Представьте себе ситуацию: сотрудника увольняют с работы в период карантина, а он идет в суд и выигрывает дело. Теперь работодателю придется не только восстановить уволенного в должности, но и оплатить тот период, когда сотрудник был лишен возможности трудиться из-за вынужденного прогула. Чтобы такое не случилось, разберем все, что нужно знать про увольнения в период карантина, и когда расторжение трудового договора будет признано незаконным. Наиболее актуальными эти вопросы стали во времена коронавируса, когда повсеместно стали накладываться ограничения на работу. Давайте детально разберемся, кого, как и когда можно уволить.

После того как экономическая ситуация в стране стала ухудшаться в результате пандемии коронавируса, многие работодатели задались вопросами о необходимости увольнений или сокращений штата.

В некоторых компаниях изменился режим рабочего времени, в других – часть сотрудников перешла на удаленку, третьи – терпят значительные убытки, ввиду чего встает вопрос о том, можно ли уволить сотрудников из-за сложившейся ситуации с пандемией?

Когда работодатель может уволить во время карантина по закону?

Стоит сказать, что все основания, по которым работодатель может разорвать трудовой договор с сотрудником, четко прописаны в ст. 71 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ, поэтому увольнение возможно лишь в определенных случаях:

Все вышеперечисленные основания – исчерпывающие, из чего следует, что ни коронавирус, ни иные карантинные меры не могут служить причинами для увольнения работников. По факту, карантин следует расценивать как больничный, в течение которого сотрудник временно нетрудоспособен по объективным причинам.

То есть, уволить сотрудника на карантине нельзя, если на это нет никаких законных оснований.

В трудовом законодательстве прямо говорится о том, что увольнять гражданина, находящегося в отпуске или на больничном не допустимо, за исключением ситуации, когда организация или предприниматель прекращают работу.

Если говорить о режиме нерабочего времени, который уже объявлялся в 2020 году, то Минтруд определил несколько вариантов, когда данный режим не препятствует расторжению договора с сотрудником, в частности это увольнение:

Сокращение в период карантина

• заранее предупредить об этом подчиненных под роспись (за 2 месяца);
• предложить попавшим под сокращение альтернативные вакантные позиции в компании;
• направить уведомление о сокращении в ЦЗН (для юр.лиц – за 2 месяца, для ИП – за 2 недели);
• выплатить выходное пособие каждому уволенному;
• выплачивать среднемесячный заработок каждому сокращенному в течение 2 месяцев.

То есть, если сотрудник не согласен уволиться по собственному желанию или отказываться расторгнуть договор обоюдно, то процедура сокращения возможна при соблюдении перечисленных условий.

Если же сотрудник сам пожелает уйти или удалось договориться об увольнении по соглашению сторон, то резонным становиться вопрос – нужно ли отрабатывать 2 недели? В первом случае отработка обязательна, если иное не указано законом, во втором – можно договориться о любом условии – отрабатывать меньше 14 дней, либо не отрабатывать вовсе. Все это стороны вправе установить без оглядок на нормы ТК РФ.

Увольнение в период коронавируса за прогул

Чаще всего работодателям приходиться прощаться с сотрудниками, допустившими прогул.

Для такой неявки свойственен один важный критерий – причины отсутствия подчиненного должны считаться неуважительными. С одной стороны, с этим все понятно: сотрудник заболел, взял больничный и не явился на работу. При этом, не важно предупредил ли он о своем отсутствии руководство или нет. Важно, что по итогу сотруднику достаточно предъявить больничный лист.

Но сводить все к заболеваниям нельзя, поскольку причин для прогула может быть огромное количество и главное, что их подробного разделения на уважительные и неуважительные в законодательстве нет. Для того чтобы разобраться в вопросе необходимо обратиться к судебной практике и систематизировать имеющиеся данные. Итак, для удобства предлагаем рассмотреть данные представленные в таблице.

Таблица №1. Перечень причин прогулов и позиция суда на них.

