Закон об удаленной работе, пожалуй, один из самых ожидаемых и актуальных законов в РФ. Его начали обсуждать ещё в 2022 году, когда практически вся страна впервые близко познакомилась с тем, что такое удаленка. Вот только отправляя сотрудников на удаленку, работодатели не имели закона на который должны были полагаться, потому и возникло так много конфликтных ситуаций.

Например, работодатели просто отправляли работника в удаленку, не получив на это его согласия.

Это создавало массу неприятных прецедентов, вплоть до увольнения сотрудников или существенного сокращения заработной платы без уменьшения объёмов работы. И все только на основании того, что человек работал вне офиса.

Все это позволило закончить разработку закона об удаленной работе ещё в декабре, а как только наступил январь 2022 года, новый закон вступил в силу.

Можно перевести человека на удалёнку не имея его согласия

Когда наступила первая волна заболевания коронавируса, и удаленка стала нормой, оказалось, что в отечественном законе недостаточно гибкости для обеспечения безопасности подобного маневра.

Компании просто не понимали, как удаленка оформляется. Они должны были получить согласие каждого работника для перехода на удаленный формат работы.

Такое же согласие должно было быть, если сотрудник должен работать сверхурочно, в выходные или праздники.

Есть и другие поводы для получения согласия на манипуляции с работником. Например, перенос или разделение отпуска на несколько частей, а также его преждевременный выход на работу из отпуска.

Прежде чем что-то делать, работодатель был вынужден брать согласие своего сотрудника. Это же касалось удаленной работы.

Но если в компании очень много рабочих мест, оформление согласия каждого сотрудника это длительный и хлопотный процесс, который отнимает неоправданно много времени и был не всегда эффективным.

Кадровая служба порой не справлялась с поднявшейся загрузкой и процедура затягивалась, что в условиях пандемии было опасно. Работников нужно было как можно быстрее отпустить домой и обеспечить им условия работы удаленно. Закон об удаленной работе с 1 января 2021 года заметно упростил процедуру и сделал её более эффективной.

Теперь в некоторых ситуациях можно обойтись и без официального согласия сотрудников. Удаленка будет использована если:

• населению угрожают катастрофы, эпидемии, наводнения, землетрясения, катастрофы и другие ситуации чрезвычайного характера;
• появились другие причины (помимо обозначенных выше), согласно которым органы власти вынуждены принять решение о срочном переводе работников на удаленный формат трудовой деятельности.

Согласно закону за январь, когда фактор, отрицательно влияющий на условия работы в компании, исчезнет, коллектив сможет снова перейти на свой стандартный формат сотрудничества.

Нельзя снижать зарплату удалённому сотруднику

В прошлом году практика показала, что работодатели могли спокойно заметно урезать зарплату человека, аргументировав это исключительно тем фактом, что он работает на удаленке. Это выглядит не совсем справедливо, особенно учитывая, что количество работы зачастую не сокращалось, а вот издержки работодателя на содержания офиса значительно урезались.

После вступления в силу закона (с января) появились четкие предписания, касаемо того, что удаленка не является достаточным основанием для уменьшения зарплаты работника.

Это касается как работников, которых переводят с обычной должности на удаленную, так и случаев, когда специалист изначально планирует работать удаленно.

То есть, заработная плата должна быть одинаковой как для работника офиса, так и дистанционного сотрудника, если они работают на одной должности.

Можно чередовать удалённую работу и офис

Закон о регулировании удаленной работы позволяет договориться с работодателем, как чередовать удаленный и офисный формат. Теперь сотруднику не обязательно постоянно находиться на рабочем месте. Можно несколько дней в неделе работать из дома. Главное, обсудить рассматриваемую перспективу с начальством, и прописать условия в трудовом договоре.

Ранее такая гибкость в трудовых отношениях не была предусмотрена законом. Но как только начался январь2021 года, нет необходимости выбирать, какой формат трудовых отношений вам ближе – офисный или удаленка. Их можно чередовать, работая так, как вам больше удобно.

Главное требование – чтобы работа была безопасной и специфика деятельности позволяла трудиться из дома. Многие должности не предусматривают удаленного формата, потому сотрудники вынуждены все свое рабочее время проводить на специализированном рабочем месте, оборудованном согласно требованиям безопасности.

