Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Суд скорее встанет на сторону работника, чем работодателя: не взыщет с работника переплату, пусть он и получил в 10 раз больше положенного; восстановит его на работе, даже если работник согласился на увольнение; не всегда поддержит изменение работодателем трудового договора; примет в качестве доказательств электронную переписку, если работник хочет подтвердить, что он выполнял трудовые обязанности или не явился на работу по уважительным причинам

Старший юрист практики трудового права Five Stones Consulting Александр Кизилов:

Суды стали чаще признавать незаконным увольнение работников по соглашению сторон. Подобное случалось и раньше, но суды были требовательнее. Работнику необходимо было представить серьезные доказательства того, что его принуждали к увольнению.

Сейчас суды менее скрупулезно оценивают нежелание работника уволиться (определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 июля 2022 г. по делу № 88-13564/2022; Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24 мая 2022 г.

по делу № 88-11419/2022; Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16 июня 2022 г. по делу № 88-20865/2022).

Приведу пример: работнику предложили два варианта увольнения – по соглашению сторон или за прогул, но конкретную причину увольнения не озвучили. Он и работодатель подписали соглашение об увольнении. Когда работник знакомился с приказом об увольнении, несогласия не выразил. Но позже обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным.

В суде работник утверждал, что трудовую дисциплину не нарушал – прогула не было. Заявление об увольнении он не писал, но из-за сложившейся ситуации выбрал увольнение по соглашению сторон и подписал приказ.

Суды поддержали работника и восстановили его на работе. Они обратили внимание на его поведение: соглашение об увольнении было оформлено не по инициативе работника. Он вынужденно подписал документ, не желая прекращать трудовые отношения, потому что работодатель поставил его перед выбором (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 июля 2022 г. по делу № 88-13564/2022).

Ранее считалось, что увольнение работника по соглашению сторон является самым безопасным вариантом для работодателя, поскольку работник не может отозвать его, в отличие от заявления об увольнении по собственному желанию. Сейчас работодателю нужно быть осторожным: работник может оспорить такое увольнение, заявив, что на самом деле этого не хотел. Практика складывается в пользу работников.

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко:

Суды стали меньше поддерживать работодателей в вопросах изменения трудового договора. В частности, теперь работодатель не может в одностороннем порядке менять условие договора о месте работы сотрудника со ссылкой на изменение организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ), если его функции передаются на аутсорсинг (другому подрядчику или исполнителю).

Такого работника нельзя уволить на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. Даже если по факту сотрудник не может продолжать работу из-за ее отсутствия, необходимо проводить процедуру сокращения численности или штата работников.

Эти выводы Конституционный Суд РФ изложил в Постановлении от 20 января 2022 г. № 3-П. Так, сотрудник работал в филиале казенного учреждения в Мурманске, занимался комплексным обслуживанием и ремонтом зданий.

В дальнейшем его функции работодатель передал по госконтракту ИП. Работника уведомили об изменении условий трудового договора о месте работы.

Ему предложили работать в прежней должности, но в другом филиале либо перейти на другую вакантную должность – стать механиком или комендантом.

С внесением изменений в трудовой договор работник не согласился, и предложенные вакансии ему не подошли. Потому он был уволен на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работник оспорил увольнение в суде.

Изначально суды встали на сторону работодателя.

Посчитали, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями: функции передали другому подрядчику, у работодателя отпала необходимость в обслуживании и ремонте зданий силами своих работников.

Однако Конституционный Суд не согласился с таким выводом и указал, что изменение места работы – это перевод, который допускается лишь по соглашению сторон или при наличии экстраординарных обстоятельств на ограниченный срок – до одного месяца.

На мой взгляд, Конституционный Суд излишне расширительно истолковал нормы Трудового кодекса. Однако суды уже учитывают его правовую позицию (например, определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 1 ноября 2022 г.

№ 88-20169/2022; Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19 сентября 2022 г. № 88-16106/2022; Второго кассационного суда общей юрисдикции от 6 сентября 2022 г. № 88-19421/2022; Первого кассационного суда общей юрисдикции от 5 сентября 2022 г.

№ 88-18619/2022).

Для работодателей, имеющих филиалы, это означает невозможность ссылаться на ст. 74 ТК РФ при одностороннем изменении условий трудового договора, даже если фактически были организационные изменения. Им придется добиваться согласия работников на изменение договора по соглашению сторон или нести расходы на сокращение. А вот работники почувствуют себя более защищенными.

(В уходящем году суды также объяснили, что нельзя держать работника на испытательном сроке дольше трех месяцев и наказывать, не дождавшись объяснений; когда нельзя заключить срочный трудовой договор; в каком случае члены семьи работника могут требовать компенсации морального вреда от работодателя, а работник должен поделиться зарплатой с бывшим супругом – читайте об этом в материале «Работникам и работодателям – о главных выводах судов за 2022 год».)

Старший юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова:

Соглашение сторон часто становится альтернативой сокращению, дисциплинарным увольнениям, конфликту между сторонами. В таком соглашении можно предусмотреть компенсацию для работника и выплатить ее при увольнении.

Однако за последние несколько лет судебная практика пополнилась делами, где суды отказывают работнику во взыскании такой компенсации. Причина – отсутствие условия о выплате компенсации в трудовом договоре или локальных нормативных актах работодателя (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 5 июля 2021 г. № 88-13597/2021).

Невыплата предусмотренной соглашением сторон компенсации нарушает права работника, так как оказываются невыполненными условия соглашения, на которые он рассчитывал.

Но суды исходят из того, что выплата компенсации нарушает баланс интересов работников и ставит одного из них в привилегированное положение по сравнению с остальными (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2022 г. № 88-8874/2022).

Компенсацию взыскать получится, если в трудовом договоре или локальных нормативных актах будет прямо установлено, что при увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается конкретная сумма. Если условие о компенсации нигде не прописано, но стороны о ней договорись – необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору перед оформлением соглашения о расторжении договора.

Старший юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова:

Излишне выплаченная работнику зарплата может быть взыскана только в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ. В частности, возможно взыскание переплаты, которую работник получил из-за счетной ошибки. Однако суды стали отклонять доводы работодателей о счетных ошибках, допущенных бухгалтером при осуществлении арифметических действий, считая это виной работодателя.

Тут надо пояснить: определения счетной ошибки в законодательстве нет. Роструд в Письме от 1 октября 2012 г.

№ 1286-6-1 указал, что такой ошибкой является результат неверного применения при подсчетах арифметических действий (сложения, вычитания, умножения или деления).

При этом считалось, что техническая ошибка счетной не является (например, ошибка, допущенная из-за некорректной работы компьютерной программы), поэтому работодатель не вправе взыскивать с работника излишне выплаченные суммы в такой ситуации.

Посмотрим на любопытный пример из практики: при расчете аванса бухгалтер ошибочно умножил заработок за один день на большее количество дней. Это послужило причиной переплаты аванса работнику – он получил 600 000 руб. вместо 60 000 руб. Работник не согласился вернуть переплату, поэтому компания обратилась в суд с иском о взыскании неосновательного обогащения.

Суд отказал работодателю в удовлетворении его требований. Он отметил, что переплата образовалась из-за введения бухгалтером в программу 1С неправильных сведений о количестве отработанных дней, а потому ошибка счетной не считается (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27 июня 2022 г. № 88-14256/2022).

Сегодня работнику предоставляются всеобъемлющие права по сравнению с работодателем, и эта тенденция настораживает. Когда суды одобряют получение работником необоснованных переплат, у работодателя не остается права на ошибку.

(Постепенное изменение подхода судов к разрешению трудовых споров в пользу работников мы наблюдали и в 2021 г. – читайте об этом в материалах «Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее» и «Ключевые изменения в трудовом законодательстве и судебной практике 2021 года».)

Юристы Capital Legal Services Анна Силинская и Виктория Тихонова:

Одной из тенденций 2022 г. является активное вовлечение в круг доказательств электронной переписки.

Использование электронной почты и мессенджеров для общения с работодателем уже стало нормой, и суды гибко реагируют на такие перемены. База для этого есть и в законодательстве: ст.

71 ГПК РФ относит доказательства, полученные благодаря электронной или иной связи, к письменным (аналогичная норма есть в АПК РФ).

Эту тенденцию хорошо иллюстрируют дела по искам об установлении факта трудовых отношений.

При рассмотрении таких споров судам часто приходится оценивать косвенные доказательства – в отсутствие трудового договора они могут подтвердить, что человек действительно являлся работником.

Чтобы доказать существование трудовых отношений, работники представляют в суды скриншоты переписки из мессенджеров или электронной почты. И если раньше суды относились к таким доказательствам критически, то сейчас они обычно принимаются во внимание как надлежащие.

Например, суд указал, что факт выполнения истцом трудовых обязанностей подтверждается аудиозаписями из мессенджера WhatsApp, которыми обменивались истец и работник ответчика (решение Тындинского районного суда Амурской области от 4 марта 2022 г. по делу № 2-107/2022).

В другом деле суд принял скрин-переписку из WhatsApp и Telegram. Через эти мессенджеры работник ответчика присылал истцу видеоинструкции, рабочие материалы и руководства, там же решались вопросы оплаты труда (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 1 сентября 2022 г. по делу № 33-2861/2022).

Электронную переписку суды принимают не только при установлении трудовых отношений. Например, она поможет работнику подтвердить, что он не смог прибыть на рабочее место в силу уважительных причин и своевременно уведомил об этом работодателя.

Использование цифровых доказательств как тенденция имеет не только плюсы, но и минусы. Во-первых, их легко подделать; во-вторых, один из оппонентов может просто удалить из переписки компрометирующее его сообщение. Впрочем, то же случается и с «бумажной» перепиской.

Как работникам, так и работодателям надо помнить, что оппонент порой ведет себя недобросовестно, а суд может не принять электронную переписку. Потому рекомендуем внимательно отнестись к ее оформлению: обеспечение доказательств нотариусом исключит сомнения суда в происхождении и содержании переписки.

(«На заметку каждому: как собирать электронные доказательства для суда» – вам стоит в этом разобраться, если вы не привыкли игнорировать нарушение своих прав. Причем сделать это нужно заранее – пока нет повода для обращения в суд. Надо понимать, где искать информацию, которая вдруг исчезла с сайта, и как сохранить обличающие обидчика переписку и публикации.)

фотобанк Freepik/@macrovector

Сверхурочную работу нельзя оплачивать без учета компенсационных и стимулирующих выплат

Главная страница » 1С ЗУП » Главная 1С ЗУП » Новости ЗУП » Сверхурочную работу нельзя оплачивать без учета компенсационных и стимулирующих выплат

Источник: Постановление КС от 27.06.2023 N 35-П

Информация для: работодателей

Конституционный Суд признал положения ч. 1 ст. 152 ТК РФ не соответствующими Конституции РФ, так как они допускают оплату сверхурочной работы исходя только лишь из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

КС сделал важные выводы: так как компенсационные и стимулирующие выплаты являются неотъемлемой частью оплаты труда, их следует начислять за все отработанное время, в т. ч. сверхурочно. Если же не учитывать такие выплаты, получается, что сотрудники, работающие сверхурочно, оказываются в худшем положении по сравнению с коллегами, выполнявшими эту же работу в нормальных условиях.

Суд постановил, что до тех пор, пока в НПА не будут внесены изменения по регулированию оплаты труда работника, привлеченного к сверхурочной работе, его зарплату следует считать так:

• Время, отработанное в пределах установленной продолжительности, оплачивается из расчета тарифной ставки или оклада с начислением всех допвыплат, предусмотренных системой оплаты труда. При этом работнику должна быть гарантирована зарплата не ниже МРОТ без учета дополнительных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
• Сверхурочное время оплачивается из расчета полуторной (за первые 2 часа) либо двойной (за следующие часы) тарифной ставки или оклада — с начислением компенсационных и стимулирующих выплат на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад.

При таком подходе сверхурочная работа будет оплачиваться выше работы, исполняемой в пределах установленной продолжительности рабочего времени.

Новое трактование ч. 1 ст. 152 ТК РФ не является основанием для одностороннего отказа работодателя от:

• исполнения условий коллективных договоров, ЛНА и трудовых договоров, предусматривающих оплату сверхурочной работы в более высоком размере
• сложившегося в организации более льготного порядка оплаты «сверхурочки»

Оплата сверхурочной работы рассчитывается в ЗУП 3.1 исходя из показателя Стоимость часа.

Чтобы учесть в стоимости часа не только оклад, но и другие стимулирующие и компенсационные выплаты, потребуется дополнительная настройка.

Как это сделать, смотрите разбор на примере оплаты праздничных часов – Как настроить расчет праздничных в соответствии с Постановлением Конституционного суда?.

Подписывайтесь на наши YouTube и Telegram чтобы не пропустить важные изменения 1С и законодательства

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

(1

Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за январь – февраль

За первые месяцы 2023 года в системе КонсультантПлюс появилось около 1 700 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем про оплату дополнительных работ, материальную ответственность, годовую премию при увольнении.

Водитель кроме своих должностных обязанностей выполнял допработы, о которых стороны договорились устно. Сотруднику платили премии, в т.ч. за интенсивность труда и высокие результаты. Он решил через суд взыскать деньги за допработы.

https://www.youtube.com/watch?v=gZ4D_lRM6Os\u0026pp=ygVT0KLRgNGD0LTQvtCy0YvQtSDQodC_0L7RgNGLINCe0L_Qu9Cw0YLQsCDQn9C-INCg0LXQt9GD0LvRjNGC0LDRgtGDINCSIDIwMjMg0JPQvtC00YM%3D

Первая инстанция поддержала сотрудника. Апелляция указала, что оплату за эти работы включали в размер премий, вычла из требуемой суммы премиальные выплаты и взыскала только разницу. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

Мнение апелляции:

• Стороны не подписывали соглашение о допработах.
• Локальные акты не исключали возможность определить размер премии с учетом того, что кроме основных обязанностей водитель выполнял иные поручения.
• Премиями компенсировали сложность и напряженность работы в спорный период.

Позиция кассации:

• Трудовой договор не предусматривал иных задач, помимо основных обязанностей по должности.
• Хотя стороны не оформили допработы так, как нужно, это не влияет на право сотрудника получить за них деньги.
• Вывод об оплате таких работ за счет премий не соответствует закону и их правовой природе. Заработок за дополнительные поручения не зависит от выплат, предусмотренных трудовым договором.

Документ: Определение 1-го КСОЮ от 16.01.2023 N 88-288/2023

Рекомендуем: Как оформить поручение дополнительной работы

Полная материальная ответственность работника

Менеджер по расчету зарплаты вносила в ведомости завышенные суммы своего заработка. В итоге ей перечислили больше денег, работодателю причинили ущерб. С сотрудницей договорились, что она возместит его добровольно, заключили соглашение с рассрочкой платежа. Часть денег она вернула, остальное взыскивали через суд.

Первая инстанция удовлетворила требования. Апелляция отменила решение и отказала в возмещении. Кассация не поддержала ее подход, дело частично рассмотрят заново.

Мнение апелляции:

• Сотрудница не была материально ответственным лицом. В ее обязанности не входило перечислять зарплату, она лишь передавала ведомости главбуху, поэтому не может отвечать за лишние выплаты.
• Не установили вину работницы и причинную связь между ее действиями и ущербом.
• Нет доказательств, что сотрудница участвовала в инвентаризации. Размер вреда не подтвердили.

Позиция кассации:

• Даже если в трудовом договоре нет условия о полной матответственности, это не исключает возможности возложить ее на работника по иным основаниям.
• В данном споре следовало проверить факт умышленного причинения ущерба работодателю.
• Апелляция не исследовала соглашение о добровольном возмещении вреда.
• Размер ущерба можно подтвердить не только результатами инвентаризации, но и иными доказательствами.

Документ: Определение 1-го КСОЮ от 31.01.2023 N 88-506/2023

Рекомендуем: Как привлечь работника к полной матответственности

Годовая премия при увольнении по соглашению сторон

Сотруднику предложили уйти по соглашению сторон с выплатой выходного пособия и годовой премии. Она должна была равняться средней зарплате за месяц. Подписали 2 соглашения: одним внесли дополнение про премию в трудовой договор, вторым зафиксировали условия увольнения.

Работодатель не выплатил годовую премию. Две инстанции его поддержали, но кассация потребовала пересмотра.

Мнение судов:

• Так как в соглашениях не конкретизировали условие о премии, следовало применить локальные акты.
• Положение об оплате труда не закрепляло годовую премию для той категории персонала, к которой относился сотрудник.
• Суды учли среди прочего разъяснения ВС РФ о недопустимости злоупотребления правом в т.ч. со стороны работников.

Позиция кассации:

• Нет запрета установить премию непосредственно в трудовом договоре или соглашении к нему.
• Сотрудник согласился уволиться не просто так, а с условиями о выплатах.
• Право на годовую премию работодатель подтвердил, когда подписал соглашения.
• В локальном акте была отсылка к тому, что иные условия премирования могут быть в трудовом договоре или других внутренних документах.
• Разъяснения о злоупотреблении правом касались руководителей и иных лиц с распорядительными полномочиями. Истец к ним не относится.

Документ: Определение 7-го КСОЮ от 16.02.2023 по делу N 88-2091/2023

Рекомендуем: Как уволить работника по соглашению сторон

Вс признал право на компенсацию издержек за проигравшим трудовой спор работником

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ рассмотрела жалобу работника, которого заставили оплатить затраты на проведение судебной экспертизы по трудовому спору. Решения нижестоящих судов отменены, а дело направлено на пересмотр.

Как следует из материалов дела, в 2018 году Михаил Меркулов обратился в Октябрьский районный суд Ростова-на-Дону с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении его на работе, взыскании задолженности по зарплате, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда к своему бывшему работодателю — ГСК «Авиатор».

Во время рассмотрения этого дела по ходатайству заявителя была проведена техническая экспертиза представленных работодателем в суд документов (заявления, приказа о приеме на работу и трудового договора). В итоге суд первой инстанции вынес решение в пользу экс-работодателя, а апелляция оставила его без изменения. При этом обязанность по оплате экспертизы была возложена на Меркулова.

После этого истец вновь обратился в Октябрьский районный суд Ростова-на-Дону с требованием о взыскании своих расходов на оплату экспертизы в размере 60 тыс. рублей с ГСК «Авиатор».

Меркулов объяснял это тем, что работник при рассмотрении трудового спора в суде в силу ст. 393 ТК РФ[1] освобожден от уплаты судебных расходов.

Следовательно, ему должны возместить сумму, уплаченную за экспертизу.

Первая, апелляционная и кассационная инстанции отказали заявителю в удовлетворении данного иска. Суды исходили из того, что, во-первых, Меркулов добровольно исполнил свою обязанность и не оспаривал ее, а во-вторых, он проиграл спор с работодателем, поэтому оснований для возмещения истцу судебных расходов не имеется. Ст. 393 ТК РФ кассация признала неприменимой в данном деле.

Однако ВС в своем решении указал, что если работник понес судебные издержки и проиграл спор, то работодатель в любом случае должен их ему возместить.

Гражданин освобождается от судебных расходов независимо от исхода трудового спора, в том числе и от трат на оплату экспертизы, проведенной по его ходатайству.

Это является гарантией доступа к правосудию работника как более слабой стороны в трудовом споре.

На основе этих доводов ВС отменил вынесенные решения по делу Меркулова и направил его на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

↑1

Освобождение работников от судебных расходов

Василиса Киреева

Судебные издержки при трудовых конфликтах

Суд — это крайняя мера в трудовых спорах. К каким расходам и срокам готовиться, рассказывает юрист.

Состав судебных издержек

• Госпошлина
• Услуги юриста и/или адвоката
• Услуги привлечённых экспертов, оценщиков и сторонних организаций
• Компенсации расходов свидетелей и третьих лиц
• Почтовые расходы
• Иные траты, которые суд признаёт необходимыми для вынесения решения

Всё вместе выходит в кругленькую сумму, которая иногда превышает выгоду от выигранного дела.

Судиться удобнее сотрудникам, а не работодателям

По трудовым спорам государство чаще на стороне работника. Если сотрудник обратится в суд, госпошлину и другие издержки должен оплатить работодатель, согласно статье 393 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=gZ4D_lRM6Os\u0026pp=YAHIAQE%3D

По требованию неимущественного характера, работодатель-организация заплатит 6 тысяч рублей, а индивидуальный предприниматель — 300 рублей. Если требование имущественное, в соответствии со статьёй 333.19 НК РФ, размер пошлины будет зависеть от размера взыскиваемой суммы.

Интересна позиция Верховного Суда РФ по распределению судебных расходов на оплату экспертизы: их всегда несёт работодатель, вне зависимости от того, по чьему ходатайству экспертизу назначили.

Даже если работник ранее добровольно её оплатил и проиграл спор, — рассказала юрист отдела общей судебной практики в Юридической компании Эклекс Алёна Куликова.

Это значит, что даже если работодатель выиграет спор, он не сможет взыскать издержки с сотрудника.

Позицию государства видно и по пропорции выигранных сотрудниками дел. Алёна Куликова делится обобщённой статистикой Верховного Суда РФ:

За 2021 год в стране рассмотрели 200 тысяч дел по трудовым спорам. Наибольшее число обращений было по требованиям об оплате труда (удовлетворено 96% требований), предоставлению гарантий и компенсации (удовлетворено 83%), восстановлению на работе (53%).

Материал по теме: увольнение без сокращения

Сколько стоят услуги юриста?

Всё зависит от региона, сложности дела и схемы оплаты. Например, в Москве юристы гораздо дороже, чем в Питере и регионах. Иногда разница настолько значима, что москвичи обращаются к специалистам из других городов.

Сложность дела определяется на первой консультации с юристом. Картина складывается из характера нарушений, объёма работы, ожидаемого количества судебных заседаний.

Варианты оплаты услуг юриста1. Фиксированная сумма2. Процент от взысканных с ответчика денег

3. Комбинированный вариант первых пунктов

Каждая юридическая компания или частный специалист сами устанавливают цены и определяют схему оплаты.

По спорам неимущественного характера ведение дела в суде будет стоить 50-70 тысяч рублей, по требованиям имущественного характера — 50-70 тысяч рублей плюс 2-3% от суммы, которую получится взыскать в пользу доверителя.

А если решение обжалуют, то представление интересов в суде апелляционной, кассационной инстанции составит 50% от фиксированной суммы ведения дела в суде первой инстанции, — поделилась ориентировочными расценками услуг юриста Алёна Куликова.

⭐️ Совет: до начала судебных тяжб возьмите первичную консультацию у профильного специалиста. Многие юридические компании предлагают такую услугу бесплатно или по сниженной цене.

Лучше потратить небольшую сумму для экспертной оценки, чем потом потерять больше — и в деньгах, и во времени, и в количестве нервных клеток.

Материал по теме: Авария на служебном авто: план действий

Как долго рассматривают дела?

Закон предписывает конкретные сроки: один месяц по делам о восстановлении на работе, два — по всем остальным трудовым спорам. На практике разбирательства нередко затягиваются. Популярные причины:

• перегрузка судебной системы, особенно в мегаполисах
• требования суда провести дополнительные экспертизы
• умышленное затягивание процесса одной из сторон конфликта

Дела по трудовым спорам с учётом времени вступления решения в законную силу рассматривают в среднем за 6-8 месяцев. При обжаловании решения срок вырастает, — уточняет Куликова.

Мы уже писали о том, почему важно знать свои трудовые права. Ещё важнее не бояться их отстаивать.

У вас или у знакомых был опыт судебных разбирательств по работе?

Поделитесь историей

про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы

Связаться с нами

Взыскания заработной платы при невыплате через суд в 2023 году – Olgagp

Обращение в суд остается по-прежнему максимально эффективным способом воздействия на недобросовестного работодателя. При этом взыскание зарплаты в судебном порядке не исключает применения работником других мер воздействия, о которых мы рассказали в статье “Что делать при невыплате заработной платы?”.

Пошаговая инструкция «Взыскание заработной платы через суд»

Несмотря на то, что досудебный порядок урегулирования спора с работодателем не является обязательным, мы рекомендуем его не игнорировать, так как решение конфликта может быть затянуто неповоротливым судопроизводством на долгие месяцы. А досудебный порядок позволяет решить спор более оперативно, без череды процессуальных процедур.

https://www.youtube.com/watch?v=7nJxh7SpWvE\u0026pp=ygVT0KLRgNGD0LTQvtCy0YvQtSDQodC_0L7RgNGLINCe0L_Qu9Cw0YLQsCDQn9C-INCg0LXQt9GD0LvRjNGC0LDRgtGDINCSIDIwMjMg0JPQvtC00YM%3D

Нередко грамотно составленная претензия и сильная позиция работника в переговорах с работодателем позволяют быстро разрешить трудовой спор без обращения в суд.

• денежную компенсацию за нарушение срока согласно ст. 236 ТК РФ (рассчитайте компенсацию на онлайн-калькуляторе)
• компенсацию морального вреда

Претензию необходимо отправить по актуальному адресу работодателя ценным письмом с описью вложения. Сохраните квитанцию и опись вложения. На сайте Почты России вы можете отследить статус доставки письма.

В претензии укажите разумный срок для удовлетворения требований. По практике достаточно 10 дней с даты получения претензии.

ШАГ 2. ПОДГОТОВКА И ПОДАЧА ЗАЯВЛЕНИЯ В СУД

Для обращения в суд определите подсудность по заявлению о взыскании заработной платы и порядок рассмотрения спора.

• По требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной зарплаты, а также начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, если взыскиваемая сумма не превышает 500 тыс. руб., вам следует обратиться с заявлением о вынесении судебного приказа к мировому судье
• По иным требованиям — в районный (городской) суд

Заявления о вынесении судебного приказа и иски о взыскании заработной платы могут быть поданы в суд по адресу работодателя, по месту жительства работника или по месту исполнения трудового договора (если в нем указано место его исполнения). То есть в трудовом споре работнику предоставляется право выбора суда по территориальному признаку.

Документы для взыскания заработной платы

• копию трудового договора (при наличии) или иных документов, подтверждающих возникновение трудовых отношений и размер заработной платы
• копии справки 2-НДФЛ, расчетных листков (при наличии)
• копию соглашения о расторжении трудового договора (при наличии, если в нем установлена сумма задолженности)
• копии иных документов, подтверждающих задолженность (положение о премировании, оплате труда и пр.)
• копию трудовой книжки (страницы со сведениями о приеме на работу к Работодателю (Должнику), прекращении трудовой деятельности)
• копии документов, подтверждающие оплату судебных расходов для взыскания (например, услуги юриста): договор, документы об оплате расходов
• выписка из ЕГРЮЛ в отношении работодателя
• копия доверенности представителя (если заявление подписывает представитель)
• расчет исковых требований (при подаче иска в суд)
• копии документов, подтверждающих направление другими сторонам дела иска и иных документов, которые у них отсутствуют (при подаче иска в суд)

Госпошлина при взыскании зарплаты в суде

Судебные расходы в трудовых спорах

В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты.

По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст.

 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений.

А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч.

 как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение.

Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.

Если работник проиграл в суде

В ст. 393 ТК РФ указано, что работники освобождаются от оплаты госпошлин и иных судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.

Эту норму можно прочитать буквально – ​работники освобождаются от судебных расходов только на стадии обращения в суд и только если они сами предъявили иск. Следовательно, если решение по трудовому спору было вынесено не в пользу работника, то он должен компенсировать судебные расходы работодателя.

Но это неправильное прочтение, во всяком случае суды более широко трактуют указанную норму и отказываются взыскивать с работников расходы, даже если они проиграли дело.

Причем бывает так, что нижестоящие суды все же идут на уступки работодателям, и такие дела частенько доходят до Верховного Суда РФ, который дает работодатялем «от ворот поворот».

Сотрудник проиграл в суде спор с работодателем относительно взыскания задолженности по заработной плате.

В рамках спора организация-работодатель понесла судебные издержки в виде стоимости услуг представителя (44 000 руб.), а также проведенной почерковедческой экспертизы (13 000 руб.).

Данные расходы организация потребовала взыскать с работника, как с проигравшей суд стороны спора. Спор дошел до Верховного Суда РФ.

Удовлетворяя требования о взыскании с работника судебных издержек, суды нижестоящих инстанций руководствовались следующим.

По закону стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с проигравшей стороны все понесенные по делу судебные расходы (ч. 1 ст. 98 ГПК РФ).

Работник спор проиграл, поэтому он обязан возместить работодателю все понесенные им судебные издержки.

Верховный Суд РФ же признал данные выводы судов несостоятельными и встал на сторону работника. Он разъяснил: государство предоставило дополнительную гарантию гражданам при обращении их в суд с иском о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, освободив их от уплаты судебных расходов.

Таким образом, на работника в любом случае не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов работодателя, в пользу которого состоялось решение суда, включая расходы на оплату услуг представителя и на проведение экспертизы (определение Верховного Суда РФ от 06.07.

2020 № 67-КГ20-4).

Размер госпошлины

Не только ТК РФ, но и Налоговый кодекс РФ (НК РФ) устанавливает льготы для работников по искам:

• о взыскании зарплаты и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений,
• а также о взыскании пособий.

Госпошлину работники по таким искам не уплачивают (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Освобождение от уплаты госпошлины применяется также и при подаче работниками апелляционных и кассационных жалоб на судебные решения по трудовым спорам (см. определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2011 № 1636-О-О).

Причем освобождение от уплаты госпошлины действует независимо от результатов рассмотрения иска судом.

Расходы по уплате госпошлины не взыскиваются с работника даже в случае отказа в удовлетворении иска частично или в полном объеме (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.

2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – ​физических лиц и у работодателей – ​субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Также Верховный Суд РФ разъяснил: неправомерно возложение на работника обязанности уплатить госпошлину, если решение вынесено в пользу ответчика как в первой инстанции, так и при пересмотре дела (определение Верховного Суда РФ от 06.10.2014 № 18-КГ14-123).

Работодатели же при подаче в суд иска, вытекающего из трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений, уплачивают госпошлину в размерах, предусмотренных при рассмотрении дел судами общей юрисдикции в соответствии со ст. 333.19 НК РФ (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

Схема. Размер госпошлины, уплачиваемой работодателем при обращении в суд с исковыми требованиями к работнику

Говоря о судебных расходах работодателей, не лишним будет сказать и о размере госпошлин…

Главное, что вам нужно знать о трудовых спорах в 2023 году — Право на vc.ru

Привет! Меня зовут Кирилл Константинов. Я юрист и специализируюсь на трудовом праве. Последние несколько лет я дни напролёт провожу в судах. Поэтому мне есть что рассказать.

{«id»:574532,»gtm»:null}

Я подготовил статью о том, как в последнее время меняется судебная практика по трудовым спорам, а меняется она — очень серьёзно.

В первой части статьи — главные тенденции, которые нужно учитывать всем тем, кто как-то связан трудовыми отношениями. Во второй части — субъективно главные судебные решения 2022 года, которые могут повлиять на практику 2023 года.

Материал может быть полезен как тем, кто работает по найму, так и тем, кто нанимает людей.

Главный тренд уходящего года — феноменальная поддержка работников со стороны судов в спорах об увольнении с работы.

Тенденция зародилась не вчера, а ещё в 2020 году, в пандемию коронавируса. О том, что сложившаяся практика будет массово пересматриваться в пользу работников, я предупреждал. Дело в том, что власти в любой кризисный период традиционно через суды пытаются решать проблемы, связанные с рынком труда и безработицей.

Собственно так оно и произошло — прогноз более чем оправдался. Суды стали активно удовлетворять требования работников о восстановлении на работе. В 2022 году — практика по трудовым спорам ощутимо продолжала меняться в пользу работников.

Здесь у вас может возникнуть вопрос: «зачем вообще люди оспаривают своё увольнение с работы?». Ответ у каждого человека будет свой. Кто-то намерен продолжать работать в компании.

Кто-то хочет восстановиться, а потом поставить вопрос об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации. А кто-то просто готов судиться, чтобы получить средний заработок за время вынужденного прогула.

Мотивы могут быть — разными.

Но главное здесь то, что из всех трудовых спорах, именно в спорах об оспаривании увольнений — компании обычно теряют больше всего денег. Ведь если работник выигрывает спор, то весь период вынужденного прогула, пока шёл суд, — работодатель оплачивает работнику по его среднему заработку. А суд может идти очень долго: и год, и два. А может рассматриваться и того дольше.

Предположу, что в 2023 году суды продолжат активно восстанавливать уволенных людей на работе. Поэтому работодателям нужно относиться крайне внимательно ко всем увольнениям, даже к тем, что происходят по соглашению сторон или по собственному желанию работника.

Отдельно отмечу несколько моментов, связанных с увольнениями, на которые стоит обратить особое внимание.

Увольнение за проступки (неисполнение обязанностей, прогулы и пр.).