Госдума рассмотрит поправки в трудовой кодекс

В трудовой кодекс предлагают внести поправки, регулирующие нормированность рабочего дня на удаленной работе.

Его продолжительность, согласно документу, не должна превышать восемь часов, как и стандартное трудовое время в офлайн-режиме.

В связи с пандемией действующие нормы устарели, а права работников недостаточно защищены, считают депутаты. В Минтруде также считают, что законодательство об удаленке нуждается в реформировании. Об этом пишут «Известия».

На равных правах

С началом распространения коронавируса в стране многие россияне перешли на удаленный режим работы, и поэтому трудовое законодательство нуждается в доработке, заявил «Известиям» один из авторов поправок, первый зампред фракции ЕР Андрей Исаев.

— Глава Трудового кодекса 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» — продолжение 49-й главы «Регулирование труда надомников», которая была написана еще в советское время для бабушек, которые вяжут носки. Она не охватывает в полной мере новые нюансы этой сферы труда. В частности, одна из проблем — это ненормированность рабочего дня на удаленке, — считает парламентарий.

По его словам, многие работодатели сегодня считают, что удаленная работа — это привилегия для сотрудников, и они вправе давать им поручения в любое время дня и ночи. Однако дистанционный трудовой день, так же как и в офисе или на предприятии, не должен длиться более восьми часов.

— Поэтому в Трудовом кодексе также должны появиться определенные ограничения, которые не позволят задействовать работника в его личное время. А если подобное происходит, то это должно оплачиваться как сверхурочные.

Кроме того, если сегодня Трудовой кодекс исполнять буквально, то работнику, чтобы подписать те или иные документы, обязательно нужно прибыть в офис и с ними ознакомиться.

Однако это нивелирует само понятие об удаленной работе, — пояснил Андрей Исаев.

Обе поправки будут внесены на рассмотрение Госдумы уже в весеннюю сессию, уточнил он.

В Минтруде «Известиям» заявили, что допускают пересмотр законодательства в сфере удаленной работы.

— Сегодня организация рабочего дня, обеспечение необходимыми для трудовой деятельности техническими средствами и другие вопросы, связанные с удаленным режимом работы, решаются на уровне работника и работодателя. Но по мере распространения такой формы занятости, как удаленная работа, требуется и более четкое законодательное регулирование вопросов организации труда, — пояснили в пресс-службе ведомства.

При этом в Минтруде отметили, что введение новых законодательных норм потребует тщательного обсуждения и проработки. Ранее этот вопрос уже поднимался министерством, в том числе на трехсторонних встречах с социальными партнерами — профсоюзами и работодателями.

В других фракциях Госдумы «Известиям» заявили, что инициативу единороссов вполне можно поддержать.

— Работа на удаленке в условиях пандемии — совершенно новая сфера трудовых отношений, поэтому требует всестороннего регулирования. И с точки зрения условий труда, и времени, и его оплаты. Некоторые предприниматели почему-то думают, что она гораздо легче, но это не так, — отметил первый зампред фракции «Справедливой России» Михаил Емельянов.

Согласен с этим мнением и зампред фракции КПРФ Валентин Шурчанов.

— Если бизнес намерен платить за этот труд меньше, потому что он кажется легче, то, конечно, мы должны эти изменения (в трудовой кодекс. — «Известия») поддержать.

На мой взгляд, работающие на удаленке должны иметь абсолютно те же права, что и сотрудники офисов.

Тем более что удаленка значительно экономит затраты работодателей, в том числе на аренде помещений и электричестве, — отметил коммунист.

Зампред фракции ЛДПР Ярослав Нилов обратил внимание на то, что больше года назад, еще до начала пандемии, либерал-демократы выступали с подобной законодательной инициативой, однако на тот момент она поддержана не была.

— Когда документ будет внесен, мы его внимательно изучим. Также он должен будет пройти обсуждение с участием трехсторонней комиссии — работодателей, профсоюзов и правительства, — пояснил парламентарий. — В целом в условиях пандемии это востребованная инициатива. Было бы правильно навести порядок с ненормированным рабочим днем на удаленной работе.

Профсоюзы — за

Поправки поддерживает и председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков.