Обязанности работодателя перед работником на удаленке

Закон об удаленной работе 2022 года не первая попытка законодательства урегулировать рассматриваемый вопрос.

Но поскольку раньше не было ситуаций столь повального перехода сотрудников на дистанционныйрежим труда, многие недочеты оставались скрытыми или не столь актуальными.

А вот когда в 2022 году большинство работников должны были в срочном порядке перейти на дистанционнуюработу, неточность формулировок законодательства по этому вопросу оказалась более чем очевидной.

Недобросовестные работодатели попытались найти лазейки в вопросах трудоустройства удаленных работников, что создало массу неприятных прецедентов с урезанной зарплатой без снижения рабочего объёма.

Кроме того, работодатели игнорировали необходимость обеспечивать работников всем необходимым для удобного труда.

Это особенно важно, поскольку именно работодатель должен сделать так, чтобы удаленка была такой же удобной, как работа в кабинете.

Когда работник пользуется своим оборудованием, он должен сказать об этом руководству. При этом работодатель должен компенсировать расходы на содержание оборудования, используемого в труде. Особенно, если какие-то вещи работнику пришлось покупать самолично.

То есть, если для работы сотруднику нужен компьютер, с января компания должна его приобрести. Это оборудование передается работнику на определенных условиях, чтобы обеспечить его комфорт и эффективность трудового процесса.

Можно обойтись без электронной подписи для большинства бумаг

С тех пор как вступил в силу закон об удаленной работе, работники могут не использовать электронные подписи при работе с документами.

Раньше это было обязательным условием при обмене документами, которые составлялись между работником и компанией.

Но была одна существенная проблема – подобная подпись есть далеко не у каждого, а заниматься её оформлением не возникало необходимости, так как в офисе можно было поставить совершенно обычную подпись.

Но после того как большинство работников перешло на дистанционный формат работы, обнаружились все недостатки подобной системы. Например, несмотря на риски, люди даже во время жесткого карантина были вынуждены ехать в офис, чтобы поставить свой автограф на скопившихся документах.

На данный момент чтобы документы имели необходимую юридическую силу вполне достаточно использовать для их пересылки оговоренный заранее электронный адрес. Тогда без электронной подписи можно обойтись. По крайней мере в некоторых случаях.

К тому же в исключительных ситуациях подойдет неквалифицированная электронная подпись.

Правда изначально нужно прописать рассматриваемый пункт в трудовом договоре или подождать, чтобы генеральный директор компании выдал приказ, разрешающий подобные манипуляции.

Основания, по которым работника на дистанционке можно уволить

Закон о дистанционной и удаленной работе позволил избавиться от одного из самых больших страхов сотрудников – риска, что их уволят. Хотя подобная проблема существовала, увольнять сотрудников все ещё можно только в рамках Трудового кодекса. А причин для увольнения там всего несколько.

В частности, без согласия самого сотрудника увольнение возможно, если у него низкий уровень квалификации. В таком случае работника могут перевести на должность пониже (которая отвечает его квалификационным навыкам) или уволить. Но чтобы уволить такого работника, он должен пройти аттестацию, подтвердив низкий уровень своей квалификации.

Также без согласия увольняют сотрудников, позволивших себе нарушить трудовые обязанности, но при условии, что человек уже получал дисциплинарные взыскания. Исключением выступают только случаи грубого нарушения обязанностей.

В такой ситуации увольняют сразу же и повторное нарушение не требуется.

Грубым нарушением считается разглашение коммерческих тайн, прогул без уважительных причин, пьяное состояние на работе, кража вещей в офисе или причинение им намеренного вреда.

Уволить в соответствии с законом могут в рамках процедуры сокращения персонала. Должность, с которой уволили сотрудника, должна быть закрыта окончательно, а не появиться на сайте с вакансиями через какое-то время после увольнения работника.

Но для дистанционных работников до 2022 года действовали другие правила, согласно которым увольнение было намного более простым. Многие компании увольняли работников по любому удобному поводу, даже без нарушений.