Причина прогула
Фактические обстоятельства
Позиция суда

Неявка на работу из-за плохого самочувствия	Сотрудник почувствовал себя плохо, обратился в медицинское учреждение, но больничный лист отсутствует, а имеется справка от врача, подтверждающая посещение специалиста	Судебная практика не однозначна в этом вопросе и нередко суды запрашивают дополнительные документы (о назначенном лечении или нахождении на лечении в медицинском центре)
Сдача крови в качестве донора	Сотрудник не явился на работу, так как сдавал кровь и не предупредил о неявке заранее	Сама неявка на работу не признается судами в качестве прогула, однако данная практика не распространяется на вопросы согласования дополнительного выходного дня для сотрудника-донора. О дате отдыха необходимо договариваться заранее, иначе ситуация расценивается как прогул
Участие в судебном разбирательстве в качестве представителя стороны	Сотрудник, участвующий в заседании не в качестве истца, ответчика или свидетеля	Такое отсутствие считается незаконным, так как сотрудник принимает участие в судебном процессе не как сторона, свидетель или эксперт
Отсутствие на работе ввиду проведения ремонтных работ коммунальными службами в жилище	Ситуация не является аварийной, и сотруднику было известно о проведении планового ремонта заранее	Данная причина не является уважительной. Для обеспечения доступа специалистам сотрудник мог предпринять какие-либо меры заблаговременно (к примеру, привлечь родственников или знакомых для нахождения в квартире)
Сессия	Самовольный уход в учебный отпуск по причине сессии в учебном заведении	Предстоящее отсутствие по данной причине необходимо согласовать с руководством, иначе нарушение считается прогулом
Участие в допросе в качестве свидетеля	Для прохождения допроса сотрудник получил повестку из правоохранительных органов	Увольнение в этом случае признается незаконным
Аварийная ситуация в жилище	Затопление квартиры/пожар/утечка газа/ любые обстоятельства аварийного характера, требующие скорейшего доступа в жилище	Если попасть в квартиру без присутствия сотрудника не представлялось возможным, ввиду чего был допущен прогул – увольнение незаконно

Источник: «Юридическая азбука»

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса? 

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

https://www.youtube.com/watch?v=8ZicM6hS1h8\u0026pp=ygVQ0KDQsNGB0YfQtdGCINC_0YDQuCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQuCDQstC-INCy0YDQtdC80Y8g0LrQsNGA0LDQvdGC0LjQvdCwIDIwMjM%3D

Что касается режима нерабочего времени, объявленного в стране, то ранее Минтруд уже привел несколько ситуаций, когда такой режим не препятствует увольнению. К ним относится:

• увольнение работника по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

• персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
• предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
• письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП – за 2 недели до сокращения);
• выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования. 

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.

В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников. 

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено. 

Увольнение в период коронавируса: что нужно знать, как отстоять свои права

Законно ли увольнение по причине коронавируса?

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным.

А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше.

Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника.

Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника.

Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.

https://www.youtube.com/watch?v=8ZicM6hS1h8\u0026pp=YAHIAQE%3D

Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции.

Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации.

Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.

Как защитить свои права

Специалисты напоминают, что уволить сотрудника даже по соглашению сторон можно лишь на тех основаниях, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Естественно, карантина и эпидемии в качестве причин там нет, трудовое законодательство не менялось. Поэтому работодатель должен основываться только на следующих аргументах:

• Сокращение штата или ликвидация организации.
• Грубое систематическое нарушение трудовой дисциплины – постоянные опоздания, прогулы, употребление алкоголя на рабочем месте, нарушение правил охраны труда, кража денег или иных материальных ценностей.
• Невыполнение должностных обязанностей без уважительной причины.
• Смена собственника у компании (момент касается увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера).
• Совершение сотрудником, воспитывающим детей, аморального проступка.
• Недостаточная квалификация работника, что подтверждено результатами проверки.
• Предоставление поддельных или несуществующих документов, умышленное искажение информации о себе при трудоустройстве.

Важно! Все перечисленные причины не работают, если сотрудник находится в отпуске или на больничном. Режим самоизоляции во время коронавируса предусматривает оформление больничных листов, так что уволить сотрудника в карантин невозможно.

Как отмечают юристы, любое увольнение по инициативе работодателя – тонкая и сложная процедура, которая чревата для него неприятностями. К примеру, если организация ликвидируется или планируется сокращение штата, работники должны быть предупреждены об этом не позднее, чем за два месяца. Кроме того, при увольнении с такой формулировкой полагаются компенсационные выплаты.

Если наниматель хочет избавиться от сотрудника по причине недостаточной квалификации или невыполнения обязанностей, это не так просто. Нельзя просто заявить, что вы плохо делаете свою работу.

Обязательно нужны письменные доказательства: каждое нарушение, опоздание или несоответствие занимаемой должности должны сопровождаться протоколами и внутренними документами о наложении дисциплинарного взыскания.

Наниматели хорошо это знают, поэтому убеждают сотрудника уйти добровольно или написать заявление на отпуск за свой счет.

