Экономический кризис – мы сейчас движемся именно к нему – это почти всегда массовые сокращения. Но не по букве закона, а так, как удобно работодателю, – быстро и без лишних затрат.

Рассказываем, как быть, если вас пытаются сократить (читайте: уволить, в том числе «по собственному желанию»), и как получить от работодателя максимум, опираясь на законные права.

Как обычно «сокращают» штат

Чтобы сократить сотрудника, работодателю нужно:

• Уведомить его об этом не менее чем за 2 месяца до даты сокращения;
• Выплатить ему не только остаток зарплаты, но и выходное пособие в размере среднемесячного заработка и компенсацию за неиспользованный отпуск;
• Выплачивать ему деньги еще два (в некоторых случаях – три) месяца после сокращения.

Понятное дело, никто этого делать не хочет – сокращения обычно происходят потому, что работодатель хочет урезать затраты, и как можно быстрее.

Поэтому если вы сами не попытаетесь получить от начальства всё, что вам положено, никто вам этого не предложит.

Работодатель не может увольнять:

• сотрудников на больничном;
• сотрудников в отпуске;
• беременных женщин и женщин в декрете;
• многодетных матерей (или отцов, при условии, что матери нет) с детьми в возрасте до трех лет;
• родителей-одиночек, у которых есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид, которому не исполнилось 18 лет;
• сотрудников предпенсионного возраста (если сотруднику еще 5 лет до выхода на пенсию).

Если вы попадаете под одну из этих категорий, сократить вас не могут, и значит происходящее – незаконно. В этом случае нужно обращаться в суд.

Если вас просят подписать документ об увольнении по собственному желанию, обращайтесь в трудовую инспекцию или в суд. По собственному желанию увольняться можно только добровольно (ст. 8 ТК РФ).

Если предлагают уволиться по соглашению сторон (когда и работодатель, и сотрудник хотят увольнения), не спешите подписывать соглашение о расторжении договора.

В этом случае стоит пообсуждать с работодателем размер выходного пособия.

До последних событий обычно договаривались на 2, иногда на 3 месячных дохода (не зарплаты (!), которые часто сильно отличаются от реального дохода). Пишите заявление на имя работодателя.

Если увольняют по желанию работодателя, мотивируя это тем, что вы не справляетесь с работой, – разбирайтесь.

Перед таким увольнением вам нужно понять, какую обязанность, по мнению работодателя, вы не выполняете – если ее нет в вашей должностной инструкции, то и уволить вас за ее невыполнение не могут.

Чтобы уволить за невыполнение обязанностей, работодателю надо будет постараться доказать невыполнение! Обычно это непросто.

Главное – ничего не подписывайте, пока не разберетесь. Постарайтесь добиться официального решения о сокращении, так вы сможете получить неплохие выплаты от бывшего начальства.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

• БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
• Приказ о сокращении численности или штата
• Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
• Акт об отказе от подписания документа
• Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
• Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
• Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
• Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
• Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
• Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
• Личная карточка работника (Форма № Т-2)
• Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
• Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

1. В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.
2. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.
3. После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

• Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 
• Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.
• Документы по теме:

Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Сокращение сотрудников: когда оно выгодно бизнесу и как провести его правильно

В фильме «Мне бы в небо» герой Джорджа Клуни летает бизнес-классом по всей стране и с кажущейся легкостью сообщает сотрудникам плохие новости о сокращениях в компании. Так ли это просто на самом деле, и какая предварительная подготовка проводится перед этим разговором по российскому законодательству — разберемся в статье.

Когда бизнесу стоит задуматься о сокращении сотрудников

Сокращение сотрудников — один из способов уменьшить расходы компании или избежать банкротства в тяжелых экономических условиях. О других вариантах снижения издержек бизнеса читайте в нашем блоге.

Результаты опроса, проведенного компанией HeadHunter, показали, что в 2022 году каждая четвертая компания (27 % опрошенных) проводила сокращение сотрудников.

Причем в 4 % случаев работодатели отмечали массовые сокращения — то есть коснувшиеся более трети сотрудников.

