УК РФ и многие другие нормативно правовые акты точно определяют возможные последствия таких правонарушений. Как показывает судебная практика, добиться успеха в подобных ситуациях довольно трудно, однако возможно, а потому не стоит опускать руки.

Принуждение к увольнению, что делать, если заставляют уволиться

Многие люди сталкивались с ситуацией принуждения к увольнению, не зная, что делать, если заставляют покинуть рабочее место против желания, и куда обращаться за помощью. Чаще всего, принуждение к увольнению по собственному желанию используется в случае лично неприязни руководителя к сотруднику или при совершении последним серьезного преступления, но без доказанной вины.

Желая, чтобы о ситуации не узнали за пределами организации, работодатель вынуждает работника составить заявление об уходе с работы или увольняет его при помощи незаконных методов.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем. Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Как и зачем принуждают к увольнению

Работодатель, который заставляет сотрудника организации уволиться, получает за этот счет крупную выгоду, заключающуюся в:

• достаточно быстром избавлении от неугодного работника;
• отсутствии обязанности выплаты человеку выходного пособия.

Но, как бы то ни было, разорвать трудовой контракт – не слишком легкое дело. Работодатель для этого должен обладать весомыми и убедительными причинами, указанными в трудовом законодательстве. Каждая из таких причин становится основанием конкретной процедуры увольнения человека.

Способы воздействия на сотрудника фирмы для того, чтобы он составил заявление об увольнении:

1. Настойчивая просьба. Человеку сообщают о том, что руководитель предлагает его уволить, а затем уговаривают написать соответствующее заявление.
2. Шантаж. Наниматель вынуждает оформить документ и угрожает, к примеру, грозится увольнять по статье.
3. Моральное давление на работе. Сотруднику предъявляются штрафы, на него накладываются определенные санкции в виде отработок, публичных порицаний за малейшие проступки и оплошности и т.д., то есть он находится под давлением.
4. Нарушение прав человека. Здесь говорится о лишении заработной платы, принуждении к выполнению трудовой деятельности в сверхурочном порядке (и на испытательном сроке в.т.ч.), угрозах физического наказания и т.д.

Иногда наниматель может пойти и на неприкрытый подлог: написать заявление от имени конкретного работника, а также поставить фальшивую подпись.

Все действия, описанные выше, противоречат закону, так как нарушают права сотрудника организации. Если подобные факты будут обнаружены, относительно фирмы начнется возбуждение административного или даже уголовного дела.

Как защитить свои права

От ситуаций, о которых было рассказано в предыдущей главе, не защищен ни один работающий человек.

Многие люди даже не подозревают о нарушении собственных прав, находятся под воздействием угроз, исходящих от нанимателя и беспрекословно составляют увольнение об уходе с рабочего места, то есть лишают себя положенных компенсаций и права на продолжение деятельности в данной фирме до тех пор, пока не будет найдена другая работа.

Что делать и как действовать сотруднику, которого заставляют или понуждают уволиться, как отказаться от ухода с работы? Каждый из случаев индивидуален, но, тем не менее, существуют некоторые общие рекомендации:

• определение приоритетов. Сотрудник должен быть уверен в том, что для него важна имеющаяся работа, а также положенные денежные выплаты. Может случиться так, что объем потраченного времени и энергии будет несоизмерим с важностью финального результата. Если спорить с работодателем не особенно выгодно – лучше составить заявление и отправиться на поиски другого рабочего места;
• четкая позиция. Работник, принуждаемый к увольнению, должен поставить нанимателя перед тем фактом, что он понимает, насколько подобные действия противоречат закону, а также знает о собственных правах (с ссылками на российское трудовое законодательство);
• избежание ошибок. Если работник не желает покидать рабочее место, но его заставляют делать это, он не должен предоставлять нанимателю соответствующие поводы. Следует беспрекословно соблюдать распорядок трудовой деятельности, отправлять руководству запросы с просьбой о подробном разъяснении полученных заданий, а также, если придется, в письменной форме докладывать об отсутствии возможностей проведения каких-либо мероприятий. Необходимо следить и за тем, чтобы сотрудника не заставили написать заявление без даты;
• готовность к любым действиям. Наниматель может спровоцировать сотрудника к употреблению спиртного, создать определенные условия для того, чтобы он опоздал на работу, например, подделать график прибытия рабочего транспорта, отменить допуск к работе из-за отсутствия какого-либо незначительного документа и т.д. У подобных инцидентов обязательно должны иметься свидетели для того, чтобы в дальнейшем на суде можно было отстоять интересы работника.