В юридической практике бывали случаи, когда работодатели умышленно провоцировали сотрудников. Например, под предлогом временного отсутствия работы разрешали не приходить в офис, или работать удаленно. Помните, что такие моменты должны обязательно оформляться официально: приказом или дополнительным соглашением от руководителя.

Как минимум, у вас должно сохраниться электронное письмо или распоряжение, что можно работать из дома. В противном случае наниматель легко оформит прогул и уволит вас по статье. Доказать, что вам что-то разрешили без документов или скринов переписки будет практически невозможно.

Конечно, шансы на восстановление на работе через суд есть, но мало кто из наших соотечественников старается решать спорные ситуации в судебном порядке.

Категории работников, не подлежащих увольнению

Действующим трудовым законодательством предусмотрен ряд категорий, увольнение которых не допускается ни в период коронавируса, ни когда-либо. Этот перечень описан в статье 261 Трудового кодекса РФ и включает:

• Беременных женщин (даже если работодатель не знал о беременности, женщина сама об этом не знала или умышленно скрыла этот факт от нанимателя, ее восстановят на работе и признают увольнение незаконным).
• Лиц, которые воспитывают ребенка в возрасте до трех лет.
• Лиц, которые в одиночку воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до достижения последним совершеннолетия.
• Лиц, которые являются единственным кормильцем в семье и воспитывают не менее трех детей, самому младшему из которых не исполнилось трех лет.

Компенсации и выплаты

Представим, что ситуацию удалось урегулировать добровольно. Наниматель в сложный период предложил сотруднику уволиться по собственному желанию, а работник согласен на такое. На какие выплаты можно рассчитывать при увольнении?

• Выплата остатка заработной платы. Логично, что сотрудник должен получить все заработанное, с учетом премий и бонусов.
• Компенсация неиспользованного отпуска. Эта выплата положена при увольнении с любой формулировкой. За каждый отработанный год сотрудник получает право на отпуск – не менее 28 дней, в некоторых случаях полагаются дополнительные дни отдыха. Если вы не использовали свое право, получаете компенсацию деньгами с учетом среднемесячного заработка. Работает и обратная ситуация: если вы использовали отпуск, но при это не отработали год, определенную сумму у вас вычтут из зарплаты за последний месяц.
• Больничный после увольнения. Про это знают далеко не все работники, но трудовое законодательство дает им право на оплату больничного листа и получения пособия по нетрудоспособности даже после увольнения. Если с момента расторжения трудовых отношений прошло не более 30 дней, обращайтесь к бывшему работодателю. Раньше можно было рассчитывать на 60 % от среднего заработка на прежнем месте работы, но после введения противовирусных мер размер больничного не может быть меньше МРОТ. В 2020 году это 12130 рублей. Мера была направлена на поддержку людей с небольшой заработной платой или незначительным стажем работы в организации. Если организация, в которой вы работали, объявила о банкротстве или ликвидировалась, за выплатами нужно обращаться в Фонд социального страхования населения.
• Выходное пособие. Компенсация полагается при увольнении по любой причине, не зависящей от работника. При уходе по собственному желанию не выплачивается. Размер выплат зависит от причины увольнения. Если это сокращение штатов или ликвидация организации – средний заработок за месяц. Отказ от перехода на другую работу по инициативе нанимателя – заработок за две недели. Призыв на срочную военную службу – заработок за две недели.
• Компенсация на период поиска новой работы. Мы упоминали, что при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации компании положена компенсация в размере двухмесячного заработка. Трудовое законодательство дает возможность получить выплату и за третий месяц после увольнения, но для этого нужно своевременно стать на учет на бирже труда и предоставить доказательства, что работу в этот период вам не подобрали.

Правила приема и увольнения сотрудников в связи с коронавирусом

Если организация попадает в перечень предприятий, не останавливающих работу при введении ограничительных мер, прием, увольнение, перевод на другую должность осуществляется на общих оснований, согласно Трудовому кодексу РФ. Прием на работу включает несколько этапов:

• Сотрудник пишет заявление о приеме на работу, подписывает его у руководителя подразделения и непосредственно руководителя организации.
• Работник проходит необходимые инструктажи согласно правилам охраны труда.
• Отдел кадров издает приказ о приеме на работу, вносит в трудовую книжку запись об этом.

Для увольнения по соглашению сторон необходимо:

• Получить от работника заявление с указанием основания для увольнения.
• Подготовить приказ о расторжении трудового договора.
• Рассчитать размер выплат (заработная плата с учетом премий и надбавок, компенсация за неиспользованный отпуск).
• Выплатить деньги и передать трудовую книжку с записью об увольнении.