— Инициатива правильная, особенно сейчас, в условиях коронавируса, который показал всем, что эта сфера нуждается в дополнительном законодательном регулировании. Основное нарушение на удаленке — это когда человек работает круглые сутки. Ему постоянно звонят или пишут сообщения, на которые он должен отвечать руководителю, — заявил он «Известиям».

Чтобы права трудящихся были защищены, эта часть Трудового кодекса нуждается в пересмотре, подчеркнул Михаил Шмаков.

А вот президент «Опоры России» Александр Калинин заявил, что пока массовых нарушений прав трудящихся на удаленке он не заметил, но тоже поддержал бы эту инициативу.

— Вы же знаете, что одним из декретов Советской власти был восьмичасовой рабочий день. Это завоевание всех трудящихся, мы только что отмечали Первое мая, поэтому лично я это предложение поддерживаю.

Другое дело, что, с нашей точки зрения, в этих условиях должна быть урегулирована и возможность более быстрого расторжения трудовых договоров — в течение двух недель, а не двух месяцев — и с обязательной выплатой двухмесячного пакета, — пояснил «Известиям» представитель бизнес-организации.

По его мнению, это тоже бы защитило права трудящихся, так как сегодня за время увольнения работника фирма может обанкротиться, и тогда сотрудник вообще не получит никакой компенсации.

Инициатива депутатов с большой вероятностью будет поддержана и положительно оценена трудящимися россиянами, считает политтехнолог Дмитрий Фетисов. Однако он также отметил, что принимать ее нужно будет с учетом мнения трехсторонней комиссии.

Депутаты хотят изменить восьмичасовой рабочий день

Депутаты хотят внести изменения в организацию рабочего времени сотрудников, которые работают удалённо, сообщает ИА DEITA.RU. Они будут работать, как и офисные коллеги, по 40 часов в неделю, но распределены эти часы могут быть, исходя из обязанностей работника, специфики его деятельности и по усмотрению работодателя.

Депутаты пояснили детали по законопроекту об удаленной работе, который сейчас рассматривается в Госдуме.

Так, если сотрудника переводят на удалённую работу временно, по вынужденным причинам, как во многих организациях произошло в связи с введением режима самоизоляции, то работодатель должен составить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной занятости. При составлении такого соглашения для работника может быть предусмотрен новый график работы при соблюдении требования о 40-часовой рабочей неделе. 

Таким образом, у дистанционщиков предусматривается стандартный 8-часовой рабочий день, однако какие именно 8 часов из суток будут рабочими, будет решать работодатель, пояснил замглавы фракции ЕР в Госдуме Андрей Исаев.

«Распределение этих 40 часов отдается на урегулирование работника и работодателя, с учетом специфики выполняемой работы», — заявил он.

При этом необходимо учитывать возможности и пожелания самого работника. График должно иметь и взаимодействие сотрудника с работодателем: переписка в мессенджере тоже относится к рабочему процессу и должна быть регламентирована.

Также изменения трудового законодательства должны защитить работников ещё и от произвола руководства в области сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня.  В Трудовом Кодексе появится фраза: «Личное время работника неприкосновенно», анонсировал Андрей Исаев.

В связи с этим любые контакты работника и работодателя во внерабочее время расцениваются, как сверхурочная работа. А она имеет особый порядок оплаты в соответствии со статьёй 152 ТК РФ – в полуторном и двойном размере. Эта поправка коснётся всех работников, не только дистанционных.

Кроме того, Трудовой кодекс в своей действующей редакции предполагает, что к сверхурочной работе сотрудника можно привлечь только с его согласия. Поправку о неприкосновенности личного времени.

С ненормированным графиком уже сложнее. Пока это «дыра в трудовом законодательстве», признал парламентарий. ТК позволяет привлекать работников в работе во внеурочное время, но не предполагает сверхурочной оплаты за эти часы.

Депутаты предлагают прописать в Трудовом кодексе такие социальные гарантии для работника с ненормированным режимом труда, чтобы работодателю было невыгодно использовать такой режим.

Однако многие россияне уже оценили преимущества удаленной работы, и их интересует, сможет ли работодатель отказать в переводе на удаленку, если они изъявят такое желание.

