Один из сотрудников уходит в отпуск. Как отказаться от замещения отсутствующего работника? Руководитель предполагает возложить обязанности отпускника на другого члена коллектива.

Однако лицо, которому собираются делегировать полномочия временно отсутствующего сотрудника, замещать коллегу не хочет. Объем дополнительной работы приличный, а доплата весьма скромная.

Расскажем в статье, как отказаться от замещения.

Отсутствующего сотрудника можно заменить

Сотрудники могут отсутствовать на работе в силу ряда причин. Самые популярные из них:

• ежегодные оплачиваемые отпуска;
• периоды временной нетрудоспособности;
• служебные командировки.

Иногда временное отсутствие работника проходит почти незаметно, но порой, если речь идет об ответственных сотрудниках, принимается решение об их временном замещении. То есть на одного из работников компании возлагаются обязанности отсутствующего сотрудника.

Если потенциальный заместитель согласен, то вопросов, как правило, не возникает. Однако, если у работника другие планы, то перед ним возникает вопрос: как отказаться от замещения начальника.

При согласии работника с ним подписывают дополнительное соглашение на выполнение обязанностей отпускника (сотрудника, находящегося на больничном, в командировке и т.д.). Данный документ подтверждает, что временное замещение производится по обоюдному согласию сторон (ч. 2 ст. 57, ст. 60.2, 72,ст. 151 ТК РФ).

Документ должен содержать следующие сведения:

• описание предлагаемой замещающему лицу работы и ее объем;
• сумму доплаты за замещение;
• срок, в течение которого предполагается привлекать сотрудника к временному замещению отсутствующего работника.

Подробнее об этом см. «Составляем дополнительное соглашение о временном исполнении обязанностей: образец».

Так поступают, если достигнута договоренность о замещении. А как быть, если работник против? Как отказаться от замещения должности?

Свобода выбора

Временное исполнение обязанностей другого работника это, как не крути, дополнительная нагрузка, и предполагаемый заместитель вполне может отказаться от этой работы.

Понятно, что так можно поступить, только если такая замена не входит в круг должностных обязанностей работника.

Например, заместитель не может ни как отказаться от замещения сотрудника – его непосредственного руководителя, если такой функционал предусмотрен его трудовым договором или должностной инструкцией.

Было бы странно, если бы заместитель главного бухгалтера отказался исполнять обязанности своего шефа на время его отсутствия.

В свою очередь, если трудовой договор с работником не предусматривает необходимости замещения других членов коллектива, то принудительно возложить на него дополнительные обязанности не получится. Например, как отказаться от замещения должности водителя? Очень просто: ответить устным отказом.

В общем случае временное замещение должно оплачиваться. Однако если замещение – это обычные должностные обязанности зама, предусмотренные его трудовым договором или должностной инструкцией, то никакие дополнительные выплаты ему не положены (ст. 60.2 ТК РФ).

Когда и как стоит отказаться от дополнительной работы | Rusbase

Как правило, нет ничего плохого в том, чтобы предложить помощь, когда команде не хватает людей. Но иногда нам в принципе сложно отказаться от дополнительной работы. Рассмотрим, в каких случаях уместно говорить «нет» и как сделать это тактично и профессионально.

Когда и как стоит отказаться от дополнительной работы Елена Лиханова

Оцените свою среднюю рабочую неделю. Какой процент из ежедневных задач подходит под описание ваших обязанностей? Амбициозные люди часто берут на себя дополнительные обязанности. Но что они приносят — профессиональное продвижение или лишь дополнительную усталость?

Сейчас многих специалистов просят делать больше с меньшими затратами. А когда людей не хватает, нагрузку обычно перераспределяют между оставшимися членами команды. Как правило, такая временная мера может временно повысить приверженность и производительность отдельных людей, но в долгосрочной перспективе она приводит к выгоранию и вредит результатам на уровне всей организации.

Итак, в каких случаях будет более чем уместно отказаться от дополнительной нагрузки?