Сокращение штата во время карантина усложняет процесс увольнения персонала. Если ситуация действительно допускает сокращение работника, необходимо:

• Подготовить приказ о предстоящем сокращении и проект обновленного штатного расписания организации.
• Не позднее, чем за два месяца до сокращения подготовить уведомление для работника, предложив ему перевод на иную должности при наличии таковой.
• Уведомить о сокращении службу занятости и профсоюзную организацию (если таковая создана в компании).
• Рассчитать размер выходного пособия.
• Выплатить деньги, выдать трудовую книжку с записью об увольнении с связи с сокращением.

Если вы попали в сложную жизненную ситуацию в период коронавируса, вас незаконно уволили или вынуждают написать заявление по собственному желанию, обратитесь за консультацией к юристам нашей компании.

Мы владеем трудовым законодательством РФ и накопили богатый опыт решения сложных споров.

Даже в условиях пандемии можно добиться защиты прав сотрудника, восстановить его на прежнее место работы, добиться выплаты компенсации за незаконное увольнение, причиненный моральный ущерб.

Мы оказываем юридическую помощь и для организаций, которые в силу ограничений или запретов не могут осуществлять свою деятельность. Поможем правильно провести сокращение штата или ликвидацию, подготовим необходимые документы. Оставьте заявку онлайн и опишите возникшую ситуацию: наши адвокаты проанализируют вводную и предложат оптимальный вариант решения проблемы!

Наши дела по теме

Трудовое право

Сокращение сотрудников в период пандемии коронавируса

Можно ли увольнять сотрудников в период коронавируса — да, но при соблюдении правил, ограничений и условий, установленных Трудовым кодексом. Пандемия не дает работодателям особых прав для расторжений договоров с сотрудниками, а сам по себе кризис в организации не является самостоятельной причиной для изгнания людей из штата.

Пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир весной 2020 года, значительно снизила экономическую активность всех субъектов: и организаций, и людей.

Многие бизнесы вовсе разорились, многие держатся на плаву за счет старых накоплений. Для тех, кто еще держится, остро встал вопрос оптимизации расходов, в том числе — на оплату труда работникам.

Ряд компаний сократили зарплаты, но некоторым требуются более радикальные меры — сокращения штатов.

Ни коронавирус, ни карантин, ни самоизоляция, ни какие-то другие меры, вводимые для борьбы с инфекцией, сколь бы травмирующими для экономики они ни были, не дают работодателям особенных прав по части увольнения работников. Трудовое законодательство не претерпело изменений, сокращение сотрудников в период коронавируса не упростилось для компаний, и основания расторжения трудового договора с работником остались прежними:

• по инициативе гражданина;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя.

При этом расторжение договора по инициативе работодателя допускается исключительно при наличии одного из условий, описанных в ст. 81 ТК РФ. То есть работодатель вправе увольнять работников без их согласия если, например:

• компания ликвидируется;
• производится сокращение штата;
• работник не соответствует своей должности;
• работник не исполняет обязанности или однократно грубо их нарушил.

При этом, прибегая к тому или иному основанию, работодатель обязан соблюсти полностью установленную процедуру, никаких облегченных порядков расторжения трудовых договоров в связи с коронавирусом не принято.

Например, перед тем как сократить сотрудника во время коронавируса, администрация компании обязана уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца и предложить ему все возможные альтернативные вакансии в компании.

Увольнение в связи с введением карантина

Помимо увольнения по инициативе работодателя, Трудовой кодекс РФ перечисляет случаи, когда расторжение договора производится по причинам, не зависящим от сторон. В числе них основание, указанное в п. 7 ст. 83 ТК РФ: в связи с чрезвычайными обстоятельствами.

Среди чрезвычайных обстоятельств напрямую указана эпидемия — по нему можно уволить сотрудника в период коронавируса без соблюдения условий для расторжения по инициативе работодателя. На практике применение этой нормы едва ли возможно.

Чтобы уволить сотрудника по этому основанию, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

1. Чрезвычайное обстоятельство признано Правительством РФ или властями субъекта РФ. В России пандемия не была признана чрезвычайной ситуацией, более того, действия и высказывания властей, напротив, были направлены на максимальное сохранение трудоустройства, и права увольнять в связи с коронавирусом компаниям никто не давал.
2. Чрезвычайное обстоятельство должно препятствовать продолжению трудовых отношений. Пандемия как таковая не препятствовала продолжению отношений большинства работодателей и работников, а экономические сложности, вызванные борьбой с инфекцией, не являются чрезвычайными событиями.