Как прокомментировал этот вопрос первый зампредседателя Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Госдумы Михаил Тарасенко, это зависит от взгляда работодателя на организацию рабочего процесса, но в законопроекте намерены прописать категории граждан, имеющие преимущественное право на удаленку – это женщины с маленькими детьми и некоторые другие.

Правила перевода сотрудников на удаленную работу с 2021 года

С 2021 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, регламентирующие особенности дистанционной и временной удаленной работы.

Так, удаленная работа может быть постоянной, временной или комбинированной, с чередованием удаленной работы и работы в офисе. Установлены случаи, когда перевод на удаленную работу может инициировать работодатель.

О новых правилах организации удаленной работы рассказывают эксперты 1С.

Правила дистанционной работы регулирует глава 49.1 ТК РФ. Поправки, внесенные Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, существенно расширили ее.

Законодатели ввели понятие удаленной работы, приравняв ее к дистанционной, выделили несколько видов так называемой удаленки и установили порядок ее документального оформления.

Неизменным осталось только правило о том, что дистанционной (удаленной) работой признается занятость вне места нахождения работодателя с взаимодействием через информационно-телекоммуникационные сети, в т. ч. интернет. Рассмотрим новшества подробнее.

Удаленную работу разделили на постоянную и временную

Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:

• постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
• временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
• чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.

Устанавливаются эти режимы работы трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия

По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.

По правилам, прописанным в новой статье 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:

• катастрофы природного или техногенного характера;
• производственной аварии;
• пожара;
• наводнения;
• землетрясения;
• эпидемии или эпизоотии;
• любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.

• Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.
• Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
• В нем следует прописать:

• обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
• список работников, временно переводимых на удаленную работу;
• срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
• порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т. д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
• порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
• иные положения, касающиеся организации удаленной работы.

При временном переводе на удаленную работу в перечисленных случаях изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в удаленной работе отпадет, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте.

Если выполнение работником трудовых функций на удаленке невозможно или работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации, необходимо оформить простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Оплата такого простоя осуществляется по правилам части 2 статьи 157 ТК РФ, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Оплата в большем размере может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом.

Обеспечение работника необходимым оборудованием и программами

В новой статье 312.6 ТК РФ закрепили правило, согласно которому работодатель обязан обеспечивать удаленного работника необходимым оборудованием, программами, средствами защиты информации и пр. При этом не важно, закреплена эта обязанность в трудовом (коллективном) договоре или нет.

Вместо работы на оборудовании работодателя сотрудники смогут использовать собственные средства и программы, но только с согласия работодателя.

В этом случае работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование и возмещать расходы, связанные с этим использованием.

Размер компенсации и возмещаемых расходов определяется в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Действующие нормы устанавливают, что обеспечение средствами труда осуществляется только в порядке и в сроки, закрепленные в трудовом договоре, это позволяет не устанавливать такие условия.

На удаленного работника, который направляется работодателем для работы в другую местность, будет распространяться действие статей 166-168 ТК РФ.

Такая поездка будет считаться командировкой, а работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации. Сейчас этот аспект работы удаленного сотрудника в законе не прописан.

Тем не менее по-прежнему нет ответа на вопрос, является ли поездка удаленного работника в офис работодателя командировкой или нет. 

Об оплате труда сотрудников на удаленке

В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований. 

При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.

Порядок взаимодействия с удаленным работником

Если трудовой договор об удаленной работе заключается путем обмена электронными документами, то по действующим правилам работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить работнику бумажную копию договора.

По новым правилам это нужно делать, только если работник обратился с письменным заявлением (новая редакция ст. 312.2 ТК РФ).

Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись.

По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:

• трудового договора (доп. соглашения к нему);
• договора о материальной ответственности;
• ученического договора с отрывом или без отрыва от производства.

При обмене другими электронными документами можно использовать другие виды электронной подписи или обмениваться документами в иной форме, в том числе без использования электронной подписи (например, по электронной почте, WhatsApp, Telegram и т. д.).