Если это помешает основным обязанностям

Допустим, вы работаете в продуктовой команде, но вас попросили помочь с маркетингом. Вскоре вы можете обнаружить, что тратите так много времени на просмотр рекламных материалов, что это сказывается на основных задачах, вроде исследования пользователей или разработки стратегии.

Если задание отвлекает от основных обязанностей или ставит под угрозу способность стабильно и качественно работать, при этом не давая существенных преимуществ с точки зрения обучения или приобретения навыков, лучше отказаться и сосредоточиться на том, что у вас уже есть.

Не стоит говорить: «Извините, это не входит в мои должностные инструкции». Лучший подход — объяснить, почему отказ отвечает интересам всех сторон. Это может помочь как: «Если я помогу вам, то подведу других». Можно выразиться конкретнее: «У меня бы не получилось хорошо выполнить проект, и пострадала бы другая работа».

Исследования показывают, что такая стратегия помогает выглядеть неравнодушным и ответственным сотрудником. Например, можно сказать: «Мне придется сказать «нет», ведь если я потрачу время на маркетинг, мы пропустим ключевые сроки по запуску продукту, а это скажется на целях по выручке».

Если это чужая работа

В эпоху матричных организаций и процессов с высокой степенью взаимодействия очень легко начать заниматься тем, что не является прямой обязанностью. Например, торговый представитель может выполнять функции службы поддержки клиентов.

Если вы не против дополнительных задач или чувствуете, что это способствует вашему значимому росту, четко обозначьте свои ожидания от возросшей ответственности. Возможно, вы надеетесь на лучшие задания в будущем, продвижение по службе или упоминание на заседании правления.

Не лишним будет поговорить о корректировке зарплаты, чтобы отразить вашу добавленную стоимость. Например: «За последние шесть месяцев я принял обязанности A, B и C. Как лучше привести компенсацию в соответствие с моими расширенными задачами?».

Если нет четкого плана

Берите дополнительные обязанности только тогда, когда вы понимаете их масштаб. Это поможет избежать бесконечного недопонимания в будущем и не ввязаться в бесконечный проект.

Если начальник просит поучаствовать в новой инициативе, спросите о деталях. Как долго потребуется ваша помощь? Какие встречи вам нужно будет посетить?

• Читайте по теме:
• Как получить работу, которую вы никогда раньше не делали?
• Что делать, если у вас на выступление всего 4 минуты?

Если вы поймете, что условия вам не подходят, выразите благодарность за предоставленную возможность. «Проект кажется очень интересным, но с моей стороны будет неправильно соглашаться, зная, что у меня не будет пропускной способности или нужных ресурсов».

Впрочем, можно предложить иную помощь. Например, поучаствуйте в мозговом штурме или обсудите по проекты бизнес-плана. Такой подход продемонстрирует профессионализм и стремление помочь команде.

Если просьба неразумна

Возможно, высшее руководство запросило подготовить бизнес-план с нуля в течение двух рабочих дней. Вы знаете, что это невозможно, но что вам делать? Ответьте уверенным отказом, чтобы сэкономить время, продолжая при этом развивать отношения. В ответ на просьбу высшего руководства вы могли бы объяснить, что вы можете сделать за отведенное время.

Одно из решений — предложить скорректировать график, сказав что-то вроде: «Я понимаю, что это важно. В пятницу это невозможно, но я могу приготовить все к полудню понедельника». 

Возможно, стоит рекомендовать руководителю коллегу, который может помочь, или познакомить с подрядчиком, которого можно нанять. Это может звучать примерно так: «Это не моя сфера компетенции, но я отправлю вам по электронной почте имя коллеги, с которым я бы предложил поработать».

Мы не может отказывать всем возможностям. Но говоря «нет», имея вескую причину, можно почувствовать увереннее и обрести новые возможности.

Источник.