Увольнение по собственному желанию во время пандемии

Пандемия не дает работодателям особых оснований для расторжения трудовых договоров, но и не умаляет прав работников уволиться в любое время, подав соответствующее заявление.

Работодатель не вправе отказывать и не увольнять сотрудников из-за коронавируса, если такое заявление ему поступило.

Порядок расторжения по инициативе работника сохраняется неизменным: заявление подается не менее чем за день до предполагаемого увольнения, работник вправе отозвать его в любое время.

Многие компании пользуются правом работника инициировать увольнение и принуждают их к написанию заявления. Такие действия незаконны, и гражданам не стоит идти на поводу. Кроме того, увольнение по собственному желанию менее выгодно для гражданина.

Если администрация компании настаивает на добровольном увольнении, сотруднику следует инициировать заключение соглашения о расторжении трудового договора.

С его помощью стороны согласуют удобную для всех дату расторжения договора и дополнительные выплаты.

Такой подход отвечает интересам обеих сторон: работник получит дополнительные выплаты, а работодатель сможет быстро расстаться с сотрудником без прохождения длительных процедур принудительного увольнения.

Таким образом, законодательно не установлен мораторий на увольнение сотрудника во время пандемии коронавируса — по инициативе работника или с его согласия по соглашению, трудовой договор расторгается в любое время.

Кого нельзя увольнять по инициативе компании

Трудовые права отдельных категорий сотрудников охраняются особенно трепетно. Так, беременную женщину нельзя уволить принудительно иначе как в связи с ликвидацией организации. Несовершеннолетнего сотрудника увольняют в общем порядке только в связи с ликвидацией. Если основание увольнения иное работодателю потребуются разрешения инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

То есть наибольшими правами в части увольнения работодатель обладает только в случае собственной ликвидации, но даже тогда он обязан соблюсти полную процедуру и выплатить выходное пособие. Важно понимать, что ликвидация — это полное прекращение деятельности компании или индивидуального предпринимателя. Нельзя называть ликвидацией переименование, реорганизацию или измену местоположения.

При этом как беременная женщина, так и подросток вправе уволиться по собственному желанию.

При любых нарушениях со стороны компании ей грозят штрафы за увольнение сотрудника в период коронавируса, предусмотренные статьей 5.27 КоАП РФ и составляющие от 1 000 до 20 000 рублей, если речь идет об ИП, и от 30 000 до 50 000 рублей, если о юридическом лице.

Кроме того, если незаконно уволенный сотрудник подает в суд и докажет свою правоту, компания вынуждена компенсировать ему заработок и, возможно, моральный ущерб.

Как оформить увольнение в период коронавируса

Увольнение в период коронавируса оформляется точно так же, как и в любой другой период. То, как правильно уволить сотрудника в связи с коронавирусом, зависит от выбранного основания.

Если речь идет о сокращении штата, компании предстоит принять официальное решение проведении сокращении, издав по этому поводу специальный приказ. Сделать это необходимо не менее чем за два месяца до самого сокращения.

После, каждого, кого коснется сокращение, необходимо официально уведомить предложить альтернативную вакансию, а затем — получить письменный отказ от предоставленных вариантов.

Увольнение по соглашению сопровождается изданием и подписанием двустороннего документа, в котором работник и работодатель оговаривают все важные условия увольнения.

Для расторжения договора по инициативе работника необходимо получить его письменное заявление.

При любом порядке увольнения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора и знакомит с ним работника под подпись, а при наличии запроса выдает ему его копию. В последний день работы увольняемый получает на руки свою трудовую книжку и прочие трудовые документы.

Законом не предусмотрены какие-либо специфические выплаты уволенным из-за коронавируса сотрудникам — работодатель выплачивает, как обычно:

• зарплату за неотработанное, но оплаченное время;
• компенсацию неотгулянного отпуска;
• положенные премии за отработанное время;
• выходное пособие, если расторжение производится по инициативе работодателя;
• дополнительное пособие по договоренности сторон, если такая договоренность достигнута.

Топ вопросов с ответами на тему: увольнение и больничный

Больничные выплачивают как действующим сотрудникам, так и уволившимся, если с момента увольнения прошло не больше 30 дней (п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Сотрудники могут рассчитывать на оплачиваемый больничный лист (п. 1 ст. 5 255-ФЗ):

• при заболевании или травме;
• для ухода за заболевшим членом семьи;
• во время карантина (в том числе карантина ребенка 1-6 лет или недееспособных родственников);
• в случае установки протезов в стационаре;
• во время долечивания в санатории после больницы.