Теперь регулирование стало гораздо тщательнее, и увольнять сотрудников с работы можно только при невыходе на связь больше двух дней и при переезде в другую местность, где он не сможет работать.

Итого

С января 2022 года дистанционная работа стала полноценной альтернативой отсидки в офисе. Компании поняли, что работа в таком формате позволяет действовать без простоя даже в период пандемии. А законом можно регулировать вопрос дистанционного трудоустройства и работы на удаленке.

Получить юридическую помощь по вопросам удаленной работы можно на нашем сайте.

Власти обсудили новые меры поддержки родителей — РБК

Власти обсуждают дополнительную поддержку рождаемости, выяснил РБК. Среди инициатив — одновременное получение пособий и зарплат для вышедших из отпуска молодых матерей, их право на «дистанционку» и «речевые модули» против абортов

Константин Кокошкин / Global look Press

Власти совместно с экспертными группами обсуждают новые инициативы по стимулированию рождаемости, среди них — поддержка молодых студенческих семей, помощь работающим родителям и меры по снижению числа абортов, рассказал источник РБК, знакомый с материалами одного из профильных совещаний с участием представителей социального блока правительства. Новые инициативы в этом направлении действительно рассматриваются, подтвердил РБК федеральный чиновник, знакомый с ходом обсуждения.

Универсальные шаги, которые определяют желание семей принять решение о рождении ребенка, государством уже сделаны: введен материнский капитал за первого и второго ребенка, единое пособие на детей для семей с низкими доходами, говорит собеседник РБК. Поэтому теперь предлагается ориентировать меры на отдельные целевые группы, пояснил он.

Поручение разработать меры, направленные на повышение рождаемости и поддержку семей с детьми, дал правительству президент Владимир Путин в декабре 2022 года. Все поручения президента выполнены в срок, заявил в марте 2023 года глава Минтруда Антон Котяков.

В 2022 году количество рождений в России снизилось на 6,9% (до 1,3 млн), а суммарный коэффициент рождаемости (показывает число родившихся детей в расчете на одну женщину) уменьшился до 1,42 с 1,5 годом ранее. В 2023 году власти планируют потратить по федеральному проекту «Финансовая поддержка семей при рождении детей» 855 млрд руб., следует из закона о бюджете.

РБК направил запросы в Минтруд (руководит нацпроектом «Демография») и в аппарат вице-премьера Татьяны Голиковой.

Как власти собираются помогать работающим родителям

Наиболее значимые из рассматриваемых мер направлены на поддержку работающих женщин, нацеленных на карьеру, и многодетных семей, говорит один из источников РБК.

Основные из них:

• Возможность одновременного получения ежемесячного пособия по уходу за ребенком и зарплаты для женщин, добровольно вышедших из отпуска по уходу за ребенком на работу ранее достижения им полутора лет.

По действующим нормам мать теряет право на декретные выплаты при досрочном выходе на работу в режиме полного рабочего дня. Ежемесячное пособие определяется как 40% от среднего заработка женщины, но не менее 8,6 тыс. руб. и не более 33,3 тыс. руб. в 2023 году.

Сохранение декретных выплат поможет привлечь постороннюю помощь или финансово компенсировать семье решение о том, что, например, с работы уходит бабушка и ухаживает за младенцем, поясняет собеседник РБК, знакомый с ходом обсуждения мер.

Эта инициатива нацелена на то, чтобы дать женщине больше свободы и гибкости в определении времени, которое она может потратить на ребенка и на работу, сказала РБК первый заместитель председателя комитета Госдумы по вопросам семьи, женщин и детей Татьяна Буцкая. «Допустим, если женщина работает из дома, как рассчитать, она на полставки работает или нет?» — рассуждает она. Поэтому, по ее словам, здесь есть определенный простор для законодательных возможностей.

• Установление для беременных женщин и до достижения ребенком трех лет права работать дистанционно, если позволяет вид деятельности.

По действующим правилам основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Единственной льготой по формату работы для молодой мамы, позволяющей сохранить пособие по уходу за ребенком, является возможность выхода из декрета на неполный рабочий день.