Фото на обложке: Stokkete / Shutterstock

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Работодатель не может навязать сотруднику дополнительные трудовые функции

Все давно уже привыкли к тому, что многие сотрудники работают за себя и «за того парня» — выполняют обязанности по каким-то еще должностям, кроме своей основной.

В некоторых случаях работодатель настаивает на таком варианте, приписывая дополнительный функционал в приказном порядке.

Однако это напрямую нарушает трудовое законодательство, о чем в недавнем постановлении напомнил Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ; см. постановление КС РФ от 28.11.2019).

Ситуация, которую рассматривал КС РФ, в целом проста: работник при подписании трудового договора согласился на совмещение функционала (ст. 60.

2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) по другой должности за дополнительную плату.

Спустя полтора года он отказался от этого совмещения, а чуть позже работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, внеся в нее те самые обязанности по другой должности.

Сотрудник не согласился с таким положением вещей, и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник подал иск, однако суд не принял его сторону, а вот КС РФ вынес решение о том, что права уволенного работника были нарушены.

На какие моменты обратил внимание КС РФ?

Прежде всего на то, что смешивать на одной должности обязанности по разным специальностям нельзя. Надо сказать, об этом в последнее время довольно часто напоминают и Минтруд, и Роструд, и различные решения судов.

Нужно понимать, что к должности, на которую вы берете сотрудника, и к его обязанностям повышенное внимание со стороны официальных органов по той причине, что это одно из основных условий трудового договора.

Если применить тут подход гражданского права, то функционал работника – это предмет договора, то, ради чего вы собственно его и берете на работу.

Для сотрудника же это точное определение того, на что он подписывается.

Понятно, что этот момент должен быть прописан очень четко – иначе у сторон договора будут постоянно разногласия по поводу того, кто, кому и что должен.

При этом ТК РФ связывает именно с функцией и должностью многие другие моменты – оклад, компенсации и льготы, отпуска и т.д.

Кроме того, для защиты сотрудников от произвола недобросовестных работодателей в ТК РФ есть четкий запрет на требование от работников выполнение функционала, который не предусмотрен трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Учитывая эти правила, организации нужно очень аккуратно подходить к описанию должности и должностных обязанностей работника. Прежде всего, нужно понимать, что те обязанности, которые будут прописаны в договоре изначально, изменить можно будет только по соглашению сторон. При этом речь должна идти об обязанностях только по одной должности.

Как быть, если очень надо попросить работника выполнять еще какой-то функционал? Оформить его совместительством или совмещением с соответствующими доплатами. Других вариантов нет.

Учтите, что сделать это можно только в том случае, если у вас в штатном расписании есть такая должность, обязанности по которой вы хотите дополнительно предложить сотруднику.

Добавить же ему функционал по должности, которой вообще нет в вашей организации нельзя.

Что делать, если работник отказывается брать на себя дополнительные функции? Ничего. Уволить его за это нельзя. Статья 3 ТК РФ говорит о том, что каждый сам свободно распоряжается своим трудом. Если ваш сотрудник не готов даже за деньги работать больше – это его право.

Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в таком случае будет невозможно, т.к. этот вариант увольнения связан с изменениями условий договора по ст. 74 ТК РФ, а она не может применяться в случаях, когда изменяются обязанности работника.

Таким образом, работодателям надо помнить, что изменить функционал сотрудника можно только с его согласия – иначе никак. При этом расширить обязанности по его же должности можно просто дополнительным соглашением. Если же речь идет об обязанностях по другой должности, то это можно будет сделать только через совмещение или совместительство.

Конституционный Суд разобрался, что считать изменением трудовой функции работника

28 ноября Конституционный Суд вынес Постановление № 37-П, которым признал ч. 5 и 6 ст.

370 Трудового кодекса не противоречащими Конституции, указав, что они не позволяют произвольно включать в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанности профсоюзного технического инспектора труда, равно как не предполагают возможность увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Увольнение за отказ от выполнения дополнительной работы

В июле 2016 г. Андрей Хмелевских был принят на должность профсоюзного правового инспектора труда в аппарате Ульяновской областной территориальной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Он также дал согласие на исполнение обязанностей профсоюзного технического инспектора труда в соответствии с дополнением к своей основной должностной инструкции, за что получал доплату в размере 25% от оклада.