Кто оплатит больничный

Если работник заболел или получил травму, работодатель должен оплатить первые три дня больничного, далее пособие выплачивает СФР (подп. 1 п. 2 ст. 3 255-ФЗ). Все остальные перечисленные страховые случаи фонд оплачивает с первого дня (подп. 3 п. 2 ст. 3 255-ФЗ).

Сотрудник (как действующий, так и бывший) может обратиться за больничным пособием в течение полугода после возвращения трудоспособности или момента, когда была признана его инвалидность (п. 1 ст. 12 255-ФЗ).

В интересах нанимателя — попросить от бывшего сотрудника написать заявление, что он не трудоустроен на дату наступления страхового случая.

Тогда в случае обмана у СФР не будет вопросов к организации: решать проблемы фонд будет с сотрудником, получившим деньги.

Расчет больничного

Больничные уволившимся сотрудникам рассчитывают в размере 60 % от среднего заработка, стаж учитывать не нужно (ч. 2 ст. 7 255-ФЗ).

Пример

18 ноября сотрудник уволился из компании, в которой проработал 16 лет. А через три дня, 21 ноября, ушел на больничный. Несмотря на то, что страховой стаж сотрудника превышает 8 лет, в расчете больничного участвует 60 % заработка бывшего сотрудника.

Больничный лист в бухучете

Затраты на пособия по нетрудоспособности для действующих сотрудников относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99). Так как уволившиеся сотрудники больше не участвуют в деятельности организации, их пособия квалифицируются как прочие расходы (п. 12 ПБУ 10/99).

Выплаты проводятся по счету 76 («Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»), а не по счету 70 («Расчеты с персоналом по оплате труда»).

Бухгалтерские проводки:

• начислено пособие: Дт 91.2 Кт 76;
• начислен НДФЛ: Дт 76 Кт 68;
• выплачено пособие: Дт 76 Кт 51 (50).

• Больничный лист в 2023 году: изменения, порядок расчета и оплаты
• Чтобы понять, кто из работодателей должен оплачивать первые три дня больничного, надо посмотреть на дату, в которую открыт больничный лист.

Пример

15 апреля Ивана Петрова перевели из ООО «Шторм» в АО «Штиль», куда он должен выйти уже 16 апреля. Но 15 числа Петров заболел и оформил больничный. То есть страховой случай наступил в последний его рабочий день в «Шторме», поэтому пособие должна выплатить именно эта организация.

А если бы Петров оформил больничный 16 апреля, то первые три дня оплатит АО «Штиль», так как с этой даты сотрудник официально работает по новому трудовому договору.

Уволить сотрудника, оформившего больничный лист, работодатель не вправе (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Однако работнику не запрещено написать заявление по собственному желанию, и тогда увольнение законно (ст. 80 ТК РФ, комментарии Роструда — ответ 1 и ответ 2).

Так на день увольнения сотрудник еще остается штатной единицей компании, больничный рассчитывают в зависимости от стажа: 100 % среднего заработка при стаже больше 8 лет (подп. 1 п. 1 ст. 7 255-ФЗ).

Если о больничном уволившегося сотрудника стало известно уже после того, как его рассчитали, убедитесь, что увольнительные и больничные выплаты не пересекаются. Пособие по нетрудоспособности — это компенсация заработка, утраченного из-за болезни.

А поскольку расчет после увольнения уже проведен и доход получен, оплачивать те же дни второй раз не нужно (Постановление АС Уральского округа по делу № А76-27843/2017, Постановление Восьмого ААС по делу № А46-5081/2019).

Суды отметили, что день, за который уволенному сотруднику начислили зарплату, должен быть зачтен при расчете больничного.

Сотрудник обязан уведомить работодателя (написать заявление) не менее, чем за две недели до даты увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). При этом нет разницы, будет ли он эти две недели ходить в офис или сидеть дома на больничном. Соответственно, о продлении отработки речи не идет.

Сотрудник имеет право написать заявление об увольнении и во время отпуска или больничного, причем проставить на нем текущую дату (Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6).

Увольнение во время карантина: законно ли в период коронавируса сокращение сотрудников

Глобальное распространение в стране коронавируса изменило жизнь каждого человека. Многие организации, из-за длительного простоя и введенных ограничительных мер, вынуждено увольняют сотрудников. Но насколько законно увольнение в период нерабочих дней, объявленных по причине пандемии?

В статье рассказывается о том, могут ли уволить в период карантина и когда увольнения сотрудников на фоне коронавируса будут законными. Перечисляются способы восстановления сотрудниками своих трудовых прав. Рассматривается информация об ответственности работодателей за неправомерное увольнение.