Дистанционная занятость носит ограниченный характер, в значительной степени эта мера рассчитана на умственных работников, отмечает профессор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов. Однако после пандемии о дистанционном формате работы и так стало легко договориться с работодателем, поэтому дополнительным стимулом рожать эта мера вряд ли станет, отмечает он.

• Кредитные каникулы по ипотеке семьям с четвертым ребенком на период до полутора лет.

В настоящее время кредитными каникулами по ипотеке могут воспользоваться физические лица, попавшие в «трудную жизненную ситуацию».

В том числе под этим подразумевается снижение среднемесячного дохода более чем на 30% по сравнению со среднемесячным доходом за предшествующий год или появление в семье нового иждивенца при снижении среднемесячного дохода более чем на 20% по сравнению с доходом за год, предшествовавший году увеличения числа иждивенцев. Кроме того, опция получения кредитных каникул доступна для мобилизованных и участников военной операции на Украине и их семей.

Ипотечные каникулы не снимают обязательств по кредиту и принципиально не меняют материальный характер ответственности, поскольку такие займы выплачиваются десятилетиями, отмечает Сафонов. «Родился четвертый ребенок, семья в сложной экономической ситуации.

Его надо содержать до 20 лет, и в этот период времени заработок родителей, как правило, уже не растет, что ухудшает предпосылки для выплаты кредита. В таких условиях полтора года каникул ничего не дадут», — категоричен эксперт.

Более того, при введении подобной льготы банки могут задуматься, а выдавать ли вообще ипотечные кредиты многодетным, прогнозирует Сафонов.

Порядка 80% квартир, которые берутся сегодня в ипотеку, даже семейную, — однокомнатные, указала Буцкая. И это является тормозящим фактором с точки зрения рождаемости. «Понятно, что это совсем не про большую семью.

Зачастую, когда у людей спрашиваешь, почему они не хотят еще детей, они отвечают, что им негде. Поэтому различные жилищные льготы, даже каникулы по ипотечному кредиту, могут стимулировать к рождению», — считает она.

При этом важно, чтобы молодая семья уже при появлении первенца четко рисовала план на будущее. «Мы разрабатываем законопроект, согласно которому при покупке семьей квартиры площадью выше 55 кв. м должна быть снижена ставка по ипотеке, а с четвертого ребенка и далее введены каникулы или вообще часть обязательств перенесена на государство», — рассказала она.

Какие меры обсуждаются для помощи студентам и снижения числа абортов

Отдельный блок мер поддержки рождаемости нацелен на студенческие семьи. В этой ситуации решение о рождении ребенка в случае беременности матери очень сильно завязано на возможности продолжить учебу, на решении финансовых вопросов, поясняет источник РБК. С учетом этого предлагается предусмотреть следующие шаги:

• перевод на бюджетную форму обучения родивших студенток;

• открытие в университетах групп кратковременного пребывания детей, комнат матери и ребенка;

• преимущественное право студенческих семей на предоставление мест в общежитии.

Буцкая считает, что государство должно думать именно о молодых семьях, в которых до 30 лет уже родились первый, второй и третий ребенок, а это значит, что первый должен появиться в студенческие годы. Однако у студенческих семей нет жилья, нет дохода, и здесь государство должно их поддерживать и возможностью учиться бесплатно, и общежитиями, и детскими садами, отметила она.

Позитивно предлагаемые меры поддержки для студентов оценил и Сафонов. Однако он отметил, что все они требуют финансирования и его нельзя будет возлагать на вузы — это будет чревато формальным подходом с их стороны. Кроме того, он предложил рассмотреть создание индивидуальной траектории обучения в дистанционном формате для родивших студенток.

Власти задумываются и о дальнейшем снижении числа абортов, говорят источники РБК. Для этого рассматривается внедрение в работу врачей женских консультаций «речевых модулей» для создания у женщин «положительных установок на рождение детей в ситуации репродуктивного выбора», следует из документа.

По данным Росстата, в последние годы число абортов в России устойчиво сокращается: с 837 тыс. в 2018 году оно снизилось до 518 тыс. в 2021 году. По словам министра здравоохранения Михаила Мурашко, во многом такая динамика стала возможной за счет внедрения доабортного консультирования — беседы психолога с женщиной, собирающейся прервать беременность.

