Формирование уведомления об изменении в пунктах трудового договора происходит в случае, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение поменять какой-либо аспект в отношениях с сотрудником.

Причины для изменений

Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е.

когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.).

Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления об изменении условий трудового договора .docСкачать образец уведомления об изменении условий трудового договора .doc

К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

Какие изменения могут быть

Наиболее часто в договорах между сторонами трудовых отношений меняются пункты, касаемые заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премий, компенсаций, а также то, что относится к рабочему времени (например, происходят перемены в графике работы, внедряется неполный рабочий день и т.п.), также возможно и изменение наименования должности сотрудника.

Однако при всем при этом, совершенно недопустимо чтобы менялся перечень основных обязанностей работника (в этом случае при реальной необходимости наиболее оптимальный путь — перевод его на другую должность внутри компании).

Процедура уведомления

Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.

Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.

Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.

И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.

В какой период следует уведомлять сотрудников

Уведомление об изменениях, которые планируется внести в трудовой договор, необходимо произвести как минимум за два месяца до наступления самого события.

За это время работник может принять решение о том, согласиться ли ему с ними или же отказаться и попробовать найти новую работу. При этом, если сотрудник согласен на предлагаемые ему перемены, они могут быть внесены в трудовой договор раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Следует отметить, что одним из ключевых моментов изменения работодателем условий трудового договора является его обязанность информировать подчиненного об имеющихся в наличии свободных вакансиях внутри фирмы.

Это необходимо для того, чтобы работник имел возможность остаться в компании, если вдруг его не устроят те новшества, которые внедряет руководство по отношению к его текущей должности. При этом предлагаемые работодателем вакансии должны соответствовать образованию, опыту работы, квалификации сотрудника.

Однако, закон дает последнему право отказаться от них, если он считает это наиболее целесообразным.

Можно ли обойтись без уведомления

Уведомление работодателем подчиненного при предстоящем изменении условий в его трудовом договоре является его прямой обязанностью.

Нарушение этого порядка может привести к административному наказанию (штрафу) предприятия и руководящего состава со стороны надзорных контролирующих ведомств (например, при проверках трудовой инспекцией).

Также при отсутствии уведомления сотрудник может с легкостью оспорить произошедшие перемены в судебной инстанции.

Кто пишет уведомление

Уведомление может писать любой работник организации, уполномоченный на создание подобного рода бумаг либо в соответствии с должностной инструкцией, либо отдельным приказом директора. Чаще всего это специалист или руководитель кадрового отдела, юрист или же секретарь.

Как составить уведомление

Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании.

Оформление документа

Уведомление может быть сформировано на простом листе бумаги или же на бланке с фирменными реквизитами и логотипом. Оно может быть написано от руки или напечатано – в определении его законности это значения не имеет. Правда, электронный бланк нужно обязательно распечатать для простановки в нем необходимых подписей.

Кто должен подписать

Уведомление обязательно должно быть подписано ответственным работником компании.

Наилучший вариант, если это будет автограф директора, но это не всегда возможно, особенно на крупных предприятиях, где большой штат персонала и множество структурных подразделений, поэтому за руководителя поставить подпись может сотрудник кадрового отдела или иное лицо, занятое в создании и рассылке таких уведомлений.

Регистрация и учет

Под каждого работника, которого касаются изменения в трудовом договоре, должно быть сформировано свое, отдельное уведомление.

Информацию о документе следует внести в специальный журнал учета исходящей корреспонденции (в случае чего он будет служить доказательством создания и отправки извещения заинтересованному сотруднику).

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

При необходимости сформировать уведомление об изменении условий трудового договора, с которым вы ранее не сталкивались, посмотрите его образец и комментарии к нему – с их учетом вам наверняка без особых усилий удастся написать нужный документ.