Запрет на увольнение работников в период коронавируса

Период с 4 по 30 апреля Президентом объявлен нерабочим (Указ №239 от 2 апреля 2020). Однако, в нем не разъясняется вопрос увольнения в период карантина, здесь только обозначается, что за сотрудником в течение нерабочих дней сохраняется его зарплата.

«Увольнять сотрудников в период карантина и распространения заболевания в государстве недопустимо» — такое заявление озвучено Председателем Правительства РФ – Мишустиным Михаилом. «Эпидемия не может стать причиной расторжения договорных отношений» — эту же позицию официально подтверждает Минтруд.

Кроме того, Мишустин предостерег, что при массовых увольнениях во время коронавируса будут организовываться проверки со стороны органов прокуратуры, трудовой инспекции (ГИТ) и налоговиков (ФНС).

Дополнительно органами занятости будет организован мониторинг всех увольняемых в период карантина граждан. А также усилен контроль обращений граждан, касающихся трудовых вопросов (в т. ч. затрагивающих неправомерные увольнения, невыплаты или снижение зарплаты).

Законно ли увольнение во время карантина?

Работника могут уволить только при наличии оснований, предусмотренных в трудовом законодательстве. Н-р, по собственному желанию.

Если работника поместили на карантин в связи с коронавирусом, дабы исключить возможность распространения заболевания другим гражданам, в том числе коллегам, уволить его не могут. Такие случаи будут признаны незаконными и повлекут для работодателей юридические последствия: административную ответственность и финансовые санкции.

В период действия карантина неправомерным будет и расчет сотрудника на основании иных заболеваний.

Основания для увольнения работника в период карантина

• Несмотря на запрет расторжения договоров с сотрудниками в период эпидемии, увольнения все же возможны, если работодатель действует в рамках трудового законодательства.
• Существует несколько альтернатив увольнению:
• Во всех случаях необходимо согласие от сотрудника.
• В то же время Роструд законными признает только три причины для увольнения:

1. Специалистом нарушена трудовая дисциплина.
2. Ликвидируется компания.
3. Из-за обстоятельств непреодолимой силы.

Но есть еще 2 законных основания для увольнения.

Каждый более детально рассмотрим дальше.

Причина 1. Нарушение трудового кодекса работником

С сотрудником имеют право расторгнуть трудовой договор, если случай предусмотрен статьей 81 ТК. В частности, если сотрудник прямо нарушает Трудовой кодекс. Таких причин может быть масса.

Одной из них выступает прогул. За такое нарушение работника увольняют однозначно. Однако распрощаться с работой заставят только тех, кто, не имея веских оснований, непрерывно отсутствовал на работе на протяжении более 4 часов или вовсе не явился на рабочее место.

Существуют и другие не менее серьезные основания, при наличии которых, специалисту будет грозить увольнение:

• систематическое опоздание;
• появление на работе в пьяном виде;
• подтверждение совершения кражи сотрудником;
• грубое нарушение требований охраны труда;
• к сотруднику, работающему с финансами, утрачено доверие (его уличили в махинациях с деньгами).

Причина 2. Ликвидация организации

Та же статья дает право работодателю инициировать сокращение, обосновав этот шаг ликвидацией организации или же прекращением деятельности ИП.

В этом случае увольнение будет происходить в отдельном, установленном законом порядке. Организации придется решить вопрос с задолженностью перед своими же сотрудниками, в противном случае закрытия не будет.

Правила в этом случае таковы:

1. Сокращаемых рабочих предупреждают за пару месяцев до намеченной даты расчета им отправляют сообщения.
2. Всем увольняемым отдают долги по зарплате, не отгулянным отпускам и выплачивают выходное пособие (средняя месячная зарплата).
3. Если сотрудник не найдет подходящую работу, бывший работодатель обязан выплатить ему среднюю зарплату за пару месяцев.

Поскольку организация прекращает свое существование, увольнению подлежит весь штат сотрудников.

Причина 3. Сокращение штата

Другой вариант, указанный в статье, предусматривает факт сокращения численности или же штата сотрудников. В этом случае корректируют штатное расписание. Запрет действует только в отношении сотрудников, указанных в статье 261 и ранее получивших увечья в организации или же получивших на работе профзаболевание.

В отношении прочих сотрудников действуют правила увольнения, перечисленные в предыдущем пункте: сообщить о сокращении, выдать зарплату, компенсировать отпуск и обеспечить пособие.

Если сотрудника сократили без веских на то оснований, он вправе обратиться за помощью в ГИТ. После восстановления на работе ему будет обеспечена компенсация. При этом работодателю помимо административных последствий, грозит утрата государственной поддержки.

