Суть дистанционной работы

Возможность работы в дистанционном формате предусмотрена нормами трудового законодательства сравнительно с  недавнего времени. А именно с принятия в 2013 году закона № 60-ФЗ. Вся специфика регулирования дистанционного определена в гл. 49.1 ТК РФ.

Дистанционный труд предполагает выполнение работы вне своего офиса, то есть в любом другом месте, по выбору сотрудника. При этом такой труд следует отличать от выполнения надомной работы, которая регулируется гл. 49 ТК РФ.

Надомники выполняют, прежде всего, производственную функцию, то есть занимаются изготовлением той или иной продукции. Сотрудники, перешедшие на дистанционную работу, заняты интеллектуальным трудом, результаты которого передаются руководству через телекоммуникационные сети.

Дистанционная работа, как и традиционная офисная подчиняется нормам ТК РФ, при условии, что с работником был заключен именно трудовой договор, а не ГПХ, попадающий под нормы ГК РФ. При этом ей присущи некоторые особенности, касающиеся оформления на работу, условий труда, и порядка увольнения.

Рассмотрим подробнее, как и на каких основаниях можно уволить сотрудника, работающего удаленно.

Основания для увольнения

Увольнение подчиненного, работающего удаленно, может стать следствием, как инициативы работодателя, так и собственного желания сменить место работы. Кроме того, стороны могут прийти к соглашению о необходимости прекращения трудовых отношений по тем или иным причинам.

Для увольнения по инициативе работодателя подчиненных, работающих удаленно, могут применяться положения ст. 81 ТК РФ, исходя из смысла ст. 312.5 ТК РФ. Так, контракт вполне может быть расторгнут:

• если сотрудник уклоняется от выполнения своих рабочих обязанностей;
• предал огласке тайну, охраняемую законом. Например, разгласил коммерческую тайну конкурентам, что повлекло существенные убытки для предприятия;
• квалификация работника недостаточна для выполнения его рабочих обязанностей, что следует из заключения аттестационной комиссии.
• по сокращению штата компании;
• при ликвидации фирмы или завершении ИП деятельности;
• предоставление подложной документации при трудоустройстве.

Следует понимать, что поскольку деятельность подчиненного осуществляется вне стационарного офиса, а именно там, где ему удобно выполнять свои обязанности, то увольнение его за пьянство рабочем месте будет затруднительно. Кроме того, технически сложно уволить удаленного подчиненного за прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте более 4-х часов к ряду.

Дополнительные основания увольнения дистанционного работника могут быть предусмотрены непосредственно в контракте, заключенном с работником.

Например, таковым может быть систематический невыход сотрудника на связь с начальством, непредставление в оговоренные сроки отчетов, невыполнение необходимого плана продаж, неэффективность работы подчиненного и тому подобное.

Судебная практика признает увольнение подчиненного по данным основаниям, соответствующим закону.

Важно! Если не прописать допусловия, касающиеся увольнения работника в трудовом договоре, то рассчитать подчиненного можно будет только по тем основаниям, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ. Если проигнорировать данное правило, суд признает увольнение незаконным и восстановит рабочего в правах.

Следует отметить, что взаимодействие подчиненного и начальства при дистанционной работе осуществляется по большей части через средства электронной связи, а документация подписывается цифровой электронной подписью. При этом не отменяется и обычная пересылка документов.

Несмотря на то, что процедура увольнения удаленного работника включает те же шаги, что и увольнение обычного офисного сотрудника, она практически всегда сопровождается пересылкой электронных данных.

При этом электронная документация получает юридическую силу и становится равнозначной бумажной, заверенной подписями контрагентов, только после удостоверения электронной подписью, что следует из ч. 1 ст. 6 закона № 63-ФЗ от 06.04.2011.

Договор, приказ и тому подобное, отправленный посредством интернета, без ЭЦП не является действительным.

Порядок увольнения

Рассмотрим подробнее, каким образом происходит увольнение подчиненного, работающего удаленно.

Вне зависимости от того, кто стал инициатором процедуры, администрации предприятия следует соблюсти порядок увольнения, предусмотренный нормами ТК РФ.

