Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Дисциплинарное взыскание, или Как можно наказывать работника

png» alt=»Отдаем журнал бесплатно!»> «Секретарь-референт» №2 2023 / Отдел кадров

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое может применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) жестко ограничивает возможности работодателя тремя видами взысканий: замечание, выговор, увольнение, а также обязывает соблюдать определенные кадровые процедуры. Дисциплинарным взысканиям посвящены четыре статьи ТК РФ.

Какие проступки считаются дисциплинарными

Дисциплинарным проступком следует считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей[1]. Из этого короткого определения можно выделить два важных момента, без которых действия работника нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок:

1) неисполненные или исполненные недолжным образом (недостаточно качественно, с нарушением срока и т.п.) трудовые обязанности были возложены на работника – то есть закреплены каким-либо документом;

2) вина работника установлена, он не исполнил свои обязанности осознанно (умысел) или по легкомыслию или небрежности (неосторожность).

Трудовыми считаются обязанности, которые перечислены:

• в трудовом договоре работника, его должностной инструкции, локальных нормативных актах (далее – ЛНА) и приказах работодателя, инструкциях по охране труда – со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен под подпись, а также
• нормативных правовых актах (далее – НПА) более высоко уровня – федеральных законах и подзаконных актах[2].

Кроме конкретных действий по должности работнику можно вменить обязанность выполнять требования охраны труда, правила дорожного движения, этично себя вести по отношению к коллегам, соблюдать дресс-код и т.д.[3]

Обратите внимание

Выполнять трудовые обязанности работник обязан только в рабочее время. Соответственно, невыполнение трудовых обязанностей может быть инкриминировано работнику только за периоды рабочего времени.

Виды взысканий

В статье 192 ТК РФ перечислены три основных вида взыскания, которые вправе применить работодатель:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующей статье.

Замечание

Самое легкое наказание. Объявляется за незначительные нарушения, например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку документа, если это не повлекло серьезных последствий. ТК РФ предусматривает взыскание в виде замечания без какого-либо уточнения (то есть нет таких взысканий, как устное, повторное или строгое замечание).

Выговор 

ТК РФ не устанавливает, за какие проступки работнику нужно объявлять замечание, а за какие – выговор. Закон предлагает работодателю самостоятельно решить этот вопрос, приняв во внимание все обстоятельства дела, степень вины работника, его отношение к труду в целом.

Выговор – довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, поэтому применяется, если проступок работника стал причиной финансовых или репутационных потерь организации. Выговор может быть только простым.

В законодательстве не упоминаются какие-либо иные виды, например, строгий выговор, выговор с занесением в личное дело и т.д.

Увольнение по соответствующей статье 

Статей, по которым работодатель может уволить работника, достаточно много (Таблица).

Дисциплинарная ответственность работника в 2022-2023 годах

• Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — что это?
• Меры дисциплинарной ответственности
• Как привлечь к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — что это?

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении сотрудником обязанности соблюдать трудовую дисциплину на предприятии. Порядок наступления дисциплинарной ответственности работника регулируется ТК РФ.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. Их различие в следующем:

• Общая дисциплинарная ответственность налагается на всех работников, а ее основные положения работодатель должен указать в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре с работником.
• Специальная дисциплинарная ответственность действует для отдельных работников и регулируется не только внутренними правилами компании, но и определенными законодательными актами. Таким образом, для работников, подпадающих под специальную дисциплинарную ответственность, предусмотрены свои меры наказания за нарушение дисциплины и отдельный порядок обжалования взысканий. Например, специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники госорганов, АЭС и предприятий, работающих с ядерными объектами.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности — совершение проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение работником своих должностных обязанностей.

В чем экономический и юридический смысл привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Если сотрудник недобросовестно выполняет свои обязанности, создает угрозу жизни или здоровью других работников или всего коллектива, использует имущество работодателя не по назначению, такие проступки должны влечь за собой наказание. При этом работник должен быть предупрежден о том, что нарушение дисциплины на предприятии — повод для работодателя применить меры взыскания, предусмотренные ТК РФ.