Что делать, если все эти действия мешают нормальному выполнению трудовых обязанностей? Важно, чтобы работник оставался абсолютно спокойным и совершал следующие действия:

• в первую очередь, если организация достаточно крупная, можно уйти в другой отдел;
• не нужно мгновенно примиряться с увольнением по собственному желанию, т.к. можно прийти к расторжению рабочего контракта по взаимному соглашению, а здесь наниматель обязан выплатить пособие, либо вместо сокращения штата (при ликвидации организации), что тоже принесет какую-то выгоду;
• необходимо подать в суд иск, подкрепленный фактами нарушения прав работника (если наниматель вынуждает уволиться устно, то разговор лучше записать).

Важно! Как только поступит первая просьба о вынужденном уходе с работы, можно категорически отказаться, основываясь на существовании соответствующей статьи. Кроме того, расторжение рабочего соглашения по собственному желанию должно обладать формой добровольного изъявления воли сотрудника.

Как доказать принуждение к увольнению и чем это грозит работодателю

Решая спор в административном порядке, следует позаботиться о наличии весомых доказательств. Они должны подтверждать существование конфликта между нанимателем и сотрудником, предметом которого является принуждение к уходу с рабочего места.

Предоставить можно следующую информацию:

• фотографии, аудиозаписи, видеозаписи;
• документацию, составленную письменно;
• свидетельства других сотрудников фирмы.

Рассмотрев данную ситуацию, инспекция принимает решение касательно руководства организации. Кроме того, она может участвовать в суде от имени пострадавшего, например, если он является инвалидом и не может прийти по состоянию здоровья, а работодатель предлагает уволиться и своими действиями лишает его денежных средств, необходимых для нормального существования.

В 2017 году нанимателю, заставляющему сотрудника уволиться, угрожает:

• административный штраф в сумме от одной до пяти тысяч рублей;
• дисквалификация на срок до трех лет;
• если это юридическое лицо – штраф в сумме до пятидесяти тысяч рублей.

Если предлагают уволиться беременной сотруднице или матери маленького ребенка вместо ухода в декрет или сразу после отпуска по уходу за ребенком – это штраф в размере двухсот тысяч рублей или назначение обязательных работ на срок до трехсот шестидесяти часов.

Исследование существующей ответственности, показывает, что описанные меры не слишком значительны для руководства фирмы, если он захотел любыми путями уволить определенного человека с работы. Однако сотрудник, доказавший в суде факт принуждения, может выдвинуть требование по уплаты компенсации морального вреда.

Судебная практика

Иск о восстановлении на рабочем месте можно подавать в продолжение месяца с того дня, как был оглашен приказ об увольнении, или со дня предоставления трудовой книжки. При этом не требуется уплачивать госпошлину.

Если уволенный работник выдвинет верные аргументы при выдвижении требований, его восстановят на работе.

Если в заявлении об уходе по понуждению уже стоит подпись, а сотрудник покинул фирму, в дальнейшем будет трудно доказать его права.

Основные доказательства – это факт принуждения, записанный на видео или аудио, но нужно подготовиться к тому, что вторая сторона будет отрицать их правдивость. Вероятно, придется обратиться к эксперту, который подтвердит подлинность доказательств.

Если выигрывает сотрудник, его восстановят по решению суда, но не стоит расслабляться, ведь могут последовать новые провокации со стороны работодателя.

Нужно брать в расчет все аспекты данного вопроса. При существовании открытой конфликтной ситуации лучше подать заявление в правоохранительное ведомство.

Когда бывает трудно доказать

Судебная практика свидетельствует, что работодатели, нарушающие законодательство, могут легко отделаться. Для этого имеется несколько причин:

1. Потерпевшая сторона не способна доказать вину обвиняемого. Часто разговор, связанный с вынужденным увольнением сотрудника, происходит без предупреждения последнего. Нанимателю выгодно, чтобы рядом не присутствовало никаких свидетелей. Даже если своевременно зафиксировать беседу, это не станет полноценным доказательством на суде.
2. Результаты проверки. Если в компанию явилась команда для осуществления проверки, к примеру, после жалобы в инспекцию труда, это еще не означает, что она докажет факт принуждения, так как в этой ситуации редко остаются явные следы преступления.
3. Отсутствие наказания со стороны прокуратуры. Если направить жалобу в прокуратуру, которая будет рассмотрена, единственный метод, при помощи которого она может воздействовать на работодателя до увольнения – устное предупреждение без каких-либо последствий. Вынужденное увольнение можно оспорить в органах суда.
4. Неосведомленность о собственных правах. Сотрудник может даже не знать, что его права были ущемлены.

Принуждение к увольнению – очень часто встречающийся способ нарушения прав сотрудников организации.

Заставляя составлять заявления об уходе, начальник ограждает себя от долгого ожидания дня ухода неугодного работника, а также от выплаты необходимых компенсаций.

Даже если работника заставили расторгнуть трудовой контракт, в продолжение следующих четырнадцати дней он может отозвать заявление, вернувшись на работу.