Порядок обмена такими документами и их форма должны быть закреплены в коллективном (трудовом) договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (новая ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Обмениваясь электронными документами, работник и работодатель обязаны направлять друг другу подтверждение получения документа в электронной форме. Если работодатель и работник взаимодействуют не через электронные документы, а в иной форме, они также должны подтверждать свои действия по представлению информации.

Порядок подтверждения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором или доп. соглашением к нему.

Ознакомить удаленного работника с приказами, локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями и другими документами, с которыми он должен быть ознакомлен под подпись, можно будет путем подписания бумажного документа (как обычно) или путем обмена электронными документами или в иной форме, которую работодатель и работник согласовали в локальном нормативном акте, утвержденном с учетом мнения профсоюза, в коллективном договоре, трудовом договоре или в доп. соглашении к нему.

Чтобы получить выплату по больничному листу или пособие по беременности и родам, дистанционный работник должен, как и прежде, направить работодателю оригиналы документов, подтверждающих его право на получение такой выплаты (например, листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением о вручении).

Если работодатель и медицинская организация являются участниками системы информационного взаимодействия, то с 01.01.2021 в ТК РФ будет закреплена возможность сообщить работодателю серию и номер листка нетрудоспособности, оформленного в электронном виде.

Сейчас такая схема реализована при использовании электронного листка нетрудоспособности.

Порядок направления удаленным работником работодателю результатов работы и отчетов о выполненной работе определяется коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза. Сейчас это можно прописать только в договоре об удаленной работе.

Еще одно изменение заключается в том, что с 2021 года для внесения сведений о дистанционной работе необходимо желание работника.

Сейчас сведения в трудовую вносятся по умолчанию, запись можно не делать только по соглашению между сторонами.

Отметим, что такая формулировка никак не повлияет на обязанность работодателей подавать на всех дистанционных сотрудников данные о кадровых мероприятиях по форме СЗВ-ТД.

Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника

Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.

4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.

Это:

• режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
• продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
• условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
• порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.

По новым правилам время взаимодействия удаленного работника с работодателем (например, переговоры, телефонные звонки, видеоконференции) включается в рабочее время работника. Сейчас этот вопрос законом не урегулирован.

Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь

В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.

Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.

Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.

Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).

Если ознакомление работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа направить работнику его заверенную копию на бумаге. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 новой ст. 312.8 ТК РФ). Сейчас работодатель обязан отправить работнику копию приказа по почте прямо в день увольнения.

Сервис 1С:Кабинет сотрудника для мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии

Поможет упростить работу бухгалтерии и кадровой службы с сотрудниками при удаленном взаимодействии сервис «1С:Кабинет сотрудника».

Сервис «1С:Кабинет сотрудника» — это приложение, с которым можно работать через браузер с компьютера (или ноутбука), либо установить мобильное приложение на смартфон или планшет.

Таким образом, сотрудники самостоятельно могут получить нужную им информацию без доступа к информационным базам 1С: отправить заявление на отпуск или уведомление об отсутствии, при необходимости согласовав с руководителем; сообщить отделу кадров об изменении своих данных, о новых документах, семейном положении и т. п.; запросить различные справки (с места работы, об использованных отпусках, 2-НДФЛ и др.).

В программе 1С изменения личных данных учитываются после утверждения кадровой службой. Справки по запросам сотрудников формируются автоматически, но могут быть проконтролированы бухгалтером.

Таким образом, сотрудникам не нужно ходить в бухгалтерию (отдел кадров), а бухгалтерам (кадровикам) можно не отвлекаться от своих дел.

Сервис встроен в популярные программы 1С:

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Рабочее время может быть понятием растяжимым. Это еще раз показала нынешняя ситуация с коронавирусом. Существуют правила и нормативы, но, когда продажи падают, производство снижается или останавливается, логично встает вопрос об объемах работы.

Хорошо, если можно было просто перевести сотрудников на удаленку, а объемы задач не уменьшились. Но часто приходится думать о более сложных мерах: неполная рабочая неделя или вообще простой.

Как же быть в таком случае с нормой рабочего времени, ведь она четко установлена законодательством? За последнее время мы получили этот вопрос сразу от нескольких клиентов.