Впрочем, иногда целесообразно рассмотреть сценарий сокращения, не дожидаясь кризиса. Андриана Михалчич, юрист в сфере трудового права, отмечает, что необходимость в сокращениях чаще всего вызвана снижением объема работы или переходом на новую деятельность:

«Несколько примеров, когда в компании может возникнуть необходиость сократить штат: 

• В компании изменились технологические условия труда. Например, автоматизировали какой-либо процесс, и это позволило сократить расходы на персонал.
• Компания делегировала отдельные виды работ на аутсорсинг и теперь не нуждается в штатных работниках, которые их выполняли»

Роман Саркисов, CEO StepUp, тоже уверен, что о сокращениях полезно задумываться не только когда ситуация в компании уже катастрофическая.

«Сокращать людей необходимо в двух случаях. Первый — это плановое сокращение раз в год. Периодически, даже если кажется, что все в порядке, нужно пересматривать кадры — некоторые сотрудники начинают лениться, и их эффективность падает.

Второй случай, когда стоит говорить об увольнении, — если в коллективе уже появились конфликты, которые невозможно разрешить мирным путем.

Все это поводы разбираться в ситуации, изучать показатели эффективности и, если нет другого выхода, чистить кадры»

Как предотвратить сокращение

Сокращение сотрудников — радикальная мера. Всегда лучше заранее построить кадровую политику так, чтобы избежать массовых увольнений. Вот что можно сделать:

• Тщательнее подходить к отбору сотрудников. Принимая человека на работу, оцените — уверены ли вы, что именно он будет отлично справляться с работой?
• Регулярно оптимизировать кадры. Речь идет не об увольнениях, а об обучении, мотивации, перераспределении обязанностей между сотрудниками.
• Автоматизировать часть функций, а для этого — делегировать программам часть ручной работы (особенно это касается бухгалтерских функций и финансового учета).
• Отдать часть задач на аутсорсинг. Можно хорошо сэкономить, отдав непрофильные функции подрядчикам — например, ведение бухучета, кадрового учета, юридическое сопровождение (вряд ли микробизнесу и малому бизнесу действительно нужен в штате собственный юрист).

Какие есть альтернативы сокращениям

У сокращений есть недостатки — это решение не так просто принять, и оно вряд ли улучшит атмосферу в коллективе.

Кроме того, оно не бесплатное — при сокращении предусмотрены обязательные выплаты сотрудникам.

Поэтому если у работодателя все-таки есть надежда, что кризис в компании рано или поздно закончится, имеет смысл попробовать по-другому снизить расходы на оплату труда и обдумать следующие варианты:

• самый распространенный — снижение размера премий. Подходит для компаний, где зарплата состоит из фиксированного оклада и ежемесячной или ежеквартальной премии;
• переход на режим неполного рабочего времени;
• оформление простоя, когда сотрудникам выплачивается ⅔ оклада;
• оформление неоплачиваемых отпусков.

Алена Талаш, основатель и управляющий партнер ГК «РосКо», выделяет еще один:

«В качестве непопулярной меры компания может прибегнуть к уменьшению оклада работника. Снизить зарплату персоналу работодатель может в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но в этой ситуации должны быть действительно объективные причины снижения оклада, связанные с изменением организационных или технологических условий труда.

Если речь дойдет до судебных тяжб, то именно работодатель должен доказать суду, чем вызваны эти изменения. И никакие доводы компании, связанные с усилением мотивации персонала здесь не помогут (решение Исакогорского районного суда г.Архангельска от 06.05.2014 г. №2-239/2014).

А вот внедрение новых форм организации труда может являться причиной законного уменьшения оклада»

Большинство этих мер вызовут недовольство в коллективе, но позволят сотрудникам сохранить свои рабочие места.

Какие ошибки можно сделать, сокращая сотрудника

Сокращение сотрудников — процесс намного более сложный, чем привычное увольнение по собственному желанию. Основной риск для работодателя заключается в том, что работник может оспорить свое сокращение, если докажет, что не все нюансы процедуры были соблюдены. И для компании это обернется дополнительными расходами.