Все эти условия были отражены в трудовом договоре.

В ноябре 2017 г. мужчина отказался от исполнения должностных обязанностей профсоюзного технического инспектора труда. Дополнительным соглашением к трудовому договору Андрей Хмелевских был освобожден от выполнения соответствующей работы.

В апреле 2018 г. работодатель уведомил его о внесении изменений в должностную инструкцию профсоюзного правового инспектора труда, согласно которым она была дополнена обязанностями технического инспектора. В июне 2018 г.

мужчина письменно уведомил работодателя о несогласии с указанными изменениями, посчитав их изменениями трудовой функции. В июле 2018 г.

из-за с отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора Андрей Хмелевских был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Восстановиться на работе не удалось

Не согласившись с правомерностью увольнения, мужчина обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В сентябре 2018 г. суд, частично удовлетворив иск, восстановил Андрея Хмелевских на работе, взыскал среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и частично – компенсацию морального вреда.

Первая инстанция указала, что в данном случае отсутствовали обстоятельства, с которыми ст.

74 ТК РФ связывает возможность изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, а также посчитала, что имеет место изменение работодателем трудовой функции работника, что запрещено ст. 74 Кодекса.

Однако апелляционным определением решение первой инстанции было отменено, а в удовлетворении исковых требований – отказано. Суд апелляционной инстанции на основании положений ч. 5 и 6 ст.

370 ТК сделал вывод о том, что дополнение должностной инструкции заявителя должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Обжаловать апелляционное определение в кассации не удалось.

КС защитил права работника

Андрей Хмелевских оспорил положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК в Конституционном Суде.

Он заявил, что указанные нормы не соответствуют Конституции в той части, в какой они позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные должностные обязанности профсоюзного технического инспектора труда, признавая это изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а не трудовой функции работника, и увольнять его в связи с отказом от выполнения дополнительных должностных обязанностей.

КС напомнил, что с учетом требований Конституции и Конвенции МОТ № 29 относительно принудительного или обязательного труда в трудовых правоотношениях, основанных на свободе труда и свободе трудового договора, по общему правилу, недопустимо одностороннее принудительное возложение на работника должностных обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Проанализировав положения Трудового кодекса, Суд установил, что трудовая функция может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях, за исключением случаев временного перевода, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК.

Причем и тогда законодатель обязывает работодателя получить письменное согласие работника при его переводе на работу, требующую более низкой квалификации, подчеркнул КС.

Суд напомнил, что, устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя, Трудовой кодекс при этом в ч. 1 ст. 74 запрещает изменять трудовую функцию работника.

Сославшись на ст. 60.2 ТК, Конституционный Суд отметил, что возложение на работника дополнительной работы без его согласия и согласования с ним срока ее выполнения, содержания, объема и размера дополнительной оплаты также не допускается.

Кроме того, даже если работник принял на себя указанные обязанности, закон позволяет ему в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

«По смыслу приведенных законоположений изменение трудовой функции без согласия работника, по общему правилу, не допускается, а возложение на работника дополнительных обязанностей по аналогичной или иной должности (профессии) представляет собой дополнительную работу, за выполнение которой работнику полагается доплата», – сделал вывод Суд.

Изучив ст.

370 ТК и принятые «Федерацией Независимых Профсоюзов России» в соответствии с ней Типовое положение о правовой инспекции труда профсоюзов, а также положения о правовой инспекции труда ФНПР и о технической инспекции труда, КС отметил, что указанные нормы устанавливают самостоятельные сферы ответственности правовых и технических инспекций труда. С учетом этого, по мнению Суда, должны определяться и трудовые функции соответствующих профсоюзных инспекторов. В постановлении подчеркивается, что данные положения не позволяют рассматривать трудовые функции профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

При этом указано, что ч. 5 и 6 ст.