Давайте обратимся к нормативам и посмотрим, что и как делать работодателям, чтобы избежать рисков.

Статья 91 Трудового кодекса (ТК) определяет, что рабочее время – это время, когда сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, а компания обязана вести учет фактически отработанного времени. При этом нормальная продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю. Однако еще в августе 2009 г.

вышел приказ Минздравсоцразвития РФ № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени в зависимости от продолжительности рабочего времени в неделю». В нем сказано, что норма считается исходя из восьми часов в день при 40-часовой неделе. Если часов в неделю меньше, они также делятся на пять рабочих дней.

По этой схеме и считаются общие часы за любой необходимый период.

По сути, именно этим приказом и утвержден порядок, согласно которому определяется норма.

В то же время нормативного акта, устанавливающего расчет, скажем, на год, нет – этот показатель зависит от часов в конкретном месяце и квартале, а также от установленной продолжительности времени в неделю.

Более того, производственный календарь, в котором мы видим нормы работы, как официальный документ не утверждается. А именно в нем присутствуют расчеты для 40, 36 и 24-часовой недели.

Между тем нет ни федерального закона, ни постановления правительства, к которому бы мог относиться такой календарь. Так же как нет и требований по порядку его составления и ведения. По большому счету он выступает лишь инструментом, чтобы отразить рабочие и нерабочие дни. А составляют его справочно-правовые системы или сами работодатели.

В ситуации с вирусом норма времени будет зависеть от количества реальных рабочих дней. Если сотрудники трудятся без изменений, даже удаленно, а в табеле ставится стандартная явка или код «01», нормативное значение считать надо так же, как и в любой другой месяц.

Для апреля явка, например, составила 175 часов при 40-часовой неделе (22 рабочих дня минус один час в предпраздничный день). Естественно, норма может быть и ниже, если работы в компании было меньше. И здесь речь идет о возможном введении режима неполного рабочего времени.

Значит, говорить надо не только об отработанных часах, но и о пропорциональном начислении зарплаты. Именно это фиксирует статья 93 ТК. Сделать так можно, хотя это отдельная и большая задача. Для ее решения потребуется соглашение сторон или очень осторожное применение статьи 74 ТК – об организационных или технических изменениях в компании.

Например, у одного из наших клиентов уменьшился объем производства и компания решила изменить режим с 40-часовой на 27-часовую рабочую неделю. Трудовые функции людей не изменились, но зарплаты уменьшились пропорционально – на 33%.

Другое дело – сверхурочная работа, которая выполняется сверх базовой продолжительности или нормы часов за определенный период. Например, при суммированном учете, когда считаются часы не ежедневно, а за неделю, месяц. Базовая норма работы оплачивается стандартно в рамках зарплаты, а сверхурочный труд иначе: первые два часа в полуторном размере, далее – в двойном.

Так или иначе норму работы надо фиксировать в документах. Даже неправильные формулировки или ошибки могут привести к ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ. А это штраф до 5000 руб. для должностных лиц и до 50 000 руб. для компаний.

В соответствии со статьей 57 ТК в трудовом договоре обязательно указывается режим рабочего времени, если он отличается от общих правил компании. К тому же статья 100 ТК требует, чтобы режим рабочего времени предусматривал продолжительность недели, ежедневной работы, начало и окончание работы.

Поэтому изменять нормы вы можете, но единственный путь устранить риски – фиксировать ​все на бумаге.

Норма часов при сменном графике работы по Трудовому кодексу

«Сменный график работы Трудовой кодекс норма часов» — актуальный поисковый запрос от бухгалтеров. В нашей статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся графика сменности, суммированного учета рабочего времени, и другие нюансы.

Имея объективные причины, работодатель может установить для работников сменный режим труда, что разрешено ст. 103 ТК РФ.

В качестве объективных причин трудовое законодательство называет такие критерии производственного процесса, как:

• протяженность производственного цикла больше максимально определенной законодательством длительности ежедневного труда;
• интенсификация использования производственного оборудования для увеличения выпуска готовой продукции.

Пример

В качестве примера приведем процесс производства продукции на конвейерной линии непрерывного цикла.

Производственное оборудование в этом случае должно работать круглосуточно, включая субботу и воскресенье — традиционные выходные дни.