Причина 4. Форс-мажор

Мы уже рассматривали вопрос, является ли коронавирус форс-мажором. Теперь затронем и трудовое право.

Трудовое законодательство допускает возможность правомерно расторгнуть соглашение по причинам, которые не зависят от сторон (сотрудника и его работодателя), в частности, при наступлении чрезвычайной ситуации. Но если эти обстоятельства не дают возможности продолжить трудовые отношения. В списке таких причин значится и эпидемия.

Обязательное условие при этом одно – обстоятельство должны признать чрезвычайным решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ (пункт 7 статьи 83 ТК).

Причина 5. По соглашению сторон

Предусматривается и обычная договоренность между сторон. В данном случае трудовые отношения прекращаются с ведома и согласия сотрудника.

Единственный момент – согласовываются условия расторжения. Расписать их можно отдельным документом. Чаще всего все нюансы указываются в допсоглашении к трудовому договору.

Заявление на увольнение, написанное сотрудником по понуждению, оспаривается в судебном порядке. На это дается один месяц (статья 392 ТК). Отсчет срока ведется от даты, когда сотруднику:

• вручили приказ;
• выдали трудовую книжку.

Кого запрещено увольнять в карантин?

При увольнении действуют определенные исключения. Некоторых людей нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

Работодатель не вправе инициировать расторжение трудового договора с такими работниками (статья 261 ТК):

1. Женщинами в положении.
2. Одинокими матерями, на воспитании которых находятся дети-инвалиды до 18 лет или малолетние дети (до 14 лет).
3. Лицами, на воспитании которых находятся указанные дети.
4. Кормильцем ребенка до трехлетнего возраста, в семьях с тремя и больше детьми. При условии, что второй родитель не работает.

Однако увольнение и этих категорий будет законным в таких ситуациях:

1. Компания ликвидируется.
2. Работник нарушил трудовую дисциплину и не исполняет свои обязанности.
3. При утрате доверия.
4. Совершен аморальный поступок сотрудником.
5. Сотрудник устроился на работу, предоставив поддельные документы.
6. Специалист применил физическое и/или психическое насилие в воспитании или обучении.

Что делать, если уволили с работы из-за коронавируса?

Несмотря на установление Правительством повсеместного запрета на увольнение граждан на основании распространения пандемии короновируса в России, многие работодатели все же ищут возможность сократить штат своих сотрудников.

Некоторых работодателей не пугает даже риск оказаться под прицелом масштабных проверок со стороны уполномоченных служб. Все это они делают, чтобы свести затраты к минимальным и не потерять свой бизнес в сложное время.

Это означает, что свои законные трудовые права граждане должны начать отстаивать самостоятельно. Каждый должен бороться за собственное рабочее место. Для этого есть несколько эффективных способов защиты трудовых прав, описанных далее.

Но самым верным будет обращение к юристу по трудовому праву. Консультация на нашем сайте предоставляется бесплатно.

Жалоба в ГИТ

Есть несколько способов обращения в трудовую инспекцию:

1. Звонок на горячую линию 8-800-707-88-41.
2. Почтой. Подойдет, если в ведомстве не принимают в период карантина. Письмо должно быть с уведомлением.
3. Удаленно. Жалобу подают на официальном сайте ГИТ. Потребуется оставить личные данные и приложить подтверждающую документацию.

Стандартную жалобу обязаны рассмотреть на протяжении 30 дней. Если же жалоба касается коронавируса, она приобретает срочный характер и рассматривается за день.

Жалоба в налоговую инспекцию

На период карантина Налоговая служба тщательно следит за обращениями граждан. Обращения, касающиеся несвоевременных выплат или неправомерных увольнений, сразу же передают в ГИТ.

Обратиться в период карантина можно:

1. По телефону 8-800-222-2222.
2. При личном обращении (необходимо уточнить в местном управлении наличие такой возможности).
3. На официальном сайте Налоговой инспекции. В отдельном разделе пишется жалоба и прикладываются электронные документы.
4. Почтой. Заявление с документами вкладывается в письмо с уведомлением.

Проверка со стороны налоговой также длится до 30 дней.

Жалоба в прокуратуру

О том, как написать жалобу в прокуратуру на работодателя мы уже писали. Кратко напомним, что обращения направляются аналогично:

1. Лично (при наличии возможности).
2. Почтой (письмо с уведомлением).
3. В электронном виде (через портал Генпрокуратуры).

Период проверки и поступления ответа – до 30 дней.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.

Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:

• компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
• заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:

• ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
• организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.

Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.