Меры дисциплинарной ответственности

Меры дисциплинарной ответственности зависят от характера проступка. Ст. 192 ТК РФ содержит 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Этот список не закрытый. Для отдельных категорий работников возможны и другие меры наказания, но они должны быть предусмотрены в законодательных актах федерального уровня.

Важно! Многие работодатели считают штраф законной мерой воздействия на сотрудников. Это не так. В список дисциплинарных взысканий он не включен.

Максимум, что может сделать руководитель, если хочет материально наказать работника, — лишить премии.

Мы рекомендуем использовать только те меры, которые предусмотрены ТК РФ, во избежание жалоб со стороны работников в трудовую инспекцию.

Обратите внимание! Роструд официально разрешает лишать премии работников, не представляющих в бухгалтерию первичные документы.

Данная статья поможет вам внести изменения в локальный нормативный акт компании и прекратить наконец споры между бухгалтерией и остальными отделами фирмы по поводу несвоевременного представления первички.

Меры дисциплинарного воздействия различаются в зависимости от проступка. Вы не можете уволить работника сразу же после незначительного нарушения трудовой дисциплины. 1-я мера, которую вы вправе применить при негрубом проступке, — замечание. Здесь вы подробно изложено, как документально оформить замечание и за какие проступки руководитель вправе вынести данное взыскание.

Следующая по степени строгости мера — выговор. 2 выговора за разные проступки — законное основание уволить провинившегося работника. О том, за какие нарушения и в какие сроки работодатель имеет право вынести работнику выговор, читайте в этой статье. В ней же вы найдете правила оформления выговора и его последствия как для работника, так и для работодателя.

Крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение. Вы можете уволить работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

А если он пришел на работу пьяным, нарушил требования по охране труда (в результате чего была создана угроза или даже произошел несчастный случай), разгласил коммерческую или служебную тайну или вовсе не вышел на работу, его можно уволить сразу же (ст. 336, 348.11 ТК РФ).

Отдельные основания предусмотрены для увольнения руководящего состава компании и главбуха: принятие неверных решений, в результате которых был нанесен ущерб имуществу и финансовому состоянию компании.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности — строго регламентируемая процедура. Ее нарушение чревато жалобами работников и вызовом руководства в трудовую инспекцию.

Работодатель не может привлечь к дисциплинарной ответственности работника в случае, если:

• проступок был совершен по уважительной причине;
• невыполненные работником действия не входили в его должностные обязанности;
• работник не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (или ознакомлен, но не расписался, то есть нет документального подтверждения факта ознакомления).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника подробно расписан в ст. 193 ТК РФ. Согласно законодательству у дисциплинарного производства есть определенные этапы и четкие сроки применения мер взыскания:

• возбуждение дисциплинарного производства;
• выбор меры наказания и вынесение решения;
• оформление приказа;
• привлечение к дисциплинарной ответственности;
• снятие дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! За один и тот же проступок нельзя наказать дважды — применить и замечание, и выговор или увольнение.

О том, как оформить факт привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, расскажет статья «Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины».

А бланк приказа о дисциплинарном взыскании и описание порядка его оформления вы найдете здесь.

Важно! Если в течение года работник больше не нарушал дисциплину, уже вынесенное дисциплинарное взыскание аннулируется. У работодателя есть право досрочно снять с работника взыскание по собственной инициативе или по просьбе самого подчиненного.

Нарушение дисциплинарной ответственности работником влечет серьезные последствия, вплоть до увольнения. Для работодателя применение взысканий — действенная мера борьбы с трудовыми нарушениями. Читайте нашу рубрику «Дисциплинарная ответственность»!

Она поможет работодателям мотивированно, в полном соответствии с законом применять дисциплинарные наказания, а работникам — в случае необходимости защитить свои права. 

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Стать экспертом кадрового учета — легко! Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП», в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Супер-цена до 20 августа, успейте записаться со скидкой 60%.

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

https://www.youtube.com/watch?v=kgI-sWNv2rM\u0026pp=ygV50JTQuNGB0YbQuNC_0LvQuNC90LDRgNC90YvQuSDQn9GA0L7RgdGC0YPQv9C-0Log0JLQuNC00Ysg0JTQuNGB0YbQuNC_0LvQuNC90LDRgNC90YvRhSDQktC30YvRgdC60LDQvdC40Lkg0JIgMjAyMyDQk9C-0LTRgw%3D%3D

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

• 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
• Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей.

Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

• работник не прошел аттестацию;
• прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
• пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
• грубо нарушил должностные обязанности;
• получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
• разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
• похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
• нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
• совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
• не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
• совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
• принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
• при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Подводим итоги

• Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
• Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
• Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности: основания, виды взысканий, порядок привлечения

В практике привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности есть много нюансов и важных моментов, о которых нельзя забывать. В статье разберёмся с определением дисциплинарного проступка, выясним как привлечь работника к ответственности по Трудовому кодексу РФ, какие документы оформить. 

За что привлекают к дисциплинарной ответственности?

Ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок определяет как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из этого следует, что привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при одновременном выполнении нескольких условий:

• проступок совершил работник, то есть человек, с которым заключён трудовой договор;
• работник по своей вине, а не по вине третьих лиц совершил проступок;
• в результате совершённого проступка работник не исполнил или исполнил ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре. 

Если речь идёт о руководителе, то привлекающим к дисциплинарной ответственности органом в этом случае является совет директоров или иной исполнительный орган организации. В свою очередь, руководитель или уполномоченное локальным нормативным актом иное лицо является тем, кто возлагает дисциплинарную ответственность на работников организации. 

К дисциплинарной ответственности в России привлекаются граждане с 14 лет. 

А основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности могут послужить:

• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин — прогул или уход с рабочего места раньше положенного времени;
• нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ;
• курение на рабочем месте или вне специально отведённых для этого зон;
• аморальный, безнравственный поступок;
• другие нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка и норм труда, установленных работодателем. 

Часто у работодателей возникает вопрос, можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности за некорректные высказывания, грубость в отношении коллег. Если опираться на ТК РФ, то прямого указания на то, что это является дисциплинарным проступком, там нет.

Однако, если в локальных нормативных актах организации прописаны нормы этики и морали, указывающие на то, что работник должен уважительно относиться к коллегам, грубость и нецензурные высказывания можно расценивать как основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. 

Основные виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий, при этом за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание:

1. Замечание — самое лёгкое наказание, которое назначается за проступки, не повлёкшие существенных последствий. За что могут сделать замечание на работе? Например, за незначительное опоздание или несвоевременное представление отчётного документа, если сроки представления определены положениями организации. 

2. Выговор — наказание за более серьёзный дисциплинарный проступок, например, за драку с коллегой, или неоднократное его совершение.

3. Увольнение (по соответствующим основаниям). Это наказание может быть назначено по таким основаниям:

• неоднократное нарушение трудовых обязанностей при условии, что у работника уже есть действующий выговор или замечание (срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год);
• однократное грубое нарушение работником или руководителем трудовых обязанностей (п. 6 и п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем или иными ответственными лицами решения, в результате которого организация понесла ущерб (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если из-за них работодатель теряет доверие к работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, из-за которого продолжение работы становится невозможным (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что считается грубым нарушением трудовых функций, за которое могут уволить сразу?

Список грубых нарушений определён п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• прогул (отсутствие на работе более 4 часов в течение дня или смены без уважительной причины);
• нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
• разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны или персональных данных другого работника;
• кража, растрата, умышленное вред имуществу организации (по приговору суда, вступившего в силу);
• дисциплинарный проступок, повлёкший аварию, катастрофу, несчастный случай (при условии вынесения решения комиссией по охране труда или уполномоченным работником по охране труда).