1. Первым делом укажите в бланке, от кого и кому он направляется.
2. Затем, используя вежливую форму обращения (имя, отчество с эпитетом «уважаемый»), оповестите адресата о новых предлагаемых ему условиях работы.
3. Отметьте дату, с которой они вступают в законную силу.
4. Во избежание дальнейших недоразумений, обязательно укажите реальную причину, по которой перемены стали необходимы, также приведите ссылку на статью закона, в соответствии в которым вы действуете.
5. Не забудьте упомянуть в уведомлении имеющиеся в организации свободные вакансии, которые могут быть заняты работником в случае его отказа принять новые условия работы на текущей должности.
6. Если их нет, также обозначьте это, прибавив, что если он откажется согласиться с изменениями в трудовом договоре, то он подлежит увольнению.
7. В заключение подпишитесь и датируйте бланк.

Скачать документна сайте Ассистентус

Увольнение работника, не согласного с уменьшением оклада

Есть две причины, по котором работодатель может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. Это изменение организационных и, или технологических условий труда.

Трудовой кодекс разрешает изменить условия трудового договора, если их сохранение невозможно из-за изменения технологии производства или организационных перестановок.

Статья 74 ТК РФ: «когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.»

В кодексе нет детализации понятия  «организационные и технологические изменения условий труда». Пояснение мы нашли на сайте Роструда.

Изменение организационных условий труда:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, они должны быть:

• аналогичными названным;
• быть столь же значимыми. 

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не являются причиной, из-за которой работодатель в соответствии со статьей 74 ТК РФ вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке.

Увольнение работника, не согласного со снижением зарплаты

Об изменении условий труда работодатель обязан уведомить работника за два месяца.

Работников, которые не согласны работать в новых условиях, разрешает уволить пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Работодатель может предложить работникам другую работу или ввести режим неполного рабочего времени. Если сотрудники отказываются работать на новых условиях, их можно уволить по сокращению штата.

Трудовые споры между работодателями и работками из-за снижения зарплаты в одностороннем порядок часто попадают в суд.

Суды, в данном случае, тщательно выясняют была бы соблюдена процедура увольнения по ТК РФ.

Увольнение по сокращению возможно, если причины, связанные с изменением условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение.  Работодатель может вводить и не вводить режим неполного рабочего времени.

Пример из судебной практики

Восьмой кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел жалобу работника, который не согласился со снижением оклада и перестал ходить работу. Решение судей смотрите в Определении от 11.02.2021 № 88-2017/2021.

Сотрудник работал на полставки. После оптимизации деятельности компании его ставку снизили до 0,25 оклада. Об изменении условий труда работника уведомили, как положено по ТК РФ, за два месяца.

Дождавшись последнего дня двухмесячного срока, работник написал заявление о несогласии работать на новых условиях и перестал ходить на работу.

В результате  через несколько месяцев он был уволен за прогул.

Отстоять свою правоту в суде работнику не удалось.

Алгоритм действий работодателя при изменении условий трудового договора по своей инициативе

1. Подготовить документы с обоснованием изменений условий труда.
2. Издать приказ о подготовке и внесении изменений в договоры.
3. Уведомление работников под роспись о внесении изменений в трудовые договоры с указанием самих изменений не позднее чем за два месяца.

4. Получить от работника либо согласие либо отказ от продолжения работы в новых условиях.
5. Если работник подписал согласие по истечение двух месяцев, составить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

     Обратите внимание, работник вправе отозвать согласие до истечения двухмесячного срока с моменту уведомления его об изменении условий трудового договора.

6. Если работник отказался, письменно:

• предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации,
• предложить работнику нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, либо другие должности,
• предложить работнику другой режим работы: неполный рабочий день.

Если работник согласится, подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник не согласится и вакансий для него больше нет,  можно расторгнуть трудовой договор по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий.

Роструд о порядке изменения условий трудового договора

14.09.2021 12:00:00

Рассмотрены следующие вопросы: изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации; изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения, смена собственника имущества организации…

Роструд о порядке изменения условий трудового договора боты

при внесении работодателем изменений в трудовой договор в одностороннем порядке; реорганизация работодателя, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо; изменение определенных условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ; уведомление о реорганизации и сроки ее проведения.

Рассмотрены следующие вопросы: изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации; изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения, смена собственника имущества организации; предложение работнику другой работы при внесении работодателем изменений в трудовой договор в одностороннем порядке; реорганизация работодателя, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо; изменение определенных условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ; уведомление о реорганизации и сроки ее проведения.

    СОБЛЮДЕНИЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ  

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

 

Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.

Важно! Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются: организационные изменения; технологические изменения условий труда.

Важно! Наличие указанных причин должно быть подтверждено документарно.

  К числу организационных изменений могут быть отнесены:

― изменения в структуре управления организации;

― внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); ― изменение режимов труда и отдыха; ― введение, замена и пересмотр норм труда; ― изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.  

В число технологических изменений условий труда могут входить:

― внедрение новых технологий производства;

― внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; ― усовершенствование рабочих мест; ― разработка новых видов продукции; ― введение новых или изменение технических регламентов.  

Важно! Не допускается изменение условий трудового договора по иным причинам, а также фактическое изменение трудовой функции работника.

  Изменение условий трудового договора производится с соблюдением следующих обязательных требований:  

1) работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за 2 месяца о предстоящем изменении с указанием причин.

Важно! Предупреждение должно быть оформлено в письменном виде. Работник вправе отказаться от работы в измененных условиях.

  2) при нежелании работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него другую работу (вакантную должность соответствующей квалификации, или нижестоящую вакантную должность, или нижеоплачиваемую работу), не противопоказанную ему по состоянию здоровья.   Работник вправе отказаться от предложенной ему другой работы.

Важно! Предложение другой работы должно быть оформлено в письменном виде.

  3) при отсутствии у работодателя другой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч. 7 ст. 77 ТК РФ).

Важно! Отказ работника от предложенной работы должен быть подтвержден письменно.

  4) при увольнении работодатель обязан: ― выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка; ― произвести полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск; ― выдать на руки трудовую книжку, справку о заработке за 2 календарных года, предшествующих году увольнения, сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию.   Некоторые категории работодателей обязаны предупреждать работника об изменении условий трудового договора в иные сроки: 1) не менее чем за 14 календарных дней ― работодатель ― физическое лицо;

2) не менее чем за 7 календарных дней ― работодатель ― религиозная организация.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ СМЕНЕ СОБСТВЕННИКА, РЕОРГАНИЗАЦИИ    

ИЗМЕНЕНИЕ ПОДВЕДОМСТВЕННОСТИ (ПОДЧИНЕННОСТИ) ОРГАНИЗАЦИИ, РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ИЗМЕНЕНИЕ ТИПА ГОСУДАРСТВЕННОГО ИЛИ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

 

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения.

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора с работниками. Исключения возможны для трудового договора с руководителем организации.

  Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.   Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

  При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.  

Виды реорганизации организации:

― слияние двух юридических лиц,

― присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу, ― разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц, ― выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц, ― преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).   Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников запись о произведенных преобразованиях, а также зафиксировать происшедшие изменения в трудовом договоре.  

Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

Важно! При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

  Отказ должен быть получен в письменной форме.

Важно! Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией прерогатива «нового» работодателя (ст. 76 ТК РФ).

СМЕНА СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

  Изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества. Замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника.

Смена собственника не всегда сопровождается изменением работодателя ― юридического лица. Если собственник поменялся, а работодатель остался прежним, корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.

  В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. В этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя. Новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.  

Важно! В акте/договоре всегда должен быть указан правовой статус физического лица, которое его подписало (собственник или работодатель).

  Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ).

Важно! При смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.

  Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

― руководитель организации

― заместитель руководителя организации ― главный бухгалтер.   Трудовой договор с названными работниками расторгается на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с учетом гарантий, предусмотренных ст. 181 ТК РФ:   Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с указанными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.  

Перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим. На других работников данное право нового собственника не распространяется.

Важно! Смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

  При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.  