Данный режим загрузки оборудования создает необходимость в аналогичном графике труда работников, занятых на производстве. Таким образом, описанный производственный процесс требует введения сменного режима труда.

График работы в смену предполагает занятость в процессе труда групп работников. Каждая группа обеспечивает обслуживание производственного цикла в рамках нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

График сменности, ограничения его применения

График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.

В ст. 103 ТК РФ отмечается, что по общему правилу график сменности является частью коллективного договора, следовательно, он должен быть согласован с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В случае отсутствия коллективного договора и/или представительного органа работников график сменности в виде отдельного правового акта утверждает руководитель.

График сменности в обязательном порядке должен содержать существенные условия работы в сменном режиме:

• количество смен за учетный период;
• длительность рабочего времени за смену, время ее начала и окончания;
• перерывы на отдых и прием пищи;
• время ежедневного и еженедельного отдыха;
• расписание чередования смен.

При составлении сменного графика аналитики трудового права предлагают руководствоваться актуальными положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (Москва, 1988).

В приведенном выше примере логично и эффективно использовать график сменности 4 бригад, которые работают в следующем режиме: 3 бригады обеспечивают рабочий процесс круглосуточно в 3 смены по 8 часов, четвертая отдыхает.

ВАЖНО! Если трудовой договор с работником содержит условие о сменной работе, наниматель обязан уведомить его о графике сменности на следующий учетный период не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК РФ).

Итак, в нашем примере график сменности выступает инструментом, созданным работодателем для обеспечения рабочего цикла, технологически имеющего большую продолжительность, чем максимальная, определенная законом длительность ежедневного труда. Это влечет за собой необходимость работы в вечерние и ночные часы.

Трудовое законодательство, защищая права работника, вводит определенные ограничения на использование труда вечером и ночью и, как, впрочем, при любом режиме рабочего времени, требует установленного соотношения времени труда и отдыха.

ТК РФ устанавливает следующие ограничения:

• ст. 103 запрещает привлечение к работе 2 смены подряд;
• ст. 96 запрещает использовать в ночное время (по ТК РФ это промежуток с 22 до 6 часов) труд беременных женщин и работников до 18 лет и ограничивает возможность использования труда инвалидов, лиц с семейными обязанностями в отношении малолетних детей и других лиц, требуя их письменного согласия на работу в ночное время, при условии, что она разрешена им по медицинским показаниям.

Об особенностях организации работы в ночное время читайте в материале «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)».

Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени

Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае.

Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.

Что относится к вредным и опасным условиям труда, см. в статье «Опасные и вредные производственные факторы (перечень)».

Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.

Получите пошаговую инструкцию по введению суммированного учета рабочего времени на предприятии, оформив пробный бесплатный доступ к системе КонсультантПлюс.

При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.

Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.

Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».

ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.

Итоги

Некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме.

При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени.

Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).

Познакомиться с практическими решениями сложных вопросов начисления заработной платы можно на нашем форуме. Например, по этой ветке можно почитать про примеры «из жизни» и задать свой вопрос.

Источники:

Трудовой кодекс РФ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как установить режим работы дистанционного работника

4 марта

13113

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Многие кадровики растерялись, столкнувшись с проблемой дистанционного режима работы сотрудников, работающих удаленно. Трудовой кодекс устанавливает особенности такого учета в ст. 312.4.

Вы не будете испытывать затруднения в организации дистанционной работы после прохождения нашего онлайн-курса повышения квалификации. Одна из тем программы — построение эффективного взаимодействия работодателя и удаленного работника.

Вспомним общее понятие режима рабочего времени (РРВ) и необходимость его учета:

1. Во-первых, РРВ прямо связан с оплатой. Правильно установленный в организации, он во многих случаях позволит экономить на ФОТ за счет распределения деятельности и снижения количества работы в выходные дни или сверхнормативно.
2. Во-вторых, грамотное установление режима работы позволит работодателю рационально распределить трудовые ресурсы (прямо влияет на производительность) и впоследствии контролировать соблюдение трудовой дисциплины.