Вместе с экспертами рассмотрели основные этапы процедуры сокращения и выделили типичные ошибки работодателя.

Сократить сотрудника с иммунитетом

Формировать пофамильный список сокращаемых сотрудников нельзя без их проверки на так называемый иммунитет.

Алена Талаш:

• «Перед тем как запустить процедуру сокращения, в компании должны составить список «неприкосновенных» работников. Независимо от квалификации нельзя сокращать: 
• — беременных женщин; — одиноких матерей и лиц, воспитывающих ребенка до 14 лет; — родителей ребенка-инвалида до 18 лет;
• — женщин с ребенком возрастом до трех лет.
• Нередки ситуации, когда в процессе сокращения работница еще не знала о своей беременности. Но если впоследствии выяснится, что на дату увольнения она была в положении, то суд восстановит ее на работе со всеми причитающимися выплатами за время вынужденного отдыха»

Если в день увольнения сотрудник находится в отпуске или на больничном, сократить его нельзя, сначала необходимо дождаться его выхода на работу.

Проигнорировать преимущественное право работника на оставление на работе

В соответствии с ТК такое право есть у более производительных и квалифицированных работников. Алена Талаш о том, как понять, кто более производителен:

«Немало конфликтов возникает по причине несоблюдения преимущественного права оставления сотрудника на работе.

Как определить и сравнить квалификацию двух работников? Работник, имеющий высшее профильное образование имеет более высокую квалификацию, нежели сотрудник, не имеющий образования или имеющий по другой специальности (решение районного суда г. Воронежа от 12.03.2014 г.

№М-351/20142-685/14). Зачастую сам работодатель не учитывает положения коллективного договора фирмы, в котором прописаны условия соблюдения преимущественного права работников»

И только если установлено, что у двоих работников одинаковая квалификация, можно подключать социальные критерии — тогда работать останутся единственные кормильцы в семье, семейные с как минимум двумя иждивенцами, те, кто получил во время работы профзаболевания, и некоторые другие категории сотрудников.

Андриана Михалчич напоминает, что иногда работодатель может попытаться обойти исследование преимущественного права:

«Например, в компании есть три менеджера, надо сократить двух. Кадровику не хочется исследовать преимущественное право, потому что в этом случае может остаться не тот сотрудник, на которого рассчитывает руководство.

И тогда нужного человека переводят на позицию старшего менеджера, оставляя тот же оклад и обязанности. Соответственно, в штатном расписании вместо трех менеджеров остается два менеджера и один старший менеджер. После чего двоих менеджеров кадровик сокращает.

Изменения произошли по форме, но не по сути. Если сокращенный работник заявит в суде, что работодатель искусственно избежал исследования преимущественного права, то суд распознает такую махинацию и восстановит сотрудника в должности.

Для работодателя это повлечет расходы на возмещение морального вреда работнику и судебных издержек»

Не предложить сотруднику вакансию в той же компании

Прежде чем попрощаться с сотрудником, работодатель обязан попробовать трудоустроить его в той же компании, а для этого — проанализировать имеющиеся вакансии и предложить каждому сокращаемому сотруднику все подходящие.

Алена Талаш уверена, что эта ошибка — одна из самых частых:

«Первая ошибка работодателя – не предложить работникам имеющиеся вакансии. Например, компания может посчитать, что вакансия временная или с меньшей зарплатой и не предложить ее работнику. Либо кадровик в устной форме уведомил сокращаемого о наличии вакансии, а потом сотрудник неожиданно обратился в суд»

Критерия для оценки, подходит ли внутренняя вакансия сотруднику, всего два:

1. Она соответствует квалификации работника.
2. Для работника нет противопоказаний по здоровью.

То есть предлагаемая позиция может быть нижестоящей, может ниже оплачиваться или предполагать неполную ставку. А процедуру увольнения можно запускать только после того, как работник отказывается от всех вариантов.