Если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ 

― прерогатива «нового» работодателя. РАЗЪЯСНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА    

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКУ ДРУГОЙ РАБОТЫ ПРИ ВНЕСЕНИИ РАБОТОДАТЕЛЕМ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ОДНОСТОРОННЕМ ПОРЯДКЕ

 

•   ВОПРОС:
• ОТВЕТ:
• ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Обязан ли работодатель предлагать работнику имеющиеся вакантные должности на 0,5 ставки, если работник не согласен работать в новых условиях при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя?   Если работник не согласен продолжать работу в измененных условиях при изменении условий трудового договора, то работодатель обязан предлагать ему все имеющиеся в организации вакантные должности. Такие должности могут быть как на полную ставку, так и на часть ставки.     Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.   О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).   Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).   РЕОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ, К КОТОРОМУ В ПРОЦЕССЕ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРИСОЕДИНЯЕТСЯ ДРУГОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО    

ВОПРОС:

Работодатель (публичное акционерное общество) является обществом, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо. При этом у Работодателя не изменятся организационно-правовая форма, местонахождение (адрес), наименование, реквизиты, виды деятельности. Все условия трудовых договоров у работников общества, к которому присоединяется другое юридическое лицо, в том числе, место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени, гарантии и компенсации, условия труда на рабочем месте, останутся неизменными. Необходимо ли в таком случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ уведомлять работников общества, к которому присоединяется другое юридическое лицо, о реорганизации и наличии у работников права расторгнуть трудовой договор, с учетом того, что статья 75 Трудового кодекса РФ помещена законодателем в главу 12 Кодекса «Изменение трудового договора», тогда как в рассматриваемом случае изменения условий трудовых договоров у работников будут отсутствовать (как и какие-либо изменения в отношении Работодателя)?

ОТВЕТ:

При реорганизации уведомление работников необходимо, поскольку у них есть а) право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, б) право на полную достоверную информацию об условиях труда.   При этом срок, в течение которого работник может воспользоваться своим правом на прекращение трудового договора, законодательно не определен. Поэтому в уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию.  

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.   Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.   При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.   Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.   При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.   Согласно абз. 7 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда.       ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СООТВЕТСТВИИ СО СТ. 74 ТК РФ    

ВОПРОС:

Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда 2023 — xn-7sbhgfbbuakjquudttecx9r.xn-p1ai

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 74 Трудового кодекса предоставляет возможность для изменения условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда.

Эта статья была изменена Федеральным законом от 30.06.2006 года № 90-ФЗ.

• (см. текст в предыдущей редакции)
• Рекомендуется обратить внимание на путеводители по вопросам кадровой работы и трудовых споров, которые помогут разобраться с применением статьи 74 ТК РФ.
• Рекомендуется ознакомиться с путеводителем по вопросам кадровой работы:
• А также с путеводителем по трудовым спорам:

Дополнительную информацию о выявлении конституционно-правового смысла частей 1-4 статьи 74 можно найти в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20.01.2023 года № 3-П.

При возникновении ситуации, связанной с изменением организационных или технологических условий труда (изменение производственных методов и технологий, структурные изменения в производстве и другие причины), стороны имеют возможность изменить условия трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции сотрудника.

Работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, то работодатель обязан официально предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как свободную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и свободную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить сотруднику все подходящие свободные места, имеющиеся у него в данном районе. Если коллективный договор, соглашения или трудовой договор так предусматривают, работодатель также обязан предложить вакансии в других районах.

Если указанная работа отсутствует или сотрудник отказывается от предложенной работы, трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

Когда причины, указанные в первой части этой статьи, могут привести к массовому увольнению сотрудников, работодатель имеет право ввести неполный рабочий день (смены) и/или неполную рабочую неделю на период до шести месяцев. При этом работодатель должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюдать процедуру, предусмотренную статьей 372 данного Кодекса, с целью сохранения рабочих мест.

Если работник отказывается продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с пунктом 2 первой части статьи 81 данного Кодекса. При этом работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

Работодатель может досрочно отменить режим неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели, если выборный орган первичной профсоюзной организации согласен на это.

Изменения, внесенные в трудовой договор в соответствии с данной статьей, не могут ухудшить положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями.

Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений

Если наниматель планирует изменить тарифы оплаты труда своего работника или его рабочий график, то в первую очередь надлежит попытаться достичь с ним соглашения. В случае согласия сотрудника, может быть заключено дополнительное соглашение всего за один день. Нет необходимости ожидать два месяца, чтобы начать работать по новым условиям.