Увольнение по собственному желанию

Подача заявления

В данном случае для того чтобы инициировать процедуру подчиненному следует оформить соответствующее заявление. Поскольку унифицированной формы этого документа не существует, то написать его можно в произвольной форме. При этом важно изложить в содержании просьбу об увольнении по собственному желанию, а также указать желаемую дату окончательного расчета.

Заявление можно подать нарочно. Если сотрудник находится далеко от местоположения предприятия и не может подъехать в офис, то можно использовать другие способы. В частности, документ можно направить как по почте, так и переслать посредством электронной связи. В последнем случае отправляется скан заявления, предварительно заверенный подписью рабочего.

Отработка

По условиям ст. 80 ТК РФ, подчиненному следует уведомлять работодателя о предстоящем увольнении минимум за 2 недели до даты. Этот же срок действует и для физлица, работающего по срочному договору. Иными словами, если заявление сотрудника направляется по его инициативе, то он будет вынужден трудиться дистанционно, по крайней мере, еще 2 недели.

В том случае, если работнику во что бы то ни стало нужно уволиться без отработки, то работодатель может пойти ему навстречу и рассчитать раньше.

По завершении срока отработки сотрудник вправе не выходить на работу и потребовать произвести расчет. В том случае, если работодатель не оформляет приказ об увольнении, не возвращает трудовую и отказывает в выплате заработной платы, можно обратиться за защитой своих прав в контролирующие органы и в суд.

Следует отметить, что в некоторых случаях срок отработки может быть иным. Например, если подчиненный, находясь на испытательном сроке, решит сменить работу, то администрация предприятия должна быть уведомлена об этом за 3 дня. Об этом говорится в ст. 71 ТК РФ. Также срок предупреждения в три дня действует и в том случае, если расторгается договор, заключенный на период до 2 месяцев.

Вынесение приказа об увольнении

Приказ на увольнение подчиненного составляется согласно форме № Т-8, принятой Госкомстатом в 2004 году. При этом не возбраняется использовать фирменный бланк предприятия, где трудится сотрудник.

Важно, чтобы в данном распорядительном документе содержалось основание, по которому увольняется сотрудник со ссылкой на соответствующую норму права.

Приказ должен быть подписан ЭЦП руководителем его издавшим, после чего он передается для ознакомления работнику.

Дистанционные сотрудники, как правило, получают скан документа, который затем распечатывается, подписывается ЭЦП и направляется руководителю обратно.

В том случае, если были использованы электронные средства связи, то в день увольнения сотруднику надлежит отправить бумажный вариант приказа.

Окончательный расчет

Дистанционный работник при увольнении может рассчитывать на получение тех же выплат, что и обычный штатный сотрудник. В частности, ему полагаются:

Иные выплаты могут быть предусмотрены непосредственно в контракте. Все выплаты перечисляются на счет сотрудника. За трудовой книжкой сотрудник приходит сам или же при его согласии она направляется ему по почте.

Следует отметить, что запись в трудовой должна быть идентична формулировке, указанной в приказе.

Увольнение по желанию работодателя

Если инициатором разрыва стала администрация предприятия, то порядок увольнения будет выглядеть иначе.

Предупреждение об увольнении

При наступлении ситуаций, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, а также по дополнительному основанию, предусмотренному контрактом, работодатель может уволить подчиненного.

При этом предупреждать о предстоящем событии он должен только в случаях, обозначенных в законе. Например, если происходит сокращение штата или ликвидация фирмы, то об этом стоит поставить сотрудника в известность письменно и минимум за 2 месяца до наступления события.

Если сотрудник не прошел испытательный срок, то об увольнении он уведомляется за 3 дня.

Учитывая специфику удаленной работы, уведомление ему пересылается почтой или в электронном виде, соответственно заверенном ЭЦП. А вот если подчиненный увольняется за дисциплинарный проступок, то уведомлять его работодатель не обязан.

Издание приказа на увольнение

Издание приказа, это основной этап увольнения работника. Как было отмечено выше, скан оформленного документа может быть направлен сотруднику по электронной почте. Ознакомившись с приказом, сотрудник подписывает его своей электронной подписью и отправляет работодателю.

В приказе формулировка об увольнении может содержать ссылку на пункт трудового договора, который был нарушен сотрудником, а также на ст. 81  и ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ. Эти же данные придется указать в трудовой книжке.

Трудовая книжка с дозволения ее владельца высылается по почте.