Неправильно сообщить о сокращении сотруднику

О том, какими словами лучше сообщать сотруднику, что он подлежит сокращению, поговорим ниже, а пока коснемся формальной стороны вопросы. Работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем сокращении:

• персонально (то есть не просто вывесить приказ на доске объявлений);
• под подпись (то есть убедиться, что сотрудник с ним ознакомлен);
• не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

На практике иногда работники отказываются ставить подпись под приказом. Но решение есть — работодатель может либо зачитать приказ вслух и составить при свидетелях акт об отказе, либо отправить его сотруднику по почте (обязательно дождаться уведомления о вручении). Но в любом случае, простого устного сообщения для законности процедуры недостаточно.

Не сообщить о сокращениях в службу занятости

О сокращении работника необходимо сообщить не только ему самому, но и в службу занятости, а также в профсоюз. Андриана Михалчич отмечает, что компании нередко забывают об этом:

«Часто возникают проблемы, когда работодатель не уведомляет о сокращении сотрудника Центр занятости населения и профсоюз (если он есть). Если не уведомить Центр занятости населения о сокращении, организацию могут оштрафовать на сумму от 3 до 5 тысяч рублей, а должностное лицо (в частности, руководителя — от 300 до 500 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Если у компании есть профсоюз, его также надо уведомить о сокращениях. Наказать за неуведомление могут по статье 5.27 КоАП РФ: компанию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей, а руководителя — на сумму от 1000 до 5000 рублей»

Если соблюдать все тонкости процесса и строго соблюдать алгоритм сокращения — оспорить свое сокращение не сможет даже самый юридически подкованный сотрудник.

Как смягчить процесс увольнения для сотрудника

Мы рассмотрели основные формальные аспекты сокращения сотрудников, а теперь немного остановимся на психологических и человеческих. Важно постараться сделать сокращение комфортным (насколько это вообще возможно) для обеих сторон — и для сотрудника, который столкнулся с серьезной проблемой, и для руководителя, которому тоже может быть нелегко расставаться с человеком.

Евгения Калашникова, HR, Фобизнес, отмечает:

«Увольнение — это всегда стресс. Но как бы то ни было, расставаться лучше в хороших отношениях.

Можно сделать акцент на том, что эта ситуация — не повод опускать руки, а скорее, толчок, который позволит двигаться дальше, развиваться и пробовать себя в чем-то новом. Важен правильный подход к донесению информации.

Сообщите сотрудникам, что у вас для них плохие новости: это позволит им морально подготовиться — и после этого в одном–двух предложениях сообщите о сокращении.

Не оправдывайтесь, не жалейте и не говорите, что знаете, что люди сейчас чувствуют. Дайте сотрудникам время осмыслить сказанное. Обговорите все важные моменты. Детально опишите дальнейший ход событий, сообщите обо всем, что касается выплат, пособий, неиспользованного отпуска, рекомендательных писем, содействия в трудоустройстве»

Алена Талаш также уверена, что очень важно и информационно, и психологически поддержать сотрудника, с которым приходится прощаться.

«При сокращении не стоит забывать о прописной истине — Земля круглая. Поэтому расставание должно пройти мягко, без нервозности и судебных баталий.

Прежде всего, работодатель должен оказать информационную поддержку: разъяснить бывшему работнику его права и гарантии (например, как и в какие сроки нужно встать на биржу труда), поделиться информацией, где требуются специалисты уровня уволенного работника. В поиске будущей работы помочь могут и рекомендательные письма компании.

Не лишней будет и психологическая поддержка. Стив Джобс говорил: «Увольнение из Apple стало для меня лучшим событием в жизни. Я получил свободу, которая позволила мне вступить в один из самых творчески активных периодов жизни».

Обиженный работник может не справиться с эмоциями и не очень лестно разговаривать с причастными отделами компании. Поэтому работодатель должен спокойно объяснить работнику причину сокращения и не обрывать с ним контакты.

Ведь если ситуация улучшится, то компания может вновь обратиться к сотруднику с предложением о работе»

Если вы приняли решение сократить сотрудников, помните, что не стоит затягивать с реализацией. Напряженное ожидание сокращений только ухудшит климат в коллективе — а его важность отмечают многие эксперты. 