Однако, если не удалось убедить сотрудника, то придется пройти протяженную процедуру.

Статья 74 Трудового кодекса РФ предоставляет нанимателю возможность изменить условия трудового договора в одностороннем порядке.

Однако на практике можно заметить, что применение этого правила представляет некоторые трудности. Несмотря на то, что статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации содержит формулировки, которые кажется, предоставляют работодателям свободу в действиях.

Например, организационные изменения в компании часто включают корректировку графика работы с последующим уменьшением заработной платы для некоторых должностей. Однако суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски работников, которые не согласны с уменьшением уровня дохода.

Компания также проигрывает, когда изменяется функция работника в рамках организационных мероприятий.

Изменение функции приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда целесообразно использование статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации для отмены надбавок и других привилегий, которые должны быть предоставлены работнику за работу во вредных условиях. Они могут быть отменены только после проведения специальной оценки в компании.

Отмена привилегий допустима только в случае подтверждения того, что условия на рабочем месте действительно улучшились.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что достаточно просто вручить уведомление работнику, чтобы изменить условия его трудового договора. Однако это не так просто. Прежде всего, необходимо убедиться, что в компании реально происходят организационные и/или технологические изменения условий труда.

Без таких изменений нет оснований для уведомления сотрудников. Также стоит проверить, что изменение условий трудового договора непосредственно связано с этими изменениями и невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

40. Изменение трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным
с изменением организационных или
технологических условий труда (изменения
в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства,
другие причины), определенные сторонами
условия трудового договора не могут
быть сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных
сторонами условий трудового договора,
а также о причинах, вызвавших необходимость
таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме
не позднее чем за два месяца, если иное
не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в
новых условиях, то работодатель обязан
в письменной форме предложить ему другую
имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или
отказе работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой
статьи
77настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в
части
первойнастоящей статьи, могут
повлечь за собой массовое увольнение
работников, работодатель в целях
сохранения рабочих мест имеет право с
учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации и в порядке,
установленномстатьей
372настоящего Кодекса для принятия
локальных нормативных актов, вводить
режим неполного рабочего дня (смены) и
(или) неполной рабочей недели на срок
до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения
работы в режиме неполного рабочего дня
(смены) и (или) неполной рабочей недели,
то трудовой договор расторгается в
соответствии с пунктом 2 части первой
статьи
81настоящего Кодекса. При этом
работнику предоставляются соответствующие
гарантии и компенсации.

• Отмена режима неполного рабочего дня
  (смены) и (или) неполной рабочей недели
  ранее срока, на который они были
  установлены, производится работодателем
  с учетом мнения выборного органа
  первичной профсоюзной организации.
• Изменения определенных сторонами
  условий трудового договора, вводимые
  в соответствии с настоящей статьей, не
  должны ухудшать положение работника
  по сравнению с установленным коллективным
  договором, соглашениями.
• Нужно
  иметь в виду, что принципиальное значение
  здесь имеет мотив, который должен
  доказать работодатель:

• Изменение организации условий труда – изменение структуры работодателя (штатное расписание). В этом случае все должности должны сохраниться.
• Изменение технологических условий – изменение производственного цикла, процесса. Вызвано приобретением нового оборудования. Это изменение может быть и не связано с трудовым договором, но могут так же и оказывать влияние. В этих случаях работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника о предполагаемых изменениях в письменной форме. Нельзя менять единственно трудовую функцию, ее содержание, но есть одно исключение (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») – если в результате изменения законодательства на работника требуется возложение полной материальной ответственности, то применяются правила ст.74 ТК РФ.В случае отказа от предложенных условий и от иных вакансий трудовой договор с данным работником прекращается. Эти правила распространяются и на ИП, но в этом случае срок 2 недели, но физические лица, не являющиеся ИП, могут изменить любые условия, предупредив за 2 недели (ст.306 ТК РФ). Эти организационные и технологические причины должны быть в письменной форме изложены работнику под роспись. Все эти изменения должны быть в пределах, установленных коллективным договором или соглашением.