В том случае, если уволенный сотрудник своего согласия не предоставил, то книжка хранится на предприятии до тех пор, пока ее хозяин не потребует документ обратно.

В день увольнения физлицу обязательно отправляется бумажный вариант приказа, как правило, ценным письмом с описью вложения.

Выплата расчета

Заработная плата и компенсация за отпуск перечисляются работнику в день увольнения. Выплата выходного пособия происходит при наличии соответствующих оснований, например, если увольнение стало следствием сокращения штата.

В отдельных случаях удается организовать личное посещение сотрудника предприятия, из которого он увольняется. Это позволяет сотруднику поставить свою подпись в личной карточке, получить приказ на увольнение при необходимости, трудовую книжку и прочую документацию. В иных ситуациях взаимодействие между контрагентами осуществляется через средства электронной связи.

Кого уволить нельзя?

В частности, согласно ст. 261 ТК РФ, не получится рассчитать беременную женщину, а также в течение отпуска по БиР. Исключением является ситуация, когда беременная временно замещала на удаленной работе основного сотрудника, срок заключенного договора с ней истек, а предоставить иную должность невозможно.

Увольнение женщины, имеющей на иждивении ребенка до 3 лет, а также с матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка-инвалида, также невозможно. Однако в данном случае есть исключения, например, предоставление ей подложных документов при трудоустройстве.

Таким образом, увольнение дистанционных подчиненных оформляется как по основаниям ТК РФ, так и по условиям, предусмотренным непосредственно трудовым договором. В том случае, если взаимодействие между сторонами осуществляется посредством цифровой связи, то удостоверение документов цифровой подписью обязательно для обеих сторон.

Источники:

Закон об удаленной работе в 2023 году: права и обязанности работающих на дистанционке

Закон об удаленной работе, пожалуй, один из самых ожидаемых и актуальных законов в РФ. Его начали обсуждать ещё в 2022 году, когда практически вся страна впервые близко познакомилась с тем, что такое удаленка. Вот только отправляя сотрудников на удаленку, работодатели не имели закона на который должны были полагаться, потому и возникло так много конфликтных ситуаций.

Например, работодатели просто отправляли работника в удаленку, не получив на это его согласия.

Это создавало массу неприятных прецедентов, вплоть до увольнения сотрудников или существенного сокращения заработной платы без уменьшения объёмов работы. И все только на основании того, что человек работал вне офиса.

Все это позволило закончить разработку закона об удаленной работе ещё в декабре, а как только наступил январь 2022 года, новый закон вступил в силу.

Можно перевести человека на удалёнку не имея его согласия

Когда наступила первая волна заболевания коронавируса, и удаленка стала нормой, оказалось, что в отечественном законе недостаточно гибкости для обеспечения безопасности подобного маневра.

Компании просто не понимали, как удаленка оформляется. Они должны были получить согласие каждого работника для перехода на удаленный формат работы.

Такое же согласие должно было быть, если сотрудник должен работать сверхурочно, в выходные или праздники.

Есть и другие поводы для получения согласия на манипуляции с работником. Например, перенос или разделение отпуска на несколько частей, а также его преждевременный выход на работу из отпуска.

Прежде чем что-то делать, работодатель был вынужден брать согласие своего сотрудника. Это же касалось удаленной работы.

Но если в компании очень много рабочих мест, оформление согласия каждого сотрудника это длительный и хлопотный процесс, который отнимает неоправданно много времени и был не всегда эффективным.

Кадровая служба порой не справлялась с поднявшейся загрузкой и процедура затягивалась, что в условиях пандемии было опасно. Работников нужно было как можно быстрее отпустить домой и обеспечить им условия работы удаленно. Закон об удаленной работе с 1 января 2021 года заметно упростил процедуру и сделал её более эффективной.

Теперь в некоторых ситуациях можно обойтись и без официального согласия сотрудников. Удаленка будет использована если:

• населению угрожают катастрофы, эпидемии, наводнения, землетрясения, катастрофы и другие ситуации чрезвычайного характера;
• появились другие причины (помимо обозначенных выше), согласно которым органы власти вынуждены принять решение о срочном переводе работников на удаленный формат трудовой деятельности.

Согласно закону за январь, когда фактор, отрицательно влияющий на условия работы в компании, исчезнет, коллектив сможет снова перейти на свой стандартный формат сотрудничества.

Нельзя снижать зарплату удалённому сотруднику

В прошлом году практика показала, что работодатели могли спокойно заметно урезать зарплату человека, аргументировав это исключительно тем фактом, что он работает на удаленке. Это выглядит не совсем справедливо, особенно учитывая, что количество работы зачастую не сокращалось, а вот издержки работодателя на содержания офиса значительно урезались.

После вступления в силу закона (с января) появились четкие предписания, касаемо того, что удаленка не является достаточным основанием для уменьшения зарплаты работника.

Это касается как работников, которых переводят с обычной должности на удаленную, так и случаев, когда специалист изначально планирует работать удаленно.

То есть, заработная плата должна быть одинаковой как для работника офиса, так и дистанционного сотрудника, если они работают на одной должности.

Можно чередовать удалённую работу и офис

Закон о регулировании удаленной работы позволяет договориться с работодателем, как чередовать удаленный и офисный формат. Теперь сотруднику не обязательно постоянно находиться на рабочем месте. Можно несколько дней в неделе работать из дома. Главное, обсудить рассматриваемую перспективу с начальством, и прописать условия в трудовом договоре.

Ранее такая гибкость в трудовых отношениях не была предусмотрена законом. Но как только начался январь2021 года, нет необходимости выбирать, какой формат трудовых отношений вам ближе – офисный или удаленка. Их можно чередовать, работая так, как вам больше удобно.

Главное требование – чтобы работа была безопасной и специфика деятельности позволяла трудиться из дома. Многие должности не предусматривают удаленного формата, потому сотрудники вынуждены все свое рабочее время проводить на специализированном рабочем месте, оборудованном согласно требованиям безопасности.

Обязанности работодателя перед работником на удаленке

Закон об удаленной работе 2022 года не первая попытка законодательства урегулировать рассматриваемый вопрос.

Но поскольку раньше не было ситуаций столь повального перехода сотрудников на дистанционныйрежим труда, многие недочеты оставались скрытыми или не столь актуальными.

А вот когда в 2022 году большинство работников должны были в срочном порядке перейти на дистанционнуюработу, неточность формулировок законодательства по этому вопросу оказалась более чем очевидной.

Недобросовестные работодатели попытались найти лазейки в вопросах трудоустройства удаленных работников, что создало массу неприятных прецедентов с урезанной зарплатой без снижения рабочего объёма.

Кроме того, работодатели игнорировали необходимость обеспечивать работников всем необходимым для удобного труда.

Это особенно важно, поскольку именно работодатель должен сделать так, чтобы удаленка была такой же удобной, как работа в кабинете.

Когда работник пользуется своим оборудованием, он должен сказать об этом руководству. При этом работодатель должен компенсировать расходы на содержание оборудования, используемого в труде. Особенно, если какие-то вещи работнику пришлось покупать самолично.

То есть, если для работы сотруднику нужен компьютер, с января компания должна его приобрести. Это оборудование передается работнику на определенных условиях, чтобы обеспечить его комфорт и эффективность трудового процесса.

Можно обойтись без электронной подписи для большинства бумаг

С тех пор как вступил в силу закон об удаленной работе, работники могут не использовать электронные подписи при работе с документами.

Раньше это было обязательным условием при обмене документами, которые составлялись между работником и компанией.

Но была одна существенная проблема – подобная подпись есть далеко не у каждого, а заниматься её оформлением не возникало необходимости, так как в офисе можно было поставить совершенно обычную подпись.

Но после того как большинство работников перешло на дистанционный формат работы, обнаружились все недостатки подобной системы. Например, несмотря на риски, люди даже во время жесткого карантина были вынуждены ехать в офис, чтобы поставить свой автограф на скопившихся документах.

На данный момент чтобы документы имели необходимую юридическую силу вполне достаточно использовать для их пересылки оговоренный заранее электронный адрес. Тогда без электронной подписи можно обойтись. По крайней мере в некоторых случаях.

К тому же в исключительных ситуациях подойдет неквалифицированная электронная подпись.

Правда изначально нужно прописать рассматриваемый пункт в трудовом договоре или подождать, чтобы генеральный директор компании выдал приказ, разрешающий подобные манипуляции.