Резюме

Сокращение — сложная, но иногда неизбежная процедура. Чтобы снизить риски того, что увольнение будет оспорено, строго соблюдайте все требования закона:

• помните, кого из сотрудников нельзя сокращать;
• учитывайте преимущественное право на оставление на работу;
• предложите сотруднику все подходящие вакансии;
• сообщите ему самому, а также в службу занятости и в профсоюз;
• и не забудьте про все причитающиеся выплаты.

И постарайтесь сохранить с сотрудниками хорошие отношения!  

Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

https://www.youtube.com/watch?v=qtUZWMMmklc\u0026pp=ygWIAdCn0YLQviDQtNC10LvQsNGC0Ywg0LXRgdC70Lgg0YHQvtC60YDQsNGC0LjQu9C4INC90LAg0YDQsNCx0L7RgtC1INC60LDQuiDQv9GA0L7QstC10YDQuNGC0Ywg0LfQsNC60L7QvdC90L7RgdGC0Ywg0L_RgNC-0YbQtdC00YPRgNGLIDIwMjM%3D

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией.

Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах.

Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации.

От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились.

Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись.

Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами.

И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

https://www.youtube.com/watch?v=qtUZWMMmklc\u0026pp=YAHIAQE%3D

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Когда работник может оспорить свое сокращение?

Работника сократили. Однако спустя месяц работодатель снова создал аналогичную должность. Вправе ли он оспорить свое сокращение?

На этот вопрос Роструд ответил в письме от 11.04.2023 № ПГ/06181-6-1.

Какие есть у работников гарантии при сокращении штата

Работодатель вправе уволить работников при сокращении численности или штата согласно нормам пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

При этом должны соблюдаться гарантии, установленные Кодексом. Так, работодатель должен сообщить каждому работнику, подлежащему сокращению, о предстоящем увольнении. Это необходимо сделать в письменной форме как минимум за два месяца.

Не всех работников можно сократить. Работодателю необходимо определить, кого нельзя уволить по сокращению штата. Это, например, многодетные матери с детьми до трех лет, сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске, родители, которые в одиночку воспитывают ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Сокращаемому сотруднику работодатель обязан предложить все имеющиеся у него в этой местности вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также свободные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Если другой работы нет или работник отказался от предложенных должностей, работодатель вправе уволить его по истечению установленного срока с выплатой выходного пособия.

Кто имеет преимущества при сокращении

У некоторых категорий работников есть преимущественное право на оставление на работе. Это предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться:

• семейным, у которых есть двое или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• сотрудникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, которые повышают свою профессиональную квалификацию по направлению работодателя, совмещая учебу с работой;
• родителю, у которого есть несовершеннолетний ребенок, если второй родитель мобилизован или является добровольцем.

В своем письме Роструд не дает определенного ответа, вправе ли сокращенный сотрудник оспорить свое сокращение, если через месяц после него работодатель создал в организации аналогичную должность.

Однако если бывший работник считает, что его права были нарушены, и процедура сокращения прошла с нарушениями, он вправе обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения компании-работодателя или в суд.

Ошибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021–2022 годы

Нужно ли доказывать реальность сокращения? Как оценить преимущественное право? Предлагать ли для перевода декретные должности? С этими и другими вопросами у работодателя могут возникнуть сложности. Разберем примеры из судебной практики, которые помогут избежать типичных ошибок.

Принимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника.

Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор.

В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали.

Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники. Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин.

Нарушили порядок учета преимущественного права

Работодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.

Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение.

Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.

Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:

• единственной должности (недавние подтверждения — у 2-го КСОЮ и 6-го КСОЮ);
• одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями (у 6-го КСОЮ встретился пример сокращения 1 из 3 заместителей начальника, но должности заместителей не были равнозначны, обязанности не совпадали);
• всех штатных единиц по должности (например, вывод 4-го КСОЮ).

Не предложили некоторые вакансии

Не стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки.

По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении.

Нарушили срок уведомления

Предупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков.

Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже.

Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта.

Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения.