Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания, 2023 г

Оформление приказа о снятии дисциплинарного взыскания происходит тогда, когда сотрудник в полной мере отбыл положенное ему дисциплинарное наказание. Вторая причина для снятия наказания ─ это когда срок взыскания еще не истек, но по каким-то причинам руководство организации решило сменить гнев на милость и отменить вступившее ранее в силу персональные санкции.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о снятии дисциплинарного взыскания .docСкачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания .doc

Кто занимается написанием документа

Любой приказ всегда выпускается от имени руководителя организации. Однако непосредственно его составлением может заниматься один из таких сотрудников:

• специалист кадрового отдела;
• юрист;
• секретарь компании.

Вне зависимости от того, в чью компетенцию входит написание данного документа на том или ином предприятия, это должен быть человек, обладающий необходимым уровнем знаний и образования, владеющий правилами оформления подобного рода внутренних распоряжений, а также не понаслышке знакомый с законодательством РФ в области трудового и гражданского законодательства.

Виды дисциплинарных наказаний

Исходя из степени нарушения сотрудник может быть подвергнут разным видам дисциплинарных взысканий.

Например, опоздание на работу может повлечь за собой письменное замечание, а вот двукратный прогул без объяснений причин может привести к увольнению. Также наказание грозит за разглашение конфиденциальной информации и коммерческой тайны, аморальное поведение, нарушение правил охраны труда и безопасности, превышение должностных полномочий и т.д.

Любые виды дисциплинарных наказаний, (за исключением, по понятным причинам, увольнения) могут быть досрочно отменены. Автоматическое же их снятие происходит через год.

Что служит основанием для выпуска приказа

Приказ о снятии дисциплинарного наказания обосновывается самыми разными причинами. Это может быть:

• личное решение директора, посчитавшего, что сотрудник в полной мере искупил свою вину;
• просьба непосредственного начальника работника, подвергшегося взысканию;
• ходатайствовать об отмене приказа имеет право профсоюзный комитет (при наличии такового на предприятии);
• просит сам работник (в этом случае необходимо личное заявление, оформленное в письменном виде).

Следует отметить, что подобные просьбы не являются гарантией того, что руководство компании пойдет навстречу провинившемуся работнику – в данном случае играет роль взаимное согласие сторон.

Однако иногда дисциплинарное наказание может носить незаконный характер. В этом случае, согласно ст. 193 ТК РФ, сотрудник вправе обратиться в инспекцию по труду или в суд. Если решение примут в пользу работника, то руководителю придется издать соответствующий приказ немного с иным содержанием.

Когда просить об отмене приказа о взыскании

Конкретных сроков, установленных для подачи такого заявления нет. Сотрудника могут освободить от наказания и через месяц, и через три, и ближе к окончанию года с момента вступления в силу взыскания. Чаще всего администрация предприятия руководствуется собственными соображениями на предмет периода действия наказания.

Как составить приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Унифицированного, обязательного к использованию образца о снятии дисциплинарного взыскания нет, так что компании для его оформления могут пойти двумя путями: либо составить его в свободной форме, либо же использовать разработанный внутри предприятия шаблон. В последнем случае его необходимо утвержден в учетной политике фирмы и соответствовать ГОСТ Р 7.0.8-2013.

Приказ имеет вполне стандартную и понятную структуру, которая должна включать ряд необходимых сведений:

• название организации;
• персональные данные о сотруднике (Ф.И.О. и должность);
• дату составления документа и снятия ответственности;
• основание для снятия взыскания;
• обращение в отдел кадров;
• информацию о взыскании (вид, реквизиты его применения);
• смысл настоящего приказа;
• данные ответственных за его исполнение лиц.

Что касается даты издания приказа, то согласно абз. 2 ст. 194 ТК РФ, ее лучше указать с учетом периода досрочного снятия дисциплинарной ответственности, то есть так, чтобы она попадала в промежуток года с момента ее назначения.

А дату досрочного снятия можно указать любую. Главное, чтобы она не выходила за рамки года с момента применения взыскания. Если не уточнить дату снятия ответственности, то она будет считаться снятой со дня издания приказа.

Как оформить приказ

Приказ можно писать на чистом пустом листе формата А4 или фирменном бланке предприятия, как от руки, так и в печатном виде (это роли не играет, но компьютер существенно ускоряет дело).

В любом случае, документ должен содержать в себе оригинал подписи руководителя компании, а также резолюцию работника, на которого приказ был составлен. Таким образом сотрудник удостоверяет факт ознакомления с приказом.

При этом срок ознакомления с документом можно указать любой, например, 3 рабочих дня.

Приказ может быть заверен печатью, но с 2016 года наличие штампа или печати у юридических лиц не является требованием закона.

После того, как приказ выпущен, считается, что сотрудник не был подвержен взысканию. Все ранее принятые меры и ограничения, действующие в его отношении, отменяются.

Приказ составляется в единственном экземпляре и после его принятия, как руководства к действию, отправляется на хранение в архив компании, где содержится установленное для такого рода документов время.

Образец составления приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Сначала в приказе указывается полное название предприятия (в соответствии с учредительными бумагами).

Потом пишется наименование документа с коротким обозначением его смысла (здесь: «о снятии дисциплинарного взыскания»), ставится его номер по внутреннему документообороту фирмы, а также вписывается должность и фамилия с инициалами работника, на которого он оформляется. Строкой ниже указывается дата составления приказа, а также населенный пункт, в котором действует предприятие.

Далее в приказ включаются причины снятия дисциплинарного взыскания:

• документ, который послужил толчком к процедуре;
• конкретные действия, ставшие поводом для смягчения наказания.

В этой же части следует дать ссылку на приказ, в соответствии с которым было наложено взыскание (номер и его дату), а также степень наказания.

После этого пишется слово «Приказываю» и вносится соответствующее распоряжение об отмене взыскания. Сюда же включается распоряжение о внесении необходимых сведений в личную карточку работника и другие кадровые документы. Третьим пунктом назначается ответственное за исполнение данного приказа лицо.

Далее указываются основания для выпуска приказа: здесь это личное заявление работника, а также характеристика от непосредственного начальника.

В конце приказ должен быть подписан директором (или действующим от его имени сотрудником), а также теми работниками, которые были упомянуты в документе в части его исполнения. Также под приказом должен оставить свой автограф работник, в отношении которого он издан. Все подписи должны быть с расшифровками.

Скачать документна сайте Ассистентус

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец его нужен любому кадровику. Из этой статьи вы узнаете о нюансах его составления и найдете в ней образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания, доступный для скачивания.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания относится к внутрифирменным актам и отражает желание работодателя освободить сотрудника от ранее наложенного на него взыскания с целью воспитательного воздействия длящегося характера.

Необходимость в его оформлении не возникает, если в течение года после получения взыскания работник не был замечен в числе нарушителей дисциплины труда. В этом случае он не считается наказанным (ст. 194 ТК РФ).

До указанного момента повторное наложение взыскания повышает для работника-нарушителя риск лишиться работы.

Важно! П. 5 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю расстаться с работником, если тот повторно не исполнил трудовые обязанности (при действующем предыдущем взыскании) и не дал при этом никаких логических объяснений.

Нормативно установленных ограничений по содержанию данного приказа, его форме и обязательных условиях составления не предусмотрено. Ст.

194 ТК РФ свидетельствует о достаточности для издания подобного рода приказа исключительно желания работодателя.

Кроме того, о снятии взыскания может попросить сам работник или иные заинтересованные лица (руководитель подразделения, в котором трудится нарушитель, или представитель профсоюза фирмы).

Для формирования приказа о снятии взыскания не требуется особой скрупулезности, как в случае с оформлением наложения взыскания, когда в дополнение к приказу необходимо множество дополнительных бумаг (объяснительных или актов).

В приказе о снятии взыскания потребуется указать минимум данных: Ф. И. О. и должность амнистированного нарушителя, основание (инициатива работодателя, ходатайство профкома и др.).

Обязательным атрибутом такого документа является дата, с которой прерывается виновность бывшего нарушителя.

Скачайте бланк и образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания бесплатно, кликнув по картинке ниже:

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Скачать

РАЗЪЯСНЕНИЯ от КонсультантПлюс: Оформите отмену дисциплинарного взыскания, если суд, инспекция труда, комиссия по трудовым спорам, вы сами, а в некоторых случаях — арбитраж признали, что взыскание было незаконным. Для того чтобы отменить дисциплинарное взыскание, издайте… Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Когда потребуется отмена приказа о дисциплинарном взыскании

Необходимость в отмене приказа о дисциплинарном взыскании возникает в разных ситуациях. Например, работодателю стали известны новые обстоятельства проступка нарушителя, и они во многом нивелируют степень его вины.

Либо отменить наказание приходится после получения решения суда, в котором приводятся доказательства неисполнения работодателем требований справедливости и соразмерности наказания (постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Какими бы ни были причины отмены ранее оформленного документа о наказании, придется составить новый приказ. Его форма тоже не установлена законодательно, поэтому можно использовать любой подходящий шаблон — как внутрикорпоративный, так и размещенные на нашем сайте готовые образцы:

Итоги

Для оформления приказа о снятии взыскания достаточно желания работодателя. Способствовать этому может сам работник, высказав свою просьбу письменно, либо за него это могут сделать иные лица (непосредственный руководитель или представитель профсоюза).

В некоторых случаях снимающий наказание приказ оформлять не потребуется: если работник в течение года не совершал проступков (наказание тогда снимается автоматически) или отменить наказывающий документ потребует суд (при наличии нарушений со стороны работодателя при наложении взыскания).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Если работник нарушил трудовую дисциплину или не выполнил обязанности по договору, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. А именно: сделать замечание, объявить выговор или уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

• После замечания или выговора работодатель может лишить работника каких-то доплат и премии, если это предусматривает коллективный договор или другие документы и акты.
• Как и в каких случаях работник может обжаловать и снять дисциплинарное взыскание?
• Если вам срочно нужна помощь специалиста, чтобы отменить дисциплинарное взыскание, позвоните нам или свяжитесь в мессенджерах.

В каких случаях можно снять дисциплинарное взыскание?

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан следовать определённому порядку, предусмотренному ст. 193 ТК РФ. Если нет — наказание можно обжаловать и отменить.

https://www.youtube.com/watch?v=WBfLA0NQ734\u0026pp=ygVj0KDQtdGI0LXQvdC40LUg0J7QsSDQntGC0LzQtdC90LUg0JTQuNGB0YbQuNC_0LvQuNC90LDRgNC90L7Qs9C-INCS0LfRi9GB0LrQsNC90LjRjyDQkiAyMDIzINCT0L7QtNGD

Что должен сделать работодатель:

• Потребовать объяснение. Сотрудник должен написать объяснительную записку в течение 2 дней со дня требования, или составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения.
• Провести внутреннее расследование и составить акт о нарушении должностных обязанностей.
• Издать приказ о том, что на конкретного сотрудника наложено конкретное взыскание.
• Ознакомить работника с приказом под роспись в течение 3 дней со дня, когда издали приказ.

Важно! Какое именно наказание за какой проступок назначить, решает сам работодатель, в зависимости от тяжести и последствий нарушения. За исключением увольнения, все основания для которого указаны в статье 81 ТК РФ.

Когда работник может добиться отмены дисциплинарного взыскания:

• Если нет его вины. Например, когда работодатель понёс убытки вследствие поломки оборудования, которым управлял сотрудник. Доказывание вины ложится на работодателя.
• Если он выполнял не свои обязанности, то есть работу, не предусмотренную его должностной инструкцией.
• Работодатель не требовал письменное объяснение и/или не составил акт об отказе давать объяснения.
• Работодатель нарушил сроки, когда можно применить взыскание. Наказать работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, но не позже. Если нарушение выявили по результатам ревизии, то не позднее 2 лет. Время отпусков и больничных не учитывается.
• За один проступок наказали 2 и более раз. Например, назначили выговор с лишением премии и сразу уволили.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Работнику доступно несколько способов защиты прав: обжалование наложения дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам (КТС), прокуратуру, Трудовую инспекцию и районный суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания произвольный в том смысле, в какие органы в каком порядке обращаться. Работник может обратиться одновременно во все инстанции, выбрать одну или несколько.

Жалоба в КТС

Работник может обратиться в Профсоюз, чтобы создали комиссию по трудовым спорам (КТС) и рассмотрели спор. КТС может как постоянно действовать, так и собираться ситуативно. В комиссию входят представители работника и работодателя в количественном соотношении 1:1.

Дисциплинарное взыскание не влечет лишение премий на весь срок его действия

15 июня Конституционный Суд вынес Постановление № 32-П по делу о проверке ч. 2 ст. 135 и ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса по жалобе бывшей сотрудницы медорганизации, лишенной дополнительных выплат в связи с дисциплинарными взысканиями.

С января 2018 г. по август 2020 г. Елена Царегородская работала регистратором клиники офтальмологии в Военно-медицинской академии имени С.М. Кирова Минобороны. Осенью 2019 г.

женщина получила два выговора за дисциплинарные проступки. В связи с этим с октября 2019 г.

вплоть до увольнения она получала заплату, состоящую лишь из должностного оклада и надбавки за выслугу лет, в отдельные месяцы в нее включалась доплата до МРОТ.

Трудовая инспекция не выявила нарушений по факту применения дисциплинарных взысканий и неначисления дополнительных выплат работнику.

Суды первой и апелляционной инстанций поддержали эту позицию, отказавшись удовлетворять иски Елены Царегородской к военной академии по оспариванию приказов об объявлении выговора, взыскании невыплаченной части зарплаты и соответствующей компенсации, а также выплате компенсации морального вреда.

Расценив все не начисленные истцу денежные выплаты как стимулирующие, предоставление которых является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью, а размер зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором, коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя, они сочли, что лишение таких выплат в связи с ненадлежащим исполнением работником обязанностей не противоречит трудовому законодательству. Впоследствии кассационные суды, включая ВС РФ, поддержали такие решения.

В жалобе в Конституционный Суд Елена Царегородская указала, что оспариваемые ею нормы противоречат Конституции РФ, поскольку ч. 2 ст.

135 ТК РФ не содержит требований к локальным нормативным актам и ограничений для работодателя при их принятии, тем самым предоставляя ему право изменять по своему усмотрению определенную коллективным договором систему оплаты труда в части, касающейся стимулирующих выплат, и не устанавливает приоритета коллективного договора над локальными нормативными актами, а ч. 1 ст.

193 Кодекса не определяет критериев отнесения лиц, занятых у работодателя, к числу его представителей, уполномоченных на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Тем самым, указала она, в правовом регулировании отсутствуют отвечающие конституционным требованиям правила исчисления стимулирующих выплат работнику, имеющему неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Также заявительница усомнилась в конституционности предоставления работодателю ничем не ограниченного права вводить такие правила самостоятельно, что, по ее мнению, порождает произвольное принятие соответствующих решений и нарушение конституционных прав работников.

Изучив материалы дела, Конституционный Суд отметил, что ч. 2 ст.

135 ТК РФ является предметом его рассмотрения постольку, поскольку она – во взаимосвязи с положениями коллективного договора или локальных нормативных актов – выступает в системе текущего регулирования в качестве правовой основы для решения вопроса о лишении работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, дополнительных, в том числе стимулирующих, выплат, входящих в состав его зарплаты, на весь срок действия дисциплинарного взыскания. В связи с этим он напомнил, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований, показателей или условий. При этом они являются составной частью зарплаты и на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране зарплаты.

КС также отметил, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, последний имеет право не на зарплату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством.

При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, являющегося юридически значимым фактом.

Текущее регулирование, допуская возможность неприменения к работнику меры материального поощрения в виде выплаты единовременных премий, не являющихся частью зарплаты, при несоблюдении им дисциплины труда, в то же время не предусматривает условий и пределов снижения размера регулярных, входящих в систему оплаты труда премиальных выплат, а равно их полного лишения при совершении работником дисциплинарного проступка. Оно в принципе не препятствует установлению в коллективно-договорном либо локальном нормативном акте правил снижения размера и лишения такого рода премиальных выплат, производимых по результатам работы, в том числе на весь период действия дисциплинарного взыскания.

«Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, – а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины, – согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда, – заметил Суд. – Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат – с другой».

Кроме того, добавил КС, соразмерность должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

При этом совершенный работником дисциплинарный проступок, если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он был совершен.

Соответственно, размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания – вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем – должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику такого взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

В этом деле, заметил Конституционный Суд, работодатель и суды сочли, что сформулированные на локальном уровне правила назначения стимулирующих выплат, предполагающие возможность их полного лишения при наличии у работника дисциплинарного взыскания, должны распространяться не только на премиальные выплаты, но и на иные входящие в состав ее зарплаты дополнительные выплаты за счет денежных средств, полученных от оказания медицинских услуг по ОМС; полученных от оказания платных медицинских услуг и медицинских услуг по ДМС, а также поступивших на реализацию конкретного плана мероприятий; полученных от оказания высокотехнологичной медицинской помощи. Между тем выплаты, право на которые обусловлено непосредственным участием медицинского работника в осуществлении определенных видов деятельности и достижением определенных результатов труда, не являясь по своей природе премиями, не предназначены в силу этого для выполнения определенной стимулирующей функции. «Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны лишь компенсировать ему дополнительные трудозатраты и повышение интенсивности его труда, связанное с участием в указанной деятельности, выплачиваются исходя из объема денежных средств, полученных медицинской организацией именно за оказание соответствующих услуг, а при определении их размера производится оценка эффективности и результативности деятельности медицинского работника по заранее установленным критериям с учетом содержания и характера его трудовых (должностных) обязанностей», – указал он.