Основания, по которым работника на дистанционке можно уволить

Закон о дистанционной и удаленной работе позволил избавиться от одного из самых больших страхов сотрудников – риска, что их уволят. Хотя подобная проблема существовала, увольнять сотрудников все ещё можно только в рамках Трудового кодекса. А причин для увольнения там всего несколько.

В частности, без согласия самого сотрудника увольнение возможно, если у него низкий уровень квалификации. В таком случае работника могут перевести на должность пониже (которая отвечает его квалификационным навыкам) или уволить. Но чтобы уволить такого работника, он должен пройти аттестацию, подтвердив низкий уровень своей квалификации.

Также без согласия увольняют сотрудников, позволивших себе нарушить трудовые обязанности, но при условии, что человек уже получал дисциплинарные взыскания. Исключением выступают только случаи грубого нарушения обязанностей.

В такой ситуации увольняют сразу же и повторное нарушение не требуется.

Грубым нарушением считается разглашение коммерческих тайн, прогул без уважительных причин, пьяное состояние на работе, кража вещей в офисе или причинение им намеренного вреда.

Уволить в соответствии с законом могут в рамках процедуры сокращения персонала. Должность, с которой уволили сотрудника, должна быть закрыта окончательно, а не появиться на сайте с вакансиями через какое-то время после увольнения работника.

Но для дистанционных работников до 2022 года действовали другие правила, согласно которым увольнение было намного более простым. Многие компании увольняли работников по любому удобному поводу, даже без нарушений.

Теперь регулирование стало гораздо тщательнее, и увольнять сотрудников с работы можно только при невыходе на связь больше двух дней и при переезде в другую местность, где он не сможет работать.

Итого

С января 2022 года дистанционная работа стала полноценной альтернативой отсидки в офисе. Компании поняли, что работа в таком формате позволяет действовать без простоя даже в период пандемии. А законом можно регулировать вопрос дистанционного трудоустройства и работы на удаленке.

Получить юридическую помощь по вопросам удаленной работы можно на нашем сайте.

Как уволить удалённого сотрудника в 2022 году

Удалённая работа — это когда работник делает работу вне стационарного рабочего места — обычно у себя дома. А с директором и коллегами держит связь через интернет и по телефону. Ключевое тут то, что работодатель не контролирует место, где находится работник — ст. 312.1 ТК РФ.

До 2021 года работодатели могли сами прописать в трудовом договоре причины увольнения удалёнщика. Например, потому что работодатель свернул деятельность, под которую нанимал штат на дистанте.

Теперь работодатели не могут придумывать свои условия увольнения. Даже если такое вписать в трудовой договор, увольнение будет незаконным. Суд вернёт работника обратно и заставит заплатить зарплату за вынужденный прогул.

Основание — ст. 57 ТК РФ. 

С 2021 года основания увольнения удалёнщика такие же, как и для обычного работника: по собственному, по соглашению сторон и по инициативе работодателя. Но к последнему — самому больному — добавлены ещё два: за двухдневное молчание и за переезд в место, откуда нельзя работать на прежних условиях — ст. 312.8 ТК РФ.

Про самые частые увольнения «по статье» мы рассказывали в разборе 5 законных способов уволить сотрудника. Также удалёнщика можно уволить за разглашение коммерческой тайны или плохую квалификацию. Вообще все основания увольнения можно посмотреть в статье 77 Трудового кодекса. 

На удалёнщиков действуют обычные трудовые гарантии. Поэтому нельзя уволить работника на больничном, в отпуске, беременную и мать-одиночку с ребёнком до трех лет, одинокого родителя ребёнка-инвалида и многодетного родителя. А сократить можно только после предложения всех других вакансий в организации, в том числе офисных — ст. 312.1, 81, 261 ТК РФ.

Увольнение за двухдневное молчание

Удалёнщика можно уволить, если он два рабочих дня подряд не отвечает руководителю. При этом по трудовому распорядку дистанта может быть и более длинный срок ответа, но меньше точно нет.

Причина молчания должна быть уважительной: например, болезнь или авария с интернетом. Ещё удалёнщика нельзя уволить, если он не берёт трубку, потому что ушёл на сессию или объявил забастовку из-за долга по зарплате дольше двух недель.

Работодатель должен позвонить или написать, как прописано в трудовом договоре или приказе о дистанте. Например, через корпоративный портал или по зуму — 312.3 ТК РФ.

Невыход на связь оформляют как обычный прогул на работе. Мы подробно разбирали эту процедуру в статье Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул.

Увольнение из-за переезда

Работодатель может уволить удалёнщика, если тот переехал, и на прежних условиях работать не получается. Например, московский дизайнер два раза в неделю приходил на летучку в офис. А теперь переехал в Минск, и в Москву не налетаешься. Если работодатель не согласен работать без офлайновых встреч, дизайнера можно уволить. 

Увольнение за классический прогул

У работника может быть смешанный формат удалёнки: часть дней в офисе, часть дома. А ещё даже на полном дистанте работник обязан приезжать на очные встречи по вызову работодателя. Если работник в положенный день не пришёл или опоздал на четыре часа, можно уволить за обычный прогул — по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Тут стоит сказать про удалёнщиков, которых перевели из офиса домой только на словах, а бумаги на дистант не оформили.

Формально такой работник «сидит в офисе с 9 до 18 часов», а на деле получает задачи по электронке, делает работу на домашнем ноутбуке и отсылает руководству отчёты.

Верховный Суд считает, что неоформленного должным образом удалёнщика нельзя уволить за прогул в офисе — Определение № 5-КГ19-106.

Увольнение за постоянные косяки

Обычно для дистанта расписан порядок взаимодействия работника и руководителя: как принять задачу, сдать отчёт и когда выходить на общий созвон. Правила взаимодействия вписывают в трудовой договор, приказ о переводе на удалёнку или вообще принимают отдельное положение. 

Если работник постоянно срывает сроки отчётов или опаздывает на созвоны, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать нарушение — докладной запиской или актом.

2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование отправляют по электронке и дублируют на домашний адрес. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.

3. В течение месяца вынести приказ о выговоре или замечании. 

Когда дисциплинарных взысканий будет два, можно увольнять.

Можно ли уволить за алкоголь на дистанте 

Обычного работника можно уволить за опьянение на рабочем месте — по пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

На удаленного работника статья за опьянение тоже действует. 

Если работник пришёл под градусом или под дымком на встречу в офисе, ясно, что можно отправить на освидетельствование и уволить. Но можно ли уволить, если работник вышел пьяным в зум? Формально да: пьяным быть нельзя не только на рабочем месте, но вообще везде при выполнении работы — п. 42 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Задача работодателя — зафиксировать опьянения. Подойдёт акт с подписями коллег, которых лучше собрать как можно больше. 

Как оформить увольнение удалёнщика

Соглашение о расторжении трудового договора можно подписать электронной подписью или обменяться бумажными экземплярами по обычной почте — ст. 312.3 ТК РФ.

Принять заявление по собственному тоже можно электронно с электронной подписью, или с живой, но по электронной или обычной почте. Течение двух недель на отработку начинается на следующий день после получения заявления.

Дальше порядок увольнения такой:

1. Издать приказ по форме Т-8. В приказ записывают основание увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса. Если увольняют за молчание или переезд, то ссылка будет на ст. 312. 8 ТК РФ.  Скачать приказ по форме Т-8 Приказ об увольнении надо отправить работнику.

   Сделать это можно электронно с электронной подписью, но приказ нужно обязательно продублировать на бумаге и в течение трёх дней направить работнику домой письмом с описью вложения. Или как вариант — позвать работника в офис и вручить ему под живую подпись.

   День вынесения приказа — это последний день работы.

2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.

3. В последний день перечислить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и использование домашнего компьютера. 

4. Отправить бумажную трудовую книжку заказным письмом с уведомлением — если велась в таком виде — и справку о зарплате. Если работник сам в последний день пришел в офис, отправлять почтой ничего не надо.

5. Сдать отчёт СЗВ-ТД в этот же день после издания приказа.

Статья актуальна на  25.05.2022

Как уволить дистанционного работника по сокращению

У удаленного работника нет рабочего места в том смысле, в каком оно используется в трудовом законодательстве (ст. 209 ТК РФ). Он трудится вне офиса работодателя, его филиалов, структурных подразделений и других территорий, которые прямо или косвенно контролируются работодателем (ст. 312.1 ТК РФ).

Обязательным условием трудового договора является место работы сотрудника (ст. 57 ТК РФ). На практике для дистанционных работников его указывают одним из способов:

• как место регистрации организации-работодателя или ее филиала, обособленного структурного подразделения, с пометкой, что сотрудник трудится дистанционно;
• место нахождения работника — город, в котором он проживает и где фактически выполняет работу.

Роструд считает, что местом работы дистанционного сотрудника является место его нахождения, а именно конкретный населенный пункт, без уточнения до почтового адреса (письмо от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1). Но законодательно это нигде не закреплено. Указание в качестве места работы организации или ее филиала соответствует ст. 57 ТК РФ.

Еще один нюанс связан со способами взаимодействия работника и работодателя, чтобы обмениваться документами, в том числе заявлениями и уведомлениями (ст. 312.3 ТК РФ). Всего их три:

1. Обмен электронными документами с применением усиленной квалифицированной подписи (УКЭП) работодателя и УКЭП или УНЭП работника. Способ обязателен при подписании в электронном виде трудового договора, ученического договора, договора о полной материальной ответственности, дополнительных соглашений к ним, а также при их расторжении.
2. Обмен электронными документами с использованием других видов электронной подписи.
3. Иная форма, предусмотренная коллективным договором, локальным нормативным актом (ЛНА), трудовым договором или допсоглашением к нему. Например, работодатель может обмениваться с дистанционным работником скан-копиями документов, а оригиналы высылать Почтой России или курьером. Главное — обеспечить возможность фиксации факта получения корреспонденции другой стороной. 

При обмене электронными документами нужно установить срок, в течение которого одна сторона подтверждает другой получение электронного документа. Его фиксируют в коллективном договоре, ЛНА или в трудовом договоре (ст. 312.3 ТК РФ).

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Попробовать

С особенностями трудового договора дистанционного работника прямо связаны все нюансы при его расторжении в порядке сокращения численности или штата. Нарушение порядка может привести к тому, что увольнение будет признано незаконным, и работодатель будет обязан восстановить сотрудника, с оплатой вынужденного прогула.

Компании должны персонально и под подпись предупредить сотрудника не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Тех, кто заключил срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, уведомляют за три дня (ст. 292 ТК РФ); сезонных работников — за семь дней (ст. 296 ТК РФ).

Для ИП действует другой срок. Он предупреждает о предстоящем сокращении численности или штата Центр занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-I «О занятости…»). Работников он уведомляет в сроки, указанные в трудовом договоре, или в любой другой срок. Такое правило подтверждает Роструд на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Для дистанционных работников нет исключений. Их уведомляют о сокращении в сроки, установленные трудовым законодательством. Рассмотрим, с какой даты следует отсчитывать два месяца.

Вариант 1. Работодатель направил электронное письмо

Уведомление о сокращении должно быть подписано УКЭП компании и УКЭП или УНЭП работника. Этот документ связан с расторжением трудового договора, и безопаснее применять часть 1 ст. 312.3 ТК РФ.

Если в срок, установленный ЛНА, колдоговором или трудовым договором, работник не подтвердит получение электронного уведомления, то нужно составить акт в свободной форме. В нем указать, что электронное письмо было направлено тогда-то, но сотрудник его получение не подтвердил. 

Невыход на связь с работодателем без уважительной причины в течение установленного срока можно расценивать как дополнительное основание для увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). Это подтвердил Роструд в письме от 30.03.2021 № ПГ/05823-6-1.

Срок в два месяца считается с момента подписания уведомления работником или с даты, когда работник должен был подтвердить получение электронного документа.

Вариант 2. Работодатель направил оригинал уведомления Почтой России

Бумажный документ лучше отправлять ценным письмом с описью вложения. В этом случае датой уведомления сотрудника о сокращении будет день получения им почтового отправления. Такой же позиции придерживается Роструд в ответах на вопросы на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Работодатель также может пригласить дистанционного работника в офис и вручить уведомление под роспись в общем порядке. Другие варианты, например, зачитать предупреждение по видеосвязи или по телефону под запись, отправить скан-копию, будут нелегитимны.