В любом случае для определения вида дисциплинарного взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Но также нельзя забывать об ограничениях законодательства. К примеру, нельзя рассматривать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, даже за грубое нарушение, для беременной сотрудницы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников 

Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:

• строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
• изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процесс привлечения к дисциплинарной ответственности требует оформления нескольких документов. И с переходом на кадровый электронный документооборот эта процедура значительно упрощается. Доставка документов сотруднику и подписание происходят быстрее, кроме того, цифровые кадровые документы при необходимости можно использовать в суде.

Трудовым кодексом РФ определена схема, которую нужно строго соблюдать. Перечислим стадии привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности:

1. Дисциплинарный проступок фиксируется актом.

Акт составляет непосредственный руководитель или уполномоченное лицо. В нём указывают, что совершил и что нарушил работник, где и когда произошло нарушение, когда зафиксировали. 

Пример:

Контролёр ОТК Иванов И. И. 11.10.2021 (когда нарушил) опоздал на 3 часа (что совершил), прибыв на рабочее место (где нарушил) в 11.00 вместо 8.00, тем самым нарушив п. 5 Правил внутреннего распорядка (что нарушил). Время прохода на территорию завода зафиксировано системой контроля и учёта доступа в тот же момент (когда зафиксировали). 

Если не указать подробности, суд может оспорить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Желательно подписывать акт со свидетелями.

1. Составляют требование о даче объяснений. 

Пример:

Иванову И. И. в течение 2 рабочих дней с момента получения акта о дисциплинарном нарушении (реквизиты акта) предоставить объяснения о причине опоздания 11.10.2021 в письменной форме. 

В требовании сотрудник должен расписаться, но если он отказывается, об этом нужно составить акт, указав, что с требованием сотрудник ознакомлен, но подписывать отказался. 

1. Получение объяснений в течение 2 дней или составление акта об отказе от дачи объяснений. 

Важно: составлять акт об отказе от дачи объяснений нужно по прошествии 2 дней с момента вынесения требований. Иначе, если дело дойдёт до суда, сотрудник может заявить, что работодателем не соблюдён установленный законом срок. 

Акт составляется в свободной форме, но в нём желательно указать, что в указанный законом срок работник отказался дать объяснения. 

Если же сотрудник всё-таки даёт объяснения, необходимо выяснить была ли у у него уважительная причина для совершения проступка. Если нет — применяется дисциплинарное взыскание. 

1. Составление приказа о применении дисциплинарного взыскания. 

Приказ об объявлении замечания или выговора составляют в свободной форме. Приказ об увольнении на основании совершения дисциплинарного проступка составляют по стандартной форме приказа о расторжении трудового договора (форма Т-8). 

Приказ оформляется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за вычетом периода отпуска или больничного работника, а также вынесения мнения профсоюза). В течение 3 дней (без учёта времени отпуска или больничного) с приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается подписывать, необходимо составить акт, но только через 3 дня с момента издания приказа. 

Важно: применить дисциплинарное взыскание можно не позднее 6 месяцев с момента его совершения. То есть, если проступок обнаруживают и фиксируют через полгода, применить дисциплинарное взыскание нельзя. В некоторых случаях срок превышает 6 месяцев:

• при выявлении дисциплинарного проступка в ходе ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки взыскание применяется не позднее 2 лет со дня его совершения;
• за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции взыскание применяется не позднее 3 лет со дня совершения проступка.

Работодателю необходимо строго соблюдать установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, иначе в случае судебного разбирательства могут возникнуть основания для отмены дисциплинарного взыскания. 

Можно ли наказать рублём за дисциплинарный проступок?

Работодатель может совершить серьёзную ошибку, прописав в локальных нормативных актах штрафные санкции за дисциплинарные проступки. Согласно ст. 22, 137 ТК РФ, строго запрещены материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения. 

Кроме того, нарушением трудового законодательства будет являться депремирование работника, если трудовым договором премия признаётся обязательной выплатой, а не стимулирующей.

Депремирование или уменьшение размера премии возможно, если эта выплата рассматривается как вознаграждение за достижение определённых показателей работы.

Но в этом случае в действующем в организации Положении о премировании, в условиях выплаты премии должно быть прописано отсутствие дисциплинарных взысканий в период расчёта премий.