370 ТК устанавливают одинаковые полномочия профсоюзных правовых и технических инспекторов труда, обеспечивающие их деятельность по осуществлению общественного контроля за охраной труда и соблюдением работодателями требований трудового законодательства, прав и интересов работников.

Такой подход законодателя обоснован общностью целей деятельности профсоюзных инспекций, которая предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля, пояснил Суд.

КС отметил, что, заключая трудовой договор с гражданином о выполнении работы по должности «профсоюзный правовой инспектор труда», профсоюз выступает в качестве работодателя, а гражданин приобретает статус работника, на которого в полной мере распространяются положения Трудового кодекса. «Никаких особенностей правового регулирования трудовой деятельности профсоюзных правовых инспекторов труда законодательством не установлено», – подчеркнуто в постановлении.

Суд акцентировал внимание на том, что положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК не регулируют трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником в рамках заключенного трудового договора.

Они, как указано в постановлении, направлены на урегулирование отношений, складывающихся между работодателями и профсоюзами при осуществлении последними общественного контроля.

«Кроме того, данные нормы не предусматривают обязанностей профсоюзных инспекторов труда, а закрепляют права лиц, занимающих соответствующие должности, по осуществлению общественного контроля за деятельностью работодателя», – указал он.

КС пришел к выводу, что закрепление в ч. 5 и 6 ст.

370 ТК общих прав правовых и технических профсоюзных инспекторов, на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового права, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Как указано в постановлении, не вытекает такая возможность и из правового статуса профессиональных союзов, так как при заключении трудовых договоров с профсоюзными инспекторами труда на соответствующие организации профессиональных союзов, выступающие в качестве работодателей, распространяются общие требования ТК РФ. Иное понимание ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса приводило бы к несоразмерному ограничению права каждого на выбор рода деятельности и профессии, равенства при осуществлении трудовых прав и баланса прав и законных интересов сторон трудового договора и, соответственно, противоречило бы Конституции, пояснил КС.

Таким образом Суд сделал вывод о конституционности оспариваемых в жалобе законоположений, но указал на необходимость пересмотра ранее вынесенных решений по делу Андрея Хмелевских.

Эксперты положительно оценили подход Суда

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко отметила, что Суд затронул два важных для правоприменительной практики вопроса.

Первый – что считать изменением трудовой функции работника? Судебная практика на этот счет не отличается единообразием, отметила эксперт.

«КС РФ сделал обоснованные выводы о том, что условие о выполнении работником трудовой функции как центральный элемент трудового договора подразумевает требование от работника выполнения только той работы, о которой стороны договорились при его заключении, и невозможность, по общему правилу, его изменения иначе как по соглашению сторон трудового договора. При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии может осуществляться путем совмещения профессий, а по такой же – путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ», – пояснила Ольга Дученко.

По ее мнению, важен и тот факт, что Суд обратил внимание на следующее: при определении направлений деятельности правовых и технических инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Соответственно, указанные положения не позволяют рассматривать должности профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Еще один важный вопрос, по мнению эксперта, состоит в том, изменится ли трудовая функция работника, если его должностные обязанности поменяются по сравнению с изначально согласованными сторонами трудового договора, но при этом останутся в пределах полномочий, которыми работник наделен в силу закона?

Ольга Дученко пояснила, что в деле заявителя суд апелляционной инстанции указал, что дополнение должностной инструкции обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда, однако КС посчитал по-другому. «Полагаю, что толкование, данное Судом в комментируемом постановлении, окажет положительное влияние на правоприменительную практику», – заключила она.

Юрист Николай Зборошенко сообщил «АГ», что в данном случае заявителем был затронут один из аспектов системной проблемы регулирования трудовых отношений – пределы одностороннего усмотрения работодателя при оптимизации содержания трудовых функций работников.