В 2022 году Росстат зафиксировал снижение доли женщин, которые хотят быть многодетными матерями, писал РБК. Большинство женщин (71,6%) высказались о желании иметь одного или двух детей.

В среднем требуется не менее двоих детей в семье, чтобы обеспечить естественный прирост населения в России, сообщали РБК в пресс-службе Росстата.

«Для того чтобы население увеличивалось за счет рождаемости, необходимо, чтобы коэффициент суммарной рождаемости был выше 2,17», — поделились оценками в ведомстве. По данным Росстата, средний возраст женщины, родившей ребенка в 2020 году, составлял 28,8 года.

Легкий труд: когда работодатель может не переводить беременную сотрудницу?

• Елена Кожемякина
• Управляющий партнер юридической фирмы BLS
• специально для ГАРАНТ.РУ

Правила перевода на облегченные условия труда регулирует ст. 254 Трудового кодекса. В ней говорится, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению необходимо снизить нормы выработки, обслуживания или перевести их на другую работу, где нет вредных производственных факторов. При этом компания обязана сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную женщину необходимо освободить от работы с сохранением среднего дохода за все дни освобождения.

Вредно ли?

Первое, что необходимо определить работодателям, – вредна или нет та работа, которую в данный момент выполняет сотрудница. А, следовательно, надо ли вводить облегченные условия труда. Для этого потребуются результаты специальной оценки условий труда. Если класс условий труда равен 3.1 и выше, значит, присутствуют вредные факторы, которые необходимо исключать.

Но «опереться» на результаты спецоценки можно не всегда. Яркий пример такого ограничения – сотрудники разъездной работой, в отношении которых оценку проводить не надо. И тогда компаниям приходится действовать на свое усмотрение.

Во избежание рисков я рекомендую пойти беременной сотруднице навстречу.

Если она говорит, что разъездной труд опасен для нее или, например, медицинский представитель боится ходить в поликлиники, опасаясь вирусов, лучше исключить «опасный» вид деятельности – отменить разъезды или предоставить офисную работу.

Зачем необходимо заявление?

Если компания получила от работницы медицинское заключение, и, с учетом данных спецоценки, будет вводить ей облегченные условия, необходимо подготовить два документа. Первый – дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы, в котором будут прописаны новые условия.

Кроме того, важен еще один документ – заявление о предоставлении облегченных условий труда. Именно оно подтвердит, что перевод – желание сотрудницы, а не только инициатива работодателя.

Но если женщина не напишет этот документ, будучи беременной, это говорит о том, что она не планирует переводиться на «легкий труд», а работодатель в одностороннем порядке не имеет право изменять ей условия. Этот нюанс очень важен с точки зрения соблюдения ст. 254 ТК РФ, и данный документ обязательно запросят инспекторы при проверке.

Такой перевод будет действовать до ухода сотрудницы в отпуск по беременности и родам, но этот нюанс необходимо обязательно прописать в дополнительном соглашении перед введением легкого труда, и никаких документов, когда закончится срок его действия, оформлять не надо. Соглашение закончит свое действие, а работница пойдет в долгожданный отпуск.

Можно ли не переводить на легкий труд?

Многие работодатели даже не пытаются оценить и проанализировать требования ТК РФ, а вводят «легкий труд» практически всем, кто об этом попросит. Отсюда и мечта почти каждой беременной сотрудницы, чтобы компания отправила ее домой с сохранением среднего заработка по причине отсутствия «подходящих» вакансий.

И такое происходит нередко: женщина сидит дома, получая деньги, а компания временно лишается штатной единицы, но продолжает нести затраты на ее зарплату. Или нанимает на ее замену другого сотрудника, например, по срочному трудовому договору, при этом затрачивая на оплату труда денежные средства уже в двойном размере.

Однако перевод нужен не всегда.

Разберем ситуацию у одного из клиентов BLS. Беременная сотрудница занимала должность медицинского представителя и делала визиты в аптеки и поликлиники. Она принесла медицинскую справку о переводе на легкий труд. Но работодатель усомнился в необходимости изменять условия труда.

Его позиция была основана на «Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин», утв. Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г. Согласно этому документу, беременная женщина не должна проходить за день более двух километров.

Зная стандартный маршрут из ее плана, компания усомнилась в том, что этот лимит превышен. Была создана специальная комиссия, которая замерила протяженность маршрута сотрудницы и убедилась, что норма не нарушена. А с учетом карты оценки ее рабочего места был сделан вывод, что тяжелым ее труд не является.

Добавлю, что работница затем обратилась в ГИТ с жалобой, но по результатам проверки действия компании были признаны правильными.

Другими словами, если у компании есть веские причины сомневаться в необходимости переводить на легкий труд, обязательно стоит проверить рабочий режим и условия труда беременной сотрудницы, прежде чем соглашаться на ее перевод.

Работа за компьютером и дистанционный труд

Существует еще как минимум два условия, которые не могут быть причиной для перевода на облегченные условия труда.

Во-первых, многие сотрудницы просят перевести их на легкий труд, основываясь на том, что они работают за компьютером, что, по их словам, является опасным фактором. Но это не совсем так. Вредность такой работы можно определить только по результатам медицинских осмотров.

Их работодатель обязан проводить в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 12 апреля 2011 г. № 302н и нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Но речь там идет о мониторах с электронно-лучевой трубкой, тогда как сейчас почти у всех работников более безопасные жидкокристаллические экраны.

А вредность компьютера затем может определить только спецоценка, о которой я говорила выше. Сегодня, пожалуй, уже и нет таких компьютеров, по умолчанию являющихся причиной для перевода на легкий труд. Эту позицию подтвердил и Минтруд России в своем письме 27 сентября 2016 г.

№15-1/ООГ-3481, указав, что персональные компьютеры с сертификатами соответствия требованиям безопасности не являются источником вредных производственных факторов.

А во-вторых, «закрыть» вопрос можно, оформив с сотрудницами трудовой договор о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ).

В этом случае нет обязанности переводить работницу на легкий труд, так как она может трудиться в любом месте, удобном для беременной женщины, например, из дома. Но для такой работы необходимо заключить отдельную форму договора.

Естественно, это потребует расторжения действующего трудового договора и подписания нового. Но вводят дистанционный труд не только из-за отсутствия необходимости перевода на легкий труд – это лишь одно из преимуществ соответствующих договоров.

В любом случае вводить «дистанционность» необходимо заблаговременно, а не в момент появления у вас справки от сотрудницы. Это серьезный проект, требующий серьезных временных и трудозатрат. Но подумать об этом работодателям стоит совершенно точно.

Перевод беременной на удаленную работу в 2023 году-

Женщины в состоянии беременности относятся к категории лиц, которая должна быть особо защищена в период пандемии Ковид 19. Им следует беречь себя, меньше бывать в общественных местах, чаще мыть руки и соблюдать положенные меры профилактики.

1. Задайте вопрос через через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию: Вся РФ — 8(800)302-58-65

Кроме того, в некоторых регионах работающие беременные могут уйти на больничный в связи с коронавирусом и не ходить на работу официально, основываясь на законодательные нормы. В частности, такое правило введено в Москве Указом мэра Москвы №92-УМ.

Положен ли больничный в период коронавируса беременным?

Трудящиеся на официальной основе женщины, ожидающие рождения малыша, при условии действия в регионе соответствующего нормативного акт, могут оформить больничный в связи с ковид 19. Наличие такой возможности определяется именно официальным документом.

Для жителей Москвы такое право предусмотрено Указом Собянина №92 на период с 28 сентября по 28 октября 2020 года. То есть беременные москвички могут смело на законных основаниях требовать от работодателей временного отстранения от работы и оформить на этот период лист нетрудоспособности.

Период вынашивания ребенка и послеродовой период отнесены в перечень хронических заболеваний, для которых рекомендован режим самоизоляции в период пандемии ковид 19.

Жительницы других регионов, имеющие беременность, должны уточнить наличие законодательных актов не просто рекомендующих сохранять режим изоляции, а устанавливающих обязательность этой нормы и позволяющих получить больничный лист.

Период ожидания рождения ребенка и время после родов — прямое показание к самоизоляции по причине коронавируса, оплачиваемой из средств ФСС для работающих жительниц Москвы.

Оформить больничный может только та будущая мать, которая прикреплена к медицинскому учреждению в связи с беременностью. Следовательно, обязательно нужно стоять на учете у гинеколога, занимающегося ведением беременнных.

Если данное условие не соблюдено, беременная женщина получит отказ в оформлении больничного по причине распространения коронавируса.

Почитать  Платная приватизация квартиры, сколько стоит платная приватизация

В случае получения отрицательного ответа по вопросу предоставления больничного, будущей маме нужно будет встать на учет в поликлинику по месту прописки и обратиться за листком временной потери трудоспособности к своему лечащему врачу.

Также получить больничный в Москве в связи с коронавирусом на период с 28 сентября 2020 года могут:

• работающие пенсионеры старше 65 лет;
• лица с хроническими заболеваниями.

Как оформить листок в связи с пандемией, если есть беременность?

Специалисты информационной службы перед выпиской листка проверяют факт постановки на учет по беременности обратившейся гражданки.

Если беременная официально зарегистрирована, то листок выписывается, если нет — то женщина получает отказ. Решение обычно передается по телефону или в форме смс сообщения.

• Московским беременным женщинам можно находиться на больничном в связи с Указом мэра Москвы в период с 28 сентября по 28 октября 2020 года.
• Все дни нетрудоспособности оплачиваются по стандартной схеме.
• По окончании данного периода не исключено, что он будет продлен, это зависит от эпидемиологической обстановке в стране.

Также беременным нужно помнить о том, что оформления нетрудоспособности — это не единственный выход в ситуации, можно продолжить работать, но в дистанционном режиме. Если удаленная работа возможно, нужно просить об этом своего работодателя в письменном виде.

Для регионов и субъектов РФ

Если в регионе проживания беременной не действуют какие-либо нормативные акты, согласно которым ей может быть предоставлен больничный в связи с коронавирусом, женщине достаточно просто обратиться к ее гинекологу.

Листок временной нетрудоспособности в этом случае может быть предоставлен при наличии жалоб. Данная категория граждан зачастую имеет ослабленный иммунитет, поэтому при недомогании беременных врачи рекомендуют им оставаться дома и могут выписать больничный лист.

Почитать  Отключение водоснабжения без составления акта

Как правило, врачи идут на встречу и оформляют нетрудоспособность обратившимся женщинам, тем более если в регионе наблюдается неблагоприятная обстановка по коронавирусу и рост заболеваемости.

Рекомендуем отслеживать официальные заявления и принимаемые законодательные нормы в регионе в период пандемии.

Гарантии беременным женщинам по ТК: памятка для работодателей

«Клерк.Премиум» — это круглосуточная помощь бухгалтеру, кадровику и ИП, с которой можно учиться, задавать вопросы и пользоваться сервисами без ограничений.

Получите доступ к закрытой части «Клерка»: более 700 вебинаров и курсов, безлимитным консультациям экспертов и заказу собственных разборов на любую интересующую тему.

Учитесь и получайте консультации по любым бухгалтерским вопросам в рамках подписки!

Задать вопрос

Гарантии беременной женщине по Трудовому кодексу РФ — особые условия работы, которые создают для работницы, ожидающей ребенка. За их нарушение работодателям грозит административная ответственность, поэтому лучше заранее разобраться, какие льготы предусмотрены законодательством для будущих матерей.

Нужно ли подтверждать беременность и в какие сроки

Прежде чем рассказывать, какие гарантии предоставляются работающим беременным женщинам, уточним: ни в одном законе не указан срок уведомления начальства о беременности.

Судебная практика показывает, что даже если работодатель не знал о том, что сотрудница планирует стать матерью, это не освобождает его от ответственности за нарушение норм ТК РФ (п.

25 Постановления Пленума ВC РФ от 28.01.2014 № 1).

Поскольку не только работодатели, но сами работники заинтересованы в предоставлении льгот, рекомендуем разъяснять женской части коллектива, как и когда подтверждается беременность.

Самый первый документ, свидетельствующий об интересном положении женщины, — справка о постановке на учет, которую выдают в любой женской консультации. Если встать на учет на сроке до 12 недель, будущей матери выплатят единовременное пособие (с 01.02.