Увольнение по сокращению численности или штата возможно только в том случае, если работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу, в том числе нижеоплачиваемую, «в данной местности» (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В других населенных пунктах свободные места предлагают, если это предусмотрено колдоговором, соглашениями, трудовым договором.

На практике некоторые работодатели считают, что при сокращении дистанционному сотруднику нужно показывать имеющиеся у них вакансии в том городе, где он работает. Минтруд в своих разъяснениях расширил географию для «удаленщиков» (письмо Минтруда России от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696).

Он напомнил положения ст. 57 ТК РФ о том, как указывается место работы в трудовом договоре. Это организация-работодатель или филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В этой логике при сокращении штата дистанционному работнику следует предлагать вакансии в том населенном пункте, где расположена компания. Или ее филиал, если он указан в трудовом договоре.

Пример. Дистанционный работник из Самары работает с компанией, зарегистрированной в Екатеринбурге. В трудовом договоре местом работы значится название фирмы. При сокращении работодатель должен предлагать сотруднику все вакансии в Екатеринбурге.

С таким подходом согласен Верховный Суд РФ (Определение от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1). Он рассматривал жалобу работника, уволенного по сокращению штата из московской компании. Сотрудник трудился дистанционно менеджером по розничным продажам, проживая в г. Арзамасе Нижегородской области. При сокращении ему не были предложены вакансии в г. Москве.

Верховный Суд РФ указал, что по трудовому договору местом работы дистанционного сотрудника являлась московская компания. Работодатель должен был предложить работнику все вакансии в г. Москве, а не по месту нахождения рабочего места в г. Арзамасе.

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Отчитаться

При прекращении трудового договора с дистанционным работником оформляются те же документы, и действует тот же порядок, что и с любым штатным сотрудником. Нужно произвести окончательный расчет, подписать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.

Если работодатель взаимодействует с дистанционным работником по электронному документообороту, то в день увольнения нужно направить сотруднику приказ, подписанный УКЭП руководителя. Работник, в свою очередь, подтверждает ознакомление УКЭП или УНЭП (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

В течение трех рабочих дней с даты издания приказа об увольнении работодатель направляет дистанционному сотруднику заверенную копию на бумажном носителе заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Но это только при электронном документообороте.

Если же выбран иной способ взаимодействия, то дистанционщика нужно пригласить в офис, чтобы выдать ему все документы и ознакомить его с приказом в день увольнения. Если он не явится, то действуют в общем порядке (ст. 84.1 ТК РФ):

1. На приказе об увольнении делают запись, что ознакомить работника с приказом лично нет возможности в связи с его отсутствием.
2. Направляют почтой приглашение сотруднику прийти за бумажной трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте. Но это только в том случае, если сам «удаленщик» ранее предоставил ее работодателю (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Вести трудовые книжки на дистанционных сотрудников необязательно.
3. Направляют заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности (СТД-Р), а также другие документы, заверенные надлежащим образом.

1. В трудовом законодательстве нет особенностей увольнения дистанционного работника при сокращении штата или численности. Применяется общий порядок. Это уведомить в установленный срок; предложить вакансии; при отказе работника от вакансий издать приказ об увольнении и выдать документы, связанные с работой.
2. Уведомление о сокращении можно направить дистанционному работнику в форме электронного документа, подписанного УКЭП работодателя. Сотрудник ознакамливается с документом в срок, установленный коллективным договором, трудовым договором или ЛНА, путем подписания УКЭП или УНЭП.
3. Еще один законный способ предупредить дистанционного работника о сокращении — отправить бумажное письмо с описью вложения Почтой России. В этом случае датой уведомления будет день получения почтового отправления «удаленщиком».
4. При сокращении дистанционного работника ему предлагают вакансии по месту нахождения организации-работодателя или ее структурного подразделения, указанного в трудовом договоре. 
5. Если работодатель взаимодействует с дистанционным работником по КЭДО, то в день увольнения нужно направить сотруднику приказ об увольнении, подписанный УКЭП руководителя, а заверенную копию на бумажном носителе выслать в течение трех рабочих дней Почтой России.
6. Если выбран иной способ взаимодействия, то дистанционщика нужно пригласить в офис, чтобы выдать ему все документы и ознакомить его с приказом в день увольнения. Если он не явится, то действуют в общем порядке по ст. 84.1 ТК РФ.