Вернемся к графику работы при дистанционной работе — в нем есть особенности, которые и надо учитывать при подготовке документации.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Часть 1 ст. 312.4 регламентирует установление режима работы и отдыха дистанционного работника по его усмотрению, если нет иной договоренности в трудовом соглашении. Отсюда два варианта развития:

1. Вы устанавливаете удобный вам график работы дистанционному работнику. Прописываете его в трудовом соглашении (индивидуальный распорядок) или даете ссылку на ПВТР — работник обязан следовать установленному режиму.
2. Если в ТД с дистанционным работником или в ЛНА не предусмотрено специальных режимов. Работник выбирает удобный для себя распорядок самостоятельно. Второй вариант меньше защищает интересы работодателя и дает больше возможности для злоупотреблений.

Основные риски при самостоятельном выборе работника:

1. Сложность контроля дистанционного рабочего времени.
2. Проблемы взаимодействия для оперативного решения вопросов. Часто работодателю нужно, чтобы дистанционный работник был доступен в рабочее время. Если он работает в одном режиме, а остальные сотрудники в другом, оперативно решать задачи будет невозможно. Отсюда более правильным будет все же определить границы дистанционного времени работы.
3. Возможные злоупотребления.Теоретически, работник вправе выполнять свои обязанности и в ночные часы (в период с 22:00 до 6:00), в выходные, праздники, за пределами нормы и тд. По закону, такая работа оплачивается в повышенном размере. Отсюда возникают потенциальные споры в части повышения оплаты труда.

Важно! Учитывая названное, целесообразно определить режим работы сотрудника при дистанционной работе. Выбирайте из двух вариантов, как будет работать дистанционщик — по общему распорядку, принятому для всех сотрудников, или индивидуально

РРВ вводится на предприятии в соответствии с ТК. Законодательно регламентируются документы, устанавливающие распорядок. Это правила внутреннего трудового распорядка — ПВТР — обязательный документ в любой организации, ему посвящена ст. 189 ТК.

График работы отдельного сотрудника при дистанционной работе регламентируется следующими документами:

1. ПВТР — в них устанавливается режим «для всех» . Как правило, это в трудовом соглашении не указывается. Однако для дистанционного работника имеет смысл уточнить, что режим работы описан в правилах.

2. Трудовой договор — в нем прописывается распорядок, если он введен для конкретного сотрудника индивидуально.

В 190 ст. Кодекса устанавливается, что Правила разрабатываются и утверждаются с участием коллектива (порядок согласования с представительным органом работников указан в ст. 372). Любой новый работник, в том числе дистанционный, знакомится с документом до подписания трудового соглашения.

Нередки случаи, когда режим работы конкретного сотрудника отличается от принятого в организации и зафиксированного в ПВТР. В таких ситуациях по норме ст. 57 ТК инструкция по дистанционному режиму работы включается в текст трудового договора.

Ознакомление с распорядком может происходить в формате электронного документа.

Режим работы регламентирует ст.100 ТК, выделяют 5 элементов:

• название.
• выходные и рабочие дни.
• начало / окончание рабочего дня.
• норма труда.
• перерывы.

Основные виды режимов:

• нормированный;
• ненормированный;
• режим гибкого рабочего времени;
• сменная работа;
• разделение рабочего дня на части.

Самым подходящим для дистанционной работы будет третий — гибкий режим работы.

Этот элемент зависит от выбранного графика.

Выходные могут быть записаны как конкретные, неменяемые дни (суббота и воскресенье) или плавающие — выпадать на разные календарные дни недели. От того, в каком режиме будет работать удаленный сотрудник, будет определяться данный элемент.

Важно! Указания «пятидневная рабочая неделя с двумя выходными» недостаточно. Необходимо точно назвать дни, когда дистанционный сотрудник будет отдыхать.

Понятие «рабочее время» дано в ст. 91 ТК. Устанавливаются временные показатели, когда работник начинает/завершает выполнение трудовых обязанностей. Оно может быть постоянным для каждого дня или разным — специальные режимы:

• фиксированный — в одно и то же определенное время;
• диапазонный — в интервале «от до».

Пример «Начало рабочего дня устанавливается с 8:00 до 10:00; окончание с 17:00 до 19:00, в зависимости от времени начала работы».

При этом режиме сотрудник сам определяет начало работы, здесь важно, чтобы он уложился в требуемый диапазон.

Мы рекомендуем указывать количество часов рабочего времени дистанционного работника точно, чтобы определить время завершения работы в зависимости от ее начала. Это позволит устранить злоупотребления как в уменьшении, так и в превышении нормы.

Для удаленной работы такой режим представляется наиболее оптимальным — при определенной свободе работника, он находится на работе в удобное для работодателя время.

• Гибкий — отдельный вид по ст.102 ТК — определяется соглашением сторон. Работник и работодатель договариваются о начале, окончании и длительности времени работы, которое определяется внешними причинами.

Пример «Начало и окончание работы определяется работодателем и доводится до сведения работника (как, за какой период )». Или: «Начало и окончание рабочего дня определяется работником самостоятельно, исходя из необходимости выполнения установленного ежедневного объема работы». .

Выше мы уже говорили, что гибкий — самый удобный из режимов при дистанционной работе. Но устанавливать его надо исходя из потребностей работодателя и задач работника.

Понятие нормы дает ст. 161 ТК. Одно из базовых требований закона — общее количество рабочих часов за неделю не более 40. В сложных режимах соблюсти эту норму бывает проблематично. Тогда прибегают к суммированному учету, когда работодатель соблюдает норму за учетный период, за который принимается неделя, месяц или год.

При расчетах нормы дистанционной работы не надо углубляться в такие сложности, так как сам режим не предусматривает превышения 40 часов за неделю. Применяя гибкий график рабочего дня, убедитесь, что общая сумма часов за неделю не больше 40.

По нормам ТК — ст. 108 — перерыв устанавливается не более 2 ч. и не менее 30 мин. и исключается из общего времени. Перерыв предоставляется обязательно вне зависимости от распорядка. Их может быть несколько, но не больше и не меньше определенной Кодексом продолжительности. Есть исключение — работодатель может не давать перерыв при неполном рабочем времени.

Важно! Дистанционный график работы можно сравнить с конструктором, состоящим из обязательных составляющих, который нужно собрать так, чтобы он удовлетворял потребностям работодателя.

Выбирайте для сотрудника на удаленке такой распорядок, который нужен вам. Если необходимо его присутствие в стандартное рабочее время — устанавливайте фиксированный режим.

Если для решения повседневных задач это не обязательно — можете ввести определенную гибкость.

Главное требование – прописать все элементы, чтобы не было противоречия требованиям Кодекса, и в первую очередь в части нормы трудового времени.

Жестких законодательных требований к виду учета нет, это самостоятельный выбор работодателя, зависящий от условий и требований бизнеса. Суммированный учет рабочего времени в отношении дистанционных работников применяется крайне редко.

По дням — учитывается выход на работу каждый день и проработанное дневное время. Применяется при одинаковой длительности рабочего дня, учитываются сверхурочные часы и простои.

При недельном учете дистанционная работа фиксируется в табеле таким образом: подсчитывается количество «выходов» на работу и фактически отработанные за неделю часы.

Применяется при еженедельной норме рабочих часов и разной длительности рабочего дня. За неделю работник вырабатывает одинаковую норму времени — 24 ч., 36 ч., 40 ч.. Максимальное количество не больше 40.

Используется при неполном и гибком видах рабочего времени.

Совет Для защиты интересов работодателя рекомендуем применять учет по дням.

Здесь тоже есть сложности — у работодателя нет инструментов контроля —  когда работник принялся за работу и когда закончил. Возможны отметка о начале и окончании деятельности на корпоративном портале или установка на ПК дистанционного работника программы учета рабочего времени.

Совет Рекомендуем прописать механизм контроля в трудовом соглашении или ЛНА. .

Этот вопрос закон относит на усмотрение работодателя. Обычно учет режима работы дистанционного работника ведется с помощью унифицированной формы Т-12 или Т-13. Но можно ввести свою форму учета и ввести ее в действие.

Записывайтесь на наш новый онлайн-курс и вы не никогда запутаетесь в учете рабочего времени при дистанционной работе и порядке ее организации для повышения эффективности труда.