2019 — 655 рублей 49 копеек) вместе с пособием по беременности и родам. Но сам документ или его копию допустимо предъявить и раньше, если по медицинским показаниям или иным основаниям работница уже получила право на определенные льготы.

Справка о постановке на учет поможет работодателю предоставить все гарантии беременным женщинам по ТК РФ, и сами работницы внакладе не останутся.

Какие льготы и гарантии оговорены в законе

Напомним, что трудовые гарантии беременным женщинам предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах, отраслевых соглашениях. Но минимум, которого обязаны придерживаться все организации и ИП с наемными работниками, прописан в Трудовом кодексе РФ. Ориентироваться будем на его нормы.

Мы защитим вас от штрафов из-за ошибок в кадровых документах на онлайн-курсе «Всё о кадровом учёте: учимся составлять кадровые документы без ошибок».

Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат Центра обучения Клерка. Начать обучение можно в любой день и учиться в удобном вам темпе.

Посмотрите первое видео курса:

Гарантии при трудоустройстве

В ст. 64 ТК РФ прямо заявлено, что при отборе кандидатов и приеме на работу запрещено отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Чтобы описанные гарантии беременным в ТК РФ соблюдались, необоснованный отказ допустимо обжаловать в суде.

Следующая льгота, на которую вправе рассчитывать будущие матери, — прием на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). Если испытательный срок назначен, то уволить в случае провала нельзя (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

На что вправе рассчитывать работающие будущие матери

Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании. По действующим нормам, она имеет право:

Наименование гарантии	Ссылка на норму
Неполное рабочее время	Ст. 93 ТК РФ
Легкий труд (по медицинским показаниям) с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы	Ст. 254 ТК РФ
Сохранение среднего заработка в период прохождения медицинского обследования	Ст. 254 ТК РФ
Запрещено отправлять в служебные командировки	Ст. 259 ТК РФ
Нельзя привлечь к работе в ночную смену	Ст. 96 ТК РФ
Нельзя привлечь к сверхурочной работе	Ст. 99 ТК РФ
Запрещается привлекать к работе вахтовым методом	Ст. 298 ТК РФ
Может не работать в выходные и праздничные дни	Ст. 259 ТК РФ
Имеет право уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время до и после отпуска по беременности и родам, даже если непрерывный стаж в конкретной компании меньше 6 месяцев	Ст. 122 и 260 ТК РФ
Запрещено отзывать из отпуска	Ст. 125 ТК РФ
Может получить отпуск по беременности и родам (с 27-30 недели беременности при наличии оформленного врачом больничного листа) с выплатой пособия в размере 100% заработка	Ст. 255 ТК РФ

Права беременных при увольнении

Больше всего проблем у работодателей возникает при увольнении будущих матерей, потому что они либо не знают, какие есть гарантии и компенсации беременным женщинам в ТК РФ в этом случае, либо игнорируют их. Здесь надо запомнить два правила (ст. 261 ТК РФ):

1. Если с работником заключен срочный трудовой договор, в случае беременности его надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам. Если договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременной надо предложить перевод на другую должность. Если она отказывается от перевода или у работодателя нет другой подходящей работы (в том числе низкоквалифицированной или низкооплачиваемой), контракт разрывают.
2. Работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за нарушение трудовой дисциплины (за это разрешено привлекать к дисциплинарной ответственности). Если человек хочет уйти добровольно (по собственному желанию или соглашению сторон), оснований его удерживать нет, с ним расторгают трудовой договор по общим правилам. Если компания ликвидируется (закрывается), для увольнения здесь тоже нет препятствий.

Напомним, что в случае нарушения своих прав беременная работница может обратиться в трудовую инспекцию либо в суд. Как показывает практика, чаще всего судьи становятся на сторону женщин.

Право на офлайн: как уйти на удаленку — Газета.Ru

Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

• «В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».
• В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.
• «Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.
• Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

Право быть офлайн

1. Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
2. «Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.

3. Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.

4. При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).
5. «Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.
6. В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.
7. Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».
8. В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.
9. Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

• Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.
• Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.
• Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.
• По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы.

«Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу.

Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником».

«Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

1. Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.
2. «При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.
3. Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.