Поскольку работник, имеющий неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, продолжает участвовать в осуществлении финансируемых в особом порядке видов медицинской деятельности и тем самым, наряду с другими работниками, вносит свой вклад в достижение соответствующих результатов, он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Отсутствие в текущем регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов, а также сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат, толкуется в правоприменительной практике как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую зарплату, заключил КС. Более того, заметил он, такие правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются и к отношениям, связанным с получением вышеуказанных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер зарплаты работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда.

Таким образом, Конституционный Суд признал ч. 2 ст.

135 ТК РФ неконституционной в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав зарплаты, и тем самым – во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора или локальных нормативных актов – позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер зарплаты работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. В связи с этим федеральному законодателю следует откорректировать действующее правовое регулирование. КС также разъяснил, как поступать судам при рассмотрении подобных споров в переходный период, и распорядился пересмотреть судебные дела заявительницы.

Адвокат коллегии адвокатов города Москвы «Минушкина и партнеры» Сергей Кобелев отметил, что постановление содержит важные разъяснения для сферы регулирования трудовых отношений.

«До внесения изменений в законодательство КС установил следующие правила: во-первых, лишение премиальных выплат за нарушение трудовой дисциплины не может распространяться на весь срок действия дисциплинарного взыскания, то есть до одного года, а может осуществляться лишь в период, когда такой проступок был совершен работником.

Во-вторых, снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%. Указанные разъяснения заставят работодателей четко прописывать условия выплат премий в локальных актах и защитят работников от произвольного лишения части зарплаты.

Например, когда премии составляют большую часть зарплаты, работодателям будет сложнее оказывать незаконное давление на своих подчиненных лишением их таких выплат», – отметил он.

Адвокат АП Московской области, к.ю.н. Елена Дьякова согласилась, что в настоящее время отсутствует с формально-юридической точки зрения грань между различными видами условно премиальных частей заработка.

«Принято считать, что есть фиксированная часть заработка (оклад), которая не может быть снижена ни при каких условиях и не может быть ниже МРОТ, и условно премиальная часть, к которой относятся все иные (кроме оклада) выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Суд разграничил премиальные выплаты по итогам работы работнику, которые являются стимулирующими и не зависящими от каких-либо условий и показателей работы и выплаты, на которые сотрудник имеет права при любых обстоятельствах даже при наличии дисциплинарного взыскания, – выплаты, обусловленные непосредственным участием работника в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). Полагаю, что это является справедливым. Так как даже при наличии дисциплинарного взыскания работник, продолжая осуществлять свои трудовые обязанности наряду с другими сотрудниками, вносит свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами (планами мероприятий, договорами и т.п.), он не должен лишаться названных выплат», – полагает она.

Отменить вероятность дисциплинарного взыскания через увольнение?!

Да, так можно. Если работник совершил проступок или допустил какое-либо нарушение, после увольнения оно аннулируется. Вновь принять работника на работу и наказать за «старые грехи», то есть за проступок, совершенный до заключения нового трудового договора нельзя.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника по статье 193 ТК РФ за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Директор компании имеет право:

• объявить замечание;
• объявить выговор;
• уволить.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание действительно в рамках одного трудового договора, и оно не может переносится на новый договор. Поэтому, если работника уволили, например, по собственному желанию, о дисциплинарном взыскание можно забыть.

ГИТ по г. Москве задали вопрос о праве работодателя применить дисциплинарное взыскание к работнику, который был уволен и принят на работу повторно по новому трудовому договору. Уже после нового приема на работу, обнаружили, что ранее, когда действовал предыдущий договор, работник допустил «существенную ошибку» в работе.

ГИТ по г. Москве ответила на этот вопрос в письме от 21.04.2021 № 77/7-10590-21-ОБ/10-13415-ОБ/18-661.

Трудовые инспекторы пояснили, что если трудовой договор прекращен, прекращены и трудовые отношения, в рамках которых взаимодействовали работодатель и работник.

После расторжения трудового договора (неважно по какой причине) работодатель теряет право привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Что, вполне логично и понятно.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, отпуска. В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка

Если работник вернулся в компанию, с ним заключили новый трудовой договор, трудовые отношения начинаются «с чистого листа». Наказать за то, что было совершено ранее никак нельзя.

Само по себе прекращение трудового договора аннулируют любые дисциплинарные проступки, совершенные работником в период действия договора.

Нельзя привлечь работника с дисциплинарке за проступок, совершенный до заключения трудового договора.