«Фактически под вывеской изменения организационных либо технологических условий труда работодатель в условиях отсутствия согласия заявителя произвольно возложил на заявителя дополнительную работу, что представляет собой принудительный труд, прямо запрещенный как ч. 2 ст. 37 Конституции, так и ст.

2 Трудового кодекса», – отметил эксперт.

Юридическая сила позиций коллегий ВСМожно ли считать определение коллегии ВС по конкретному делу основанием для пересмотра решений по аналогичным делам?

Позиция, отраженная в постановлении Конституционного Суда, согласуется с его более ранней практикой, в частности с Постановлением от 17 октября 2017 г.

№ 24-П, и исходит из необходимости защиты слабой стороны трудовых правоотношений, добавил Николай Зборошенко.

«КС пришел к очевидному выводу о необходимости выявления фактического содержания трудовых функций работника при решении вопроса о том, являются ли основная и дополнительная трудовые функции одинаковыми или различными», – указал он.

Юрист отметил, что рассматриваемое постановление интересно с точки зрения его влияния на правоприменительную практику, поскольку формальный подход, схожий с подходом Ульяновского областного суда в деле заявителя, применяется и иными судами. В подтверждение эксперт сослался на недавнее апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019.

Николай Зборошенко полагает, что при таком подходе суды общей юрисдикции, а в деле заявителя даже сам Верховный Суд, игнорируют положения п. 21 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г.

№ 2, согласно которым работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При этом в субъектах РФ, в которых суды применяют аналогичный подход, в том числе и в практике Мосгорсуда, имеются примеры иной практики, идущей по пути толкования оспоренных положений в направлении, обозначенном Конституционным Судом, то есть по пути признания необходимости выяснения вопроса действительного, а не мнимого наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, добавил эксперт.

Николай Зборошенко отметил, что из-за разной судебной практики, в первую очередь из-за непоследовательности Верховного Суда, Конституционный Суд вынужден все чаще фактически брать на себя функцию суда кассационной инстанции и устранять отсутствие надлежащего единообразия в применении оспариваемых положений.

«В дальнейшем перед КС может быть поднят схожий вопрос – о правильности толкования судами п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса как позволяющего работодателю прекращать трудовые отношения с работником в случае несогласия последнего с уменьшением размера оплаты труда с одновременным сокращением содержания трудовой функции работника в условиях отсутствия насущной в этом необходимости», – предположил эксперт.

Работник отказывается выполнять новые обязанности: когда он не прав?

Руководитель предприятия вправе уточнять, конкретизировать и дополнять функции работника. Нежелание работника воспринимать новое, менять привычные методы работы, перестраиваться и т.д. не только вызывает негативное отношение к нему, но и может навредить компании в целом. Такого рода конфликтные ситуации, как правило, приводят к увольнению.

Только существенное увеличение объема работ может считаться незаконным. В рамках обозначенных в договоре трудовых функций работника, руководитель вправе менять задачи, уточнять и корректировать их, вносить дополнения и изменения.

Должная инструкция работника может быть изменена без согласования с ним, если трудовая функция не меняется.

Когда трудовая функция меняется

Расшифровка понятия «трудовая функция» дана в статье 57 ТК РФ: трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности либо конкретный вид поручаемой работы. По ряду профессий нужно учитывать еще и профстандарты, если они введены на законодательном уровне.

То есть, изменение трудовой функции работника — это изменение должности или вида работ. 

Например, не будет изменением трудовой функции, если для менеджера колл-центра вводится новый, более длинный сценарий разговора с клиентом, если менеджера по сбыту обязывают формировать электронные накладные вместо бумажных.

Если из должностных обязанностей работника что-то исключается, может быть добавлена новая аналогичная обязанность. Например, формировать расчетные листки вместо отмененных справок 182н.

Если работник по тем или иным причинам не выполнял все обязанности в рамках одной функции, предусмотренной договором, ее можно заменить.

Например, работник не справляется с подготовкой инструкций для пользователей сайта.

Эту обязанность можно убрать, возложив ее на другого, кто «пишет» лучше, а не справившему увеличить объем иных материалов для размещения на сайте. Здесь не происходит изменений трудовой функции работника.

Противоположный пример. Согласно трудовому договору, работник обязан проводить еженедельный мониторинг рынка и составлять список потенциальных клиентов. Директор компании решил переориентировать его на прямые продажи по телемаркетингу. В этом случае меняется вид деятельности.

Когда работодатель не прав

Работодатель вправе уточнять и корректировать функционал сотрудников. Только том случае, если это приводит к абсолютно новым обязанностям, другому виду работ, такие действия руководителя будут считаться незаконными.

Руководитель вправе изменять должностные обязанности в рамках общих формулировок инструкции, сокращать и дополнять второстепенные обязанности. Он не может исключать из инструкции ключевые для должности обязанности, и добавлять непрофильные, не характерные.

• Если нужно дополнить должностную инструкцию принципиально новыми обязанностями, не свойственными его должности, это нужно согласовывать с работником и оформлять допсоглашение к трудовому договору.
• В одностороннем порядке руководитель компании вправе менять условия трудового договора, если в компании происходят организационные или технологические изменения.
• Если нужно поручить работнику обязанности не по должности, например бухгалтеру поручить работу менеджера по сбыту, лучше оформить совмещение.

Все про совмещение профессий и должностей

Совмещение профессий, по сравнению с совместительством, явление более редкое. Однако, более «удобное» в плане оформления работника и правовых последствий для работодателя. Разберем вопросы, связанные с совмещением профессий (должностей).

В соответствии со статьей 60.

2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Следовательно, совмещение — это выполнение дополнительной работы.

Чтобы считать работу дополнительной, она должна иметь следующие признаки:

• Выполнение дополнительной работы наряду с основной;
• Выполняемая работа не должна быть предусмотрена трудовым договором с работником;
• Дополнительная работа выполняется исключительно в рамках установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени, а не за ее пределами.

При этом, также как и в случае совместительства, должность, работу по которой совмещает работник, должна быть предусмотрена штатным расписанием.

Именно такой позиции придерживаются суды, как общей юрисдикции, так и арбитражные.

Если должность отсутствует в штатном расписании, то работодателю необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, включив соответствующую профессию (должность).

Стать экспертом кадрового учета — легко! Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП», в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

https://www.youtube.com/watch?v=TsOQ2JjL2Ug\u0026pp=YAHIAQHwAQE%3D

Посмотрите бесплатный урок из курса.

Несмотря на то, что работник выполняет работу по указанной в штатном расписании должности, она за ним не закрепляется, т.к. эта работа дополнительная, которая не указывается в трудовом договоре.

Кроме того, в тех случаях, когда работодатель захочет сократить должность, по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, которые обычно предоставляются при сокращении. В таком случае работодатель должен будет издать приказ об отмене совмещения.

Согласно законодательству, за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Порядок оформления совмещения, содержание соглашения

Для оформления совмещения работнику и работодателю необходимо заключить соглашение и издать приказ о совмещении профессии (должностей)/ о поручении дополнительной работы.

При этом соглашение о совмещении профессий не является аналогом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как исходя из самого смысла работы, не предусмотренной договором, следует, что такая работа должна выходить за рамки трудового договора и, следовательно, не может отражаться в трудовом договоре (ведь дополнительное соглашение — это неотъемлемая часть трудового договора!), иначе такая работу уже будет предусмотрена трудовым договором.

В соглашении стороны оговаривают доплату за совмещение (совмещение профессий всегда должно оплачиваться, так как по факту является увеличением объемов работы) с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Минимальных либо максимальных размеров оплаты трудовым законодательством не предусмотрено.

Но не стоит забывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Соглашение должно позволять определить конкретный размер доплаты с учетом всех обстоятельств, при этом размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада работника, так и в твердой сумме.

Стоит отметить, что если условие о размере доплаты не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы.

Доплата за совмещение — это компенсационная выплата за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Она включается в состав заработной платы по основной должности.

Если по основной должности сотрудник отработал неполный месяц, то и доплата начисляется пропорционально отработанному времени по основной должности.

Приказ издается в произвольной форме. В приказе необходимо указать:

• Вид дополнительной работы — совмещение профессий (должностей);
• Содержание и объем выполняемой дополнительной работы;
• Срок, в течение которого работником будет выполняться дополнительная работа.

На самом приказе необходимо, чтобы работник проставил отметку о своем согласии с поручаемой ему работой. Стоит заметить, что при совмещении дополнительное соглашением к трудовому договору не заключается.

Как показывает судебная практика, несоблюдение письменной формы поручения дополнительной работы и согласия на ее выполнение не лишает работника права требовать доплаты, если он может доказать фактическое выполнение не предусмотренной договором работы с ведома работодателя.

• Для оформления совмещения работником какие-либо документы работником не предоставляются, записи в трудовую книжку не вносятся.
• В настоящее время каких-либо ограничений для совмещения и других видов дополнительной работы не установлено, поэтому совмещать должности, исполнять обязанности отсутствующего, а также осуществлять расширение зон обслуживания, увеличение объема работы могут все работники, в том числе совместители и сотрудники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
• Из указанного выше следует, что вопрос о количестве совмещаемых профессий (должностей), непосредственно объеме работы и самих должностях разрешаются по соглашению между работником и работодателем.
• При совмещении испытательный срок работнику не устанавливается.

Время работы и время отдыха

Обязанности работник обязан выполнять в течение всего рабочего дня наряду с основными должностными обязанностями в соответствии с режимом работы и работодателя (в т.ч. время обеденного перерыва, а также иные перерывы для отдыха).

Отдельного отпуска за выполнение дополнительных обязанностей не предоставляется.

Отпуск оплачивается из среднего заработка, исчисленного с учетом оплаты за дополнительную работу.

Исчисление пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется также из заработка, получаемого по основной работе с учетом платы за дополнительную работу.

Порядок прекращения совмещения

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При досрочной отмене поручения работодатель издает приказ об отмене выполнения дополнительной работы с определенной даты.

Если выполнение дополнительной работы прекращается досрочно по инициативе работника, он подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает исполнять дополнительные обязанности. Приказ в такой ситуации издавать не обязательно, так как совмещение прекратится либо с даты, указанной в заявлении, либо по истечении трех рабочих дней со дня подачи заявления.

Издается соответствующий приказ в свободной форме, с которым работник знакомится пол роспись.

Если инициатива со стороны работника — работник подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает выполнять доп.обязанности.

Если работодатель и работник в соглашении согласовали срок выполнения дополнительной работы и такой срок подходит к концу, то в таком случае стоны не обязаны предупреждать друг друга о прекращении совмещения, также не нужно и издавать соответствующий приказ.

Дисциплинарная ответственность

Статья 192 ТК РФ определяет, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Дополнительная работа (совмещение) не предусматривается в трудовом договоре, но так как поручена работнику с его письменного согласия и оформляется соответствующим приказом работодателя, то выполнение такой дополнительной работы входит в число трудовых обязанностей работника.

Соответственно, ненадлежащее выполнение дополнительной работы, порученной в порядке статьи 60.2 ТК РФ, дает работодателю право привлечь виновного в этом работника к дисциплинарной ответственности.

Об этом же говорит и судебная практика: согласившись на дополнительную работу, работник должен добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения.

Досрочная же отмена работодателем поручения о выполнении дополнительной работы не является дисциплинарным взысканием, следовательно, не должна рассматриваться как применение второго дисциплинарного взыскания за тот же дисциплинарный проступок.

По материалам журнала «Наша